中小企業員工流失問題及對策研究

邱曉慧　鄭蘇

摘 要：受新冠疫情影響，許多企業在瀕臨破產的同時，也面臨人才流失的嚴重問題，這也是制約其發展的重要因素之一。本文基于YD公司人才流失的現狀與原因進行調研，找出目前存在的諸如企業管理模式落后、企業文化建設不完善、薪酬制度不合理、員工溝通機制不健全等問題。為解決員工流失問題，需要采取建立科學管理制度、打造獨特企業文化、建構完善薪酬待遇體系、拓寬員工溝通渠道等對策。希望幫助解決企業人才流失問題，提升人力資源管理水平，也為同行業人員流失問題提供參考和借鑒。

關鍵詞：員工流失；改進對策；人力資源管理

一、前言

2020年初，因COVID-19在全國不同層面暴發，突如其來的新冠疫情，使各地蒙上了一層迷霧。各行各業因此次不可抗力因素也經歷了全方位洗牌，企業發展面臨前所未有的挑戰，人員流失問題首當其沖。

人力資源是第一資源，它是一個國家經濟和社會發展最重要的戰略資源。企業要增強競爭力，須將人力資源管理作為實現企業高效率運作、快速發展的重要舉措之一。如何科學合理地利用激勵機制充分調動企業全體員工的積極性、主動性、創造性，對企業的可持續發展至關重要。促進人才穩崗，減少人才流失，保證人才穩定，是增強企業競爭力的一重要途徑。

二、員工流失相關概述

1.員工流失的含義

員工流失是指原來在該公司工作的員工，因為環境變化、家庭變故、個人原因等，選擇離開目前的公司，去到另一家公司工作。那些離開公司的員工，大多數都有一技之長或一定資源，他們的流失對原公司而言，不僅是一種資源和經濟的損失，他們帶走的某些商業和技術信息，更會對原公司帶來一定沖擊。

2.員工流失的特點

當前企業員工流失主要有以下特點：

（1） 群體性

當企業中的員工由于自身需求和看法對自己的職位存在不滿意情況時，很可能會做出離職決定。而這種行為必然會影響到周邊同事，尤其是當離職的員工屬于有一定影響力的“領導”，這種影響力將更加明顯。他的離開有可能會帶動多名人員同時離職，甚至導致整個團隊土崩瓦解。對此，企業的管理層應當予以極高的重視并采取有效措施，避免群體性離職現象出現。

（2） 時段性

在一些長假前后，容易出現員工流失問題。部分年輕員工有較強的自由意識，假期對員工的生活狀態和心理因素產生巨大影響。對此企業需要及時干預和介入，在一些特殊時段前，向員工傳達一些思想，避免或減少這種員工流失情況的發生。

（3） 趨利性

員工在企業中謀職，最關心的無疑是自己是否能夠從中獲取相應的“利益”。對有一定經濟壓力和生活壓力的員工而言，趨利性是他們在企業中的工作狀態，并且是是否決定離開當前企業最關鍵的核心問題。如果能夠獲得較高收入，就算企業工作壓力大，自己也會不斷調整心態努力做好工作。而當企業薪酬水平出現下滑時，他們會選擇去那些能夠獲得更高薪酬的企業工作。當然，對于一些有職業規劃的員工而言，可能離開的理由不只是為了獲得某種物質上的好處，更多是為了尋找能夠實現自己價值的崗位，這也會造成人員流失。

三、YD公司員工流失現狀

1.公司簡介

YD公司是上海一家專注智能化輸變電成套及高壓元器件研發、生產、銷售的科技型企業，擁有雄厚的技術力量，一流的生產設備，采用先進的生產工藝。公司專業生產歐式和美式箱變及箱體、干式和油浸式電力變壓器、高低壓成套開關設備、高壓真空斷路器、高壓負荷開關系列等，產品多達上百種規格。

2.YD公司員工流失分析

YD公司在創業初期，公司人員流失很小，在這段時間里公司得到較好的發展。近年來，因內外部因素影響，公司人員流失日趨嚴重。通過對公司人力資源部有關資料進行綜合分析，可以看出：

（1） 員工流失年齡結構

從該公司2019年至2022年員工流失數據可以發現：流失員工中大多數為35歲以下人員，在35歲至45歲的職工流失情況明顯較少。

（2）員工流失學歷結構

從該公司流失員工文化程度比較可以看出：大部分流失員工為大專及以下人員，這與公司員工本身對公司和工作的認知層次有關。

四、YD公司員工流失的原因分析

1.企業管理模式落后

對企業而言，管理模式會影響工作氛圍。雖然這種氛圍并不直接產生價值和效益，但卻可以間接作用于在此工作的每一名員工，進而影響他們的工作態度和積極性，最終影響企業的價值和效益。雖然公司名義上有年假、探親假以及婚假等假期，但由于內部規章制度不完善，在實際中很少有人能享受這些假期。員工提出休假時，常以工作任務緊為由阻攔，同時在一些應享有的帶薪休假上，故意對獎金和津貼克扣，這些問題直接影響企業員工的滿意度和歸屬感，對其提出離職產生了推波助瀾的作用。

2.文化建設不完善

企業文化是一個公司的靈魂，它是員工在企業日常工作中所遵循的一種價值理念。通過了解分析，YD公司盡管認識到企業文化的重要作用，并努力營造良好的團隊精神，但在具體的工作中并沒有進行系統性的開發與構建。公司的愿景、目標等，都只是說說而已，員工認同感較低，沒有把自己的利益與公司的利益結合在一起，員工很難主動為公司做貢獻，公司也很難把人才留下來。

3.薪酬制度不合理

根據亞當斯公平理論的觀點，一個人會有意或無意地把自己的付出和收入與別人進行比較，從而判斷自己得到回報的公平性。在市場經濟的大環境中，工資是衡量一份工作能否令人滿意的重要指標之一，也是一家公司是否能夠留住員工的主要依據。公司的工資體系若不科學，將會使公司的發展陷于困境。如果不能達到員工認為的“公平”，就無法激發他們的工作熱情，有的還會導致部分員工自動離開。通過對YD公司職工工作報酬滿意度問卷分析可以看出，很多職工都覺得，實際到手的福利和自己預期相差甚遠。所以，YD公司給予員工的薪資和紅利并不足以吸引和留住員工。

4.員工溝通機制不健全

YD公司目前溝通機制效率較低，渠道不順暢。第一，上下級員工交流不佳。公司上下級主要交流方式是每周一次的例會，總結本周工作匯報下一周工作計劃。員工團隊各自開展工作，遇到問題不清楚找誰解決。沒有多元化的交流方法，最常見的是面談，因為公司的業務發展很快，上司經常出差，很少有時間和下屬交流工作中遇到的困難和矛盾。第二，同級別、不同部門的工作人員交流不夠有效。因為工作的節奏很快，很少有機會與不同部門的工作人員溝通，所以，他們僅僅知道自己部門的工作，而不知道公司的總體經營情況，在與其他部門合作時，無法有效溝通，從而影響到公司的正常運轉。在公司內部，各管理層間缺少有效交流，極大地削弱了員工在企業中的地位，造成一定程度的員工流失。

五、YD公司員工流失問題對策建議

1.建立科學管理制度

沒有嚴格有效的規章制度，就沒有高效的工作秩序和良好的工作環境，也就無法保證企業各項工作任務的圓滿完成。第一，樹立正確的管理觀念。企業要加強管理，必須有正確的管理觀念，才能使企業中的每個人都明白“我應該做什么”“我能做什么”，而不是“我不應該做什么”“我不能做什么”。只有這樣，企業才能在制度建設上有正確的方向，形成良好的風氣，最終提高管理水平。第二，重視規章制度建設，加強培訓和教育。企業的規章制度是企業管理制度體系的重要組成部分，是規范企業行為、調整人際關系、維護正常秩序、實現企業戰略目標的重要手段，更是企業健康發展的基石。因此，各單位領導必須高度重視規章制度建設，將其納入重要議事日程，在建立制度的同時，加強對職工的培訓和教育，使廣大員工真正理解和掌握規章制度的內容和精神實質，以確保規章制度能真正落實到位。同時，也要加強對規章制度的監督檢查，加大執行力度。只有這樣才能有效發揮制度的作用。通過對規章制度的學習、培訓等多種方式，使員工熟練掌握各項規章制度，使其成為公司管理工作中不可缺少的組成部分。第三，增強制度執行力。制度的生命力在于執行，執行力是企業生存的保證。沒有執行，再好的制度也只是一紙空文，再完善的制度也只是一種擺設。要對違反制度規定的人和事進行嚴格的責任追究；建立激勵機制，激發員工自覺執行制度的自覺性和主動性；要強化執行力培訓，使員工真正意識到“沒有規矩不成方圓”“制度面前人人平等”“規章制度是剛性約束”等道理。

2.打造獨特企業文化

企業文化是一個企業在長期生產經營實踐中所形成的、為全體員工所認同并遵循的、體現企業特點的價值觀念、經營思想、職業道德和行為準則的總和，是企業員工共同遵守的目標、價值和信念，以及這些信念在現實中的體現。優秀的企業文化能夠凝聚人心、匯聚力量，形成一股強大的合力。企業文化建設不僅可以促進企業經濟效益提高和長期穩定發展，而且可以提升員工素質，增強企業核心競爭力，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。從某種意義上說，一個優秀的企業文化建設，首先要確定自己的核心內容。海爾集團在創業初期提出“真誠到永遠”的服務理念，聯想集團在創業初期提出“為客戶創造價值”的理念，這些都是他們在創建時期根據自身特點提煉出來的核心內容。當企業發展到一定規模后，他們又把這一核心內容提煉出來，并將其作為企業文化建設的重點和內容。企業文化是一種獨特的精神力量，它凝聚著企業的群體意識、經營理念、發展戰略和企業精神，是企業價值觀在經營管理過程中的具體體現，是企業全體員工共同的信念和行為準則。它通過企業員工的思想意識、價值觀念、行為準則、工作作風等影響每一位員工。作為一個有強烈責任感、使命感和進取心的企業，YD可以以“誠信、創新、責任”為核心，不斷塑造優秀的企業精神，營造健康向上的文化氛圍，使企業文化建設成為推動經濟發展的強大動力，成為增強企業競爭力的重要因素。要把搞好企業文化建設作為一項長期而艱巨的任務來抓，做到常抓不懈。

為解決員工流失以及員工梯隊斷層問題，需要YD公司在重視企業經營發展的同時也要加強對員工專業技能的培養，并且構建形成良好的學習氛圍，最終融入企業文化當中，讓員工有機會參加相應的專業培訓，獲得專業水平的提升。這不僅提高了員工的整體專業技術水平，同時也有利于讓員工對企業增強歸屬感，減少員工流失情況的發生。

3.建構完善薪酬待遇體系

薪酬是企業用于吸引、留住、激勵員工的重要手段。YD公司在設計薪酬制度時，應結合企業發展戰略和目標，以崗位價值評估為基礎，充分考慮市場薪酬水平、當地經濟發展水平、企業自身經營狀況等因素，通過市場調查等手段對企業不同崗位的工資水平科學合理地評估。在設計薪酬結構時，應考慮員工的實際能力和技能水平，重點突出崗位價值對員工能力水平和技能水平的影響。第一，實行崗位績效工資制。通過崗位評價，將員工的崗位工資和績效工資聯系起來，通過崗位職責和工作任務分析，確定不同的崗位等級，實行差別化薪酬政策。第二，完善績效考核制度。根據企業戰略目標、經營計劃、經濟效益等因素，對不同層次的員工實行不同的考核辦法。第三，完善崗位評價和晉升機制。根據企業戰略目標和發展方向，對企業內部各個崗位進行分析、評價和分類，明確不同類型人員的職責、素質和能力要求，通過評估確定崗位等級。第四，完善薪酬管理制度。根據企業不同類型的員工特點，建立適合本企業、與市場接軌的薪酬管理制度和激勵機制，尤其要注重薪酬分配制度的公平性，堅持以崗定薪、崗變薪變、按績取酬、公平合理，促進員工與企業共同發展。

4.拓寬員工溝通渠道

隨著信息化時代的到來，網絡技術不僅能提高企業的管理水平，還能提升員工的工作效率。建立良好、暢通的溝通渠道不僅能夠加強員工之間的聯系，還能及時了解員工在工作中存在的問題。第一，建立企業內部網站，及時發布企業最新動態。YD公司在建設內部網站時，可以結合企業的發展目標進行規劃，并對信息進行及時地更新。在網站上設置留言板，方便員工留下自己的意見和建議，這樣不僅能讓員工積極參與公司的管理，還能提高員工對公司的忠誠度。第二，建立員工網絡會議，解決企業員工之間溝通不暢的問題。在企業內部，由于員工工作內容不同，所關注的信息也不同。針對這一情況，YD可以通過建立網絡會議實現員工之間的信息共享。網絡會議不僅能夠讓員工及時了解對方關注的信息，還能避免因員工之間缺乏溝通而造成不必要的工作失誤。在網絡會議中，可以設置相應的角色進行討論，并由會議主持人對整個討論進行總結和歸納。第三，建立網上培訓平臺，提高企業員工綜合素質。企業可以利用遠程培訓的方式，將員工集中培訓。這種方式不僅能夠提高培訓效率，還能讓員工學到更多知識和技能，從而提升綜合素質。同時，還可以將網上培訓平臺與日常線下培訓相結合，讓企業員工更快地掌握新知識，在提高員工工作效率的同時，提高綜合素質。

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作者簡介：邱曉慧（1982.02— ），女，漢族，福建福州人，副教授，碩士研究生，研究方向：高等教育、人力資源管理研究；鄭蘇（1981.05— ），女，漢族，福建龍巖人，講師，學士，研究方向國際貿易，跨境電商。