大數據時代企業人力資源管理變革策略探究

摘?要：文章主要從大數據時代企業人力資源管理變革的角度出發，探討了企業在應對大數據時代人力資源管理方面需要采取的變革策略。具體而言，文章分析了大數據技術在人力資源管理方面的應用，探討了企業在人才招聘、培訓和績效評估等方面的創新做法，并提出了相應的建議和應采取的措施，以幫助企業更好地應對大數據時代的人力資源管理挑戰。

關鍵詞：大數據；人力資源管理；企業管理

中圖分類號：F272.92;F49文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2024）14-0111-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.14.027

1?引言

隨著大數據技術的不斷發展和應用，企業在人力資源管理方面也面臨著越來越多的挑戰。傳統的人力資源管理方法已經無法滿足企業的需求，必須采取新的變革策略來應對大數據時代的人力資源管理挑戰。文章旨在探討大數據時代企業人力資源管理變革的策略，為企業提供一些有益的參考和建議。

2?大數據技術在人力資源管理中的應用

2.1?人才招聘

通過建立人才數據庫和使用網絡招聘平臺，企業可以收集大量的求職者信息，并利用大數據技術對這些信息進行分析和挖掘。企業可以分析求職者的求職傾向、工作經歷、職業技能、學歷背景等信息，從而更好地進行人才選拔。例如，某企業通過建立人才數據庫，收集了大量的求職者信息。利用大數據技術，企業對求職者的職業背景、工作經驗和學歷背景等信息進行分析，發現某位求職者具有與企業要求的職位完全匹配的技能和經驗，因此將其聘用；大數據技術還可以幫助企業在人才招聘過程中使用人才評估工具。企業可以通過大數據技術對求職者的簡歷、面試表現、學歷、職業背景等信息進行分析和評估，從而更好地了解求職者的能力和素質。例如，某企業通過使用人才評估工具，對求職者進行評估和篩選。利用大數據技術，企業對求職者的簡歷、面試表現等信息進行分析，從而確定求職者是否符合企業的要求；企業還可以利用社交媒體平臺，如LinkedIn、Facebook等，尋找潛在的人才。利用大數據技術，企業可以對社交媒體平臺上的人才信息進行分析和挖掘，從而更好地找到合適的人才。例如，某企業通過使用LinkedIn平臺，查找擁有某種特定技能的人才。利用大數據技術，企業可以對Linked?In上的人才信息進行分析和挖掘，從而找到企業需要的特定技能的求職者。

2.2?人才培訓

在培訓前，利用大數據技術對員工的職業能力進行評估，以便為他們制訂個性化培訓計劃。通過對員工工作表現和歷史數據的分析，確定他們的技能水平、弱點和發展潛力，為他們提供有針對性的培訓；基于員工的職業能力評估結果，通過大數據技術為他們定制學習內容，讓每個人都有針對性地接受培訓，提高學習效果和效率。這種個性化的學習方式不僅可以提高員工的學習積極性和主動性，也可以更好地滿足企業的業務需求。通過大數據技術的支持，可以對培訓效果進行精準評估和跟蹤。利用數據分析工具，收集員工的學習數據和表現數據，及時發現培訓中的問題和不足，為后續培訓改進提供數據支持和參考。建立完善的培訓體系，制定一套科學的培訓計劃，明確培訓目標和要求，為員工提供清晰的培訓路線和職業發展規劃，使員工在工作中逐步形成自己的職業技能體系。實施精益化管理，建立員工檔案，對員工的學習過程、學習成果等信息進行記錄和跟蹤，為后續培訓提供數據支持。同時，對培訓教師的教學質量和教學效果進行評估和監督，保證培訓質量和效果。提供多樣化的培訓形式，包括在線學習、面授培訓、實踐操作等，滿足不同員工的學習需求和習慣，提高員工的學習效率。

2.3?績效評估

首先，大數據技術可以幫助企業更加全面和客觀地評估員工的績效。傳統的績效評估往往只關注員工的工作結果和完成情況，而忽略了員工的工作過程和貢獻。而大數據技術可以通過采集和分析員工在工作中產生的各種數據，如工作日志、電子郵件、社交媒體活動等，來全面評估員工的工作表現和貢獻。其次，大數據技術可以幫助企業更加及時地發現和解決員工績效問題。傳統的績效評估往往是年度或半年度的一次性評估，很難及時發現和解決員工的問題。而大數據技術可以通過實時監控員工的工作情況和數據變化，及時發現和解決員工的問題，從而提高員工的績效和工作效率。最后，大數據技術可以幫助企業更加精細地分析和管理員工的績效。大數據技術可以根據員工的工作數據和行為模式，分析員工的工作能力、潛力、發展方向等信息，并提供相應的管理建議和措施，從而更好地管理員工的績效。比如，某公司在績效評估中采用了大數據技術，通過對員工工作日志、郵件、社交媒體活動等數據進行采集和分析，發現某位員工的工作效率較低，但對某項技術具有很強的研究和開發能力。在分析出該員工的潛力和發展方向后，該公司給該員工提供了專門的技術培訓和項目支持，使其在工作中發揮更大的作用，同時提高了員工的滿意度和忠誠度。

3?大數據時代企業人力資源管理變革現狀

3.1?機遇

大數據技術可以幫助企業從人才招聘、員工培訓、績效評估等方面獲得更全面、更準確的數據，為企業提供更有價值的信息和決策支持，使企業能夠更科學、更精準地進行人力資源管理；大數據技術可以通過分析員工的個人數據，如工作表現、學歷背景、職業規劃等，為企業提供更精準、更個性化的人力資源管理方案，提高員工的工作滿意度和企業的整體績效；大數據技術可以幫助企業實現自動化管理，如人才招聘中的智能篩選、員工績效評估中的自動化數據分析等，減輕企業人力資源管理的工作負擔，提高工作效率和精確度。以某企業招聘為例，該企業根據招聘數據的分析結果，優化了招聘流程和面試環節，大大降低了招聘的成本和風險。這充分說明了大數據技術在人力資源管理中的應用帶來的機遇和優勢[1]。

3.2?挑戰

在大數據應用于人力資源管理過程中，需收集、整理、分析各種類型的數據，但這些數據質量不穩定，可能存在錯誤、缺失、重復等問題，影響數據分析結果的準確性；大數據技術應用于人力資源管理過程中，可能涉及員工的個人信息，如何保護員工的隱私成為一個重要的問題，如果信息泄露，會對企業信譽和員工信任度造成影響；大數據技術較新，企業在引入和應用大數據技術過程中，可能會遇到技術和人才缺乏的問題，這也是企業數字化轉型中普遍面臨的挑戰；大數據技術的應用會改變企業人力資源管理的方式，可能對員工的工作方式、職業規劃等產生影響，對員工的工作習慣和認知模式提出新的挑戰[2]。

4?大數據時代企業人力資源管理變革問題

4.1?數據安全問題

當企業的人力資源管理系統被黑客攻擊或員工不當操作，可能導致員工的個人信息和企業的商業機密泄露，給企業帶來嚴重的損失和聲譽風險；數據質量問題也是企業需要注意的問題。如果企業的數據質量不佳，可能會導致企業基于數據的人力資源管理決策失誤，影響企業的業績和員工的福利；在收集和使用員工的個人數據時，企業需要合法、合規地進行，保護員工的隱私權[3]。

4.2?數據質量問題

首先，數據采集過程中存在的錯誤和偏差會導致數據質量的下降。例如，數據錄入錯誤、數據來源不清、數據格式不統一等問題都會影響數據質量。企業在應用大數據技術進行人力資源管理時，需要通過建立嚴格的數據采集流程和規范，對數據進行清洗和篩選，以確保數據的準確性和完整性。其次，數據分析過程中存在的問題也會影響數據質量。例如，分析方法不當、分析過程中缺乏必要的數據驗證等問題都會影響數據分析的準確性和可靠性。因此，企業需要引入專業的數據分析工具和技術，并建立科學合理的數據分析模型，以提高數據分析的精準度和準確性。最后，數據存儲和管理方面的問題也會影響數據質量。例如，數據存儲不安全、數據備份不及時、數據管理不規范等問題都會對數據質量產生負面影響。因此，企業需要建立完善的數據管理體系，包括數據備份、數據存儲、數據追溯等方面，以確保數據的安全性和完整性[4]。

4.3?數據分析與業務應用問題

在數據收集和整理過程中，可能會出現數據不完整、數據重復、數據錯誤等情況，這將對數據分析產生影響。另外，在數據分析中，需要結合實際業務需求和目標，選取合適的數據分析模型和方法，避免盲目追求數據分析而忽略業務需求和目標。盡管企業可能擁有大量的數據，但如果不能將其與實際業務相結合，將無法發揮其潛在價值。在數據分析和業務應用過程中，需要加強數據科學家和業務專家之間的溝通和協作，確保數據分析的結果能夠為業務決策提供有效支持。在數據分析和業務應用過程中，可能會涉及員工的隱私和敏感信息，如薪酬、績效等。因此，企業需要建立健全的數據安全機制，保障員工的隱私權和信息安全[5]。

4.4?人機協同問題

機器算法存在的誤判，可能導致某些合適的候選人被排除在招聘之外；機器缺乏人類的情感和判斷力，很難進行復雜的人際交往和溝通；機器學習需大量的數據進行訓練，而這些數據往往是由人類資源管理專家手動標注的，因此在數據不足或標注不準確的情況下，機器的準確性和穩定性都會受到影響[6]。

5?企業人力資源管理變革策略

5.1?優化人才招聘

招聘計劃是招聘工作的規劃，包括招聘人數、招聘職位、招聘時間、招聘渠道等內容。職位描述是對招聘職位的詳細說明，包括職位名稱、職位要求、工作職責等信息。制訂招聘計劃和職位描述可以幫助企業準確把握人才需求，從而優化招聘流程，提高招聘效率。例如，某互聯網企業在招聘數據分析師時，制定了詳細的招聘計劃和職位描述。該企業首先明確了數據分析師的技能要求，包括熟悉數據分析工具和編程語言、具備數據挖掘和建模經驗等。其次，該企業將招聘職位發布在多個招聘網站和社交媒體平臺上，擴大了招聘渠道。最后，該企業設立了多輪面試環節，確保招聘到最適合的候選人[7]。

通過創新招聘渠道和方式，可以幫助企業招聘到更多優秀的人才。當前，互聯網、社交媒體等新媒體成為招聘的重要渠道。企業可以在微博、微信、領英等平臺上發布招聘信息，或者在招聘網站上發布招聘信息，以吸引更多人才。例如，某軟件企業在招聘網絡工程師時，采用了創新的招聘方式，邀請候選人在線編程挑戰賽。通過這種方式，該企業可以更直觀地了解候選人的技能水平，同時也吸引了更多有才華的人才加入企業[8]。

5.2?創新培訓模式

隨著科技的發展，許多新的教學方法和工具應運而生。企業可以利用網絡、手機應用程序等科技手段進行培訓，增加學員學習的靈活性和便捷性。例如，可以使用在線視頻、直播課堂、虛擬實境等技術開展培訓。創新培訓模式需要強調實踐操作，讓學員在實踐操作中掌握知識和技能。企業可以將培訓課程與工作實際相結合，讓學員在實際工作中進行操作和實踐。例如，可以將培訓課程設置在生產線上，讓學員親身參與和操作；游戲化元素可以增加培訓的趣味性和參與度，提高學員的學習興趣和積極性。企業可以開展一些類似于游戲的培訓活動，如設置培訓關卡、加入排名、設置獎勵等；社交學習是一種通過人與人之間的交流和互動來實現知識傳遞和學習的方式。企業可以開設學員社區、創建微信群等社交平臺，讓學員之間進行知識和經驗的交流和分享。以“銷售技巧”為例，企業可以通過在線視頻課程、實際操作、銷售技巧競賽等方式，將銷售技巧培訓與實際銷售工作相結合，增加學員的實際操作能力和銷售技巧，從而提高整體銷售業績[9]。

5.3?改進績效評估體系

根據企業的特點和目標，制定科學、具體、可操作的評估指標，如工作目標完成度、工作質量、工作效率等，不僅采用經理評估，還應采用同事評估、下屬評估、自評等評估方法，形成綜合評估結果；評估周期應該定期進行，一般為半年或一年。對于不同職位的員工，評估周期可以略有不同，包括評估準備、評估調查、結果反饋等環節。要確保評估程序的公正、客觀、透明。績效評估的結果應該與激勵措施結合起來，如績效獎金、晉升機會等，提高員工的工作積極性和動力。企業采用人工智能和機器學習技術，對員工的績效數據進行分析和預測，以更加準確地預測員工的表現和職業發展趨勢。同時，企業還可以利用大數據技術，對員工的績效數據進行可視化展示，幫助管理者更好地了解員工的表現，并及時采取措施加以激勵和獎勵。企業利用云計算技術，建立績效管理平臺，以便員工和管理者可以隨時訪問和共享績效數據和信息。此外，企業還可以采用移動應用程序和社交媒體技術，將績效管理過程移動到手機和平板電腦等移動設備上，以提高員工參與度和體驗[10]。

6?變革策略的落地與實施

6.1?加強組織領導和管理

組織一個專門的領導小組，由高層管理人員領導，負責規劃和推動變革。另外，為了確保變革計劃的順利實施，應建立一支專門的工作組，由中層管理人員負責協調和監督變革的具體實施。領導小組和工作組應確定明確的變革目標和計劃，包括變革的范圍、目標、時間表、資源和人力等，并與企業戰略和業務計劃相結合，確保變革與企業整體發展方向相一致。在變革的整個過程中，領導小組和工作組應建立和完善溝通機制，與各級管理層和員工進行及時、有效的溝通，以便及時發現問題和解決問題，促進變革的順利進行。在變革的實施過程中，應加強變革管理，建立變革監督和評估機制，確保變革的實施與計劃一致，并及時調整和改進；在變革的過程中，應建立變革文化，樹立變革的意識和理念，并對員工進行培訓和教育，增強員工的變革意識和適應能力[11]。

6.2?建立完善的人力資源管理機制

招聘是人力資源管理中非常重要的一環，建立健全的招聘管理制度能夠確保招聘過程的公正、透明和合法。制度包括招聘流程、崗位要求、招聘渠道、面試規范等，應該在制度中詳細規定，確保招聘過程的公正性和規范性。例如，一家制造業企業在招聘工人的過程中，建立了完善的招聘流程和標準化的招聘考核標準，通過招聘網站、人才市場等多種渠道發布招聘信息，同時對應聘者的簡歷、面試記錄等進行全面、科學的評估，確保招聘過程的公正性和準確性。培訓是提高員工素質和企業核心競爭力的重要手段，建立完善的培訓體系是企業人力資源管理中不可或缺的一環。培訓體系應該根據企業的戰略目標和員工的能力素質制定，包括培訓計劃、培訓方式、培訓內容等，同時應該根據實際情況不斷優化和調整。例如，一家金融機構通過制定不同職級員工的培訓計劃和培訓課程，將培訓內容分為基礎培訓和專業培訓兩個階段，并采用在線學習、面授培訓等多種方式進行培訓，確保員工的能力和素質不斷提升；績效考核是企業人力資源管理中的關鍵環節，建立科學的績效考核制度能夠明確員工的工作目標和任務，促進員工的積極性和主動性。績效考核制度應該根據企業的發展戰略和員工的崗位職責制定，同時應該在制度中明確考核標準和方法[12]。

6.3?促進員工參與和反饋

制定變革計劃的過程中，應充分考慮員工的參與。企業可以通過制定員工參與計劃，明確員工的參與范圍和方式，以及參與后的激勵措施，鼓勵員工積極參與變革過程；建立反饋機制，讓員工可以向企業反饋自己的意見和建議，及時糾正和改進變革過程中的問題。企業可以采用員工滿意度調查、問卷調查、員工代表會議等形式，收集員工的反饋，并進行整合和分析，為后續的變革提供有益的參考；企業應該通過多種途徑與員工進行溝通，包括員工會議、員工培訓、企業內部網站、企業微信公眾號等，及時向員工傳遞變革信息，解答員工的疑問，以確保員工對變革過程的理解和認同。為了鼓勵員工積極參與和支持變革，企業可以建立相應的激勵機制，如通過提供獎金、晉升、培訓機會等方式，激發員工的積極性和創造力[13]。

以人力資源管理體系的變革為例，一個企業在推行人力資源管理變革時，為了促進員工的參與和反饋，采取了以下的落實方式：企業設立由高層領導、人力資源部門和代表員工的小組，負責策劃和推行變革，并定期召開小組會議，聽取員工的意見和建議，進行相應的調整和改進。企業在推行變革前后，要對員工進行滿意度調查，了解員工對變革的認知、態度和期望，收集員工的反饋意見，有針對性地改進變革措施；企業通過開展員工培訓、內部宣傳、企業內部網站、企業微信公眾號等方式，及時向員工傳遞變革信息，解答員工的疑惑[14]。

7?結語

在大數據時代背景下，企業人力資源管理迎來了許多新的機遇和挑戰，企業需要采取新的變革策略來應對這些挑戰。文章探討了大數據時代企業人力資源管理變革的策略和落實方式，提出了一些有益的建議和措施，希望能為企業在人力資源管理方面的變革和創新提供一些參考和幫助。

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［作者簡介］張穎（1978—），女，漢族，遼寧沈陽人，大學本科，經濟師，研究方向：人力資源管理。