關于科研人員即時激勵的探討

【摘" 要】即時激勵是薪酬激勵體系的一部分，利用好即時激勵措施，對于發揮薪酬激勵作用、有效挖掘員工潛能具有積極的作用。鑒于科研人員所從事的工作具有研究周期長、成果見效慢等特點，對科研人員實施即時激勵面臨實施效果不佳的問題，論文結合工作實際，在分析開展科研人員即時激勵面臨問題的基礎上，對如何有效開展即時激勵，更好地利用即時激勵持續激發科研人員創新活力提出了對策，并通過實際應用進行了說明，對企業形成標志性技術、標志性成果和推進企業高質量發展發揮了一定的推動作用。

【關鍵詞】科研人員；激勵；即時激勵

【中圖分類號】F272.92" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻標志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2024）03-0087-03

1 引言

馬斯洛需求層次理論認為，人的需求分為5個層次，即生理需求、安全需求、社交歸屬需求、尊重的需求以及自我實現的需求，低層次需求滿足后會尋求更高層次的需求；期望理論研究效價與期望對激勵的影響，效價是目標，期望是投入的努力和行動，通過努力和行動達成目標，表現為更好的績效結果，進而通過績效兌現獲得激勵。無論是需求層次理論還是期望理論，通過激勵可以滿足人的目前需求和期望，進而激發人的內在動力和熱情，促使其更加專注、更加努力和更有動力去完成下一步工作任務和實現下一步奮斗目標，不斷推動員工追求更高的需要和更高的績效。理論上來講，員工在實現目標或者取得成績時及時給予即時激勵，能夠使員工保持持久的動力，不斷實現更高層次的目標，如計件工資行業可以將理論直接應用于實踐，根據員工完成工作的件數發放工資待遇，完成件數多工資高，完成件數少工資低。但對于科研工作而言，由于實現目標的周期較長，工作內容量化困難，實際操作中即時激勵的運用會與理論上的認識有一定的差距，因此如何更好發揮即時激勵的作用，推動科研工作高效開展，是值得不斷探索的工作。

2 做好科研人員即時激勵的必要性

2.1 做好科研人員即時激勵，是推進科研人員創新的重要動力

即時激勵是組織對員工行為或階段性成果實時做出肯定或者否定的及時的反饋。《行為管理學》在一項對員工的激勵研究中發現，實行計件工資的員工，其能力僅發揮20%～30%；在受到充分激勵后，其能力則可發揮至80%～90%。科研人員是科技創新的生力軍，為推進現代化產業體系建設，推進新產業、新模式、新動能和發展新質生產力提供源源不斷的動力。隨著新一輪科技革命和產業變革的加速演進，科技創新的重要性日益突出。對科研人員進行有效的即時激勵，不斷提升科研人員的獲得感，對于激發科研人員工作積極性至關重要。

2.2 即時激勵是薪酬激勵體系不可或缺的重要組成部分

近幾年，針對科研人員的薪酬體系不斷進行改革，薪酬體系日臻完善，主要表現為探索采取混合所有制改革、完善現代企業制度建設、提高科學管理的效能、優化績效薪酬管理系統。為了對科研人員開展持續激勵，提高企業競爭力，在探索有效的長期激勵的同時不斷完善短期激勵，形成長期和短期激勵兼顧的激勵機制。為了充分發揮薪酬的激勵作用，落實按勞分配原則，企業結合實際涌現出不同的精準激勵、即時激勵機制，重點激勵企業/行業中核心骨干人員，推進科研工作攻堅克難，突破技術瓶頸。

2.3 即時激勵極大地豐富了企業日常考核分配模式

科研人員績效考核最容易出現的問題就是忽視其工作性質和崗位特點，用“標準”的考核內容、考核指標、考核周期和考核方式及方法，對科研人員進行無差別的年度考核。這就勢必造成考核模式單一、考核結果不能充分體現科研人員工作實際的問題。隨著即時激勵的不斷被應用，即時激勵所表現出來的考核分配更具有靈活的特點。它以實現企業的發展目標為方向，獎勵內容就有一定的靈活性，可以在員工個人的績效考核指標范圍內，也可以不在員工績效考核指標內，只要員工對企業的發展作出了突出貢獻，就可以根據流程對其進行即時激勵。因此即時激勵既可以推進企業盡快實現目標，又可以有效激發員工的積極性，使員工的考核模式不再是懲罰式考核，而更傾向于激勵式考核。

3 對科研人員實施即時激勵面臨的問題

即時激勵屬于績效激勵的一種方式，是通過提供及時的物質或精神的獎勵來調動人的積極性，進而影響人的行為的過程。前人研究認為：通過及時激勵可以讓員工明確奮斗方向；可以通過循環迭代的強化方式，放大員工關鍵行為；通過精神層面的即時激勵，在不大幅增加企業管理成本的前提下，提高企業管理效益；可以讓管理者更加主動挖掘員工潛力，為企業創造更大價值。但在科研人員中開展即時激勵，容易出現以下幾個問題。

3.1 公平公正存在問題

激勵本身具有普適性，任何的激勵都會對員工的行為產生激勵作用，但即時激勵在科研院所應用的程度還不太高，主要是管理者需要綜合考慮激勵內容的確定、選樹標桿的橫向可比性、激勵成本（經濟成本、時間成本、人力成本等）與激勵效果之間的回報率、科研成果對獎勵的“虹吸”效應、激勵內容因評判角度不同引起爭議、激勵的內容選擇不合適反而引起副作用，等等，這些引起不公平的因素阻礙了即時激勵的應用。

3.2 導向性不足問題

即時激勵應為企業發展服務，制定合理的即時激勵政策是吸引和留住員工的一種重要手段，但在實際工作中，由于即時激勵沒有引起管理人員思想上足夠的重視，激勵導向不夠明確，開展即時激勵存在“說起來思路清晰，干起來一團亂麻”的問題，即時激勵推進效果不理想。

3.3 時效性問題

理論上即時激勵的關鍵點在于時效性，及時給予激勵能夠對員工行為及時進行認可和否定，引導員工朝著企業的奮斗目標努力工作。但在實際操作過程，獎勵機制通常是定期的，如季度獎勵、年度獎勵、項目提成獎、專項獎等，獎勵不夠及時，操作不當，容易把激勵因素變成保健因素，失去了激勵的意義。

3.4 激勵方式問題

理論上講，員工激勵應采取靈活的獎勵方式激發員工的積極性，滿足員工的個性需求，最大限度激發員工潛能。前人已經對激勵方式進行了梳理，包括物質激勵，即通過薪酬、福利待遇等物質獎勵給予員工績效回報；目標激勵，即為員工設置可以量化的奮斗目標，激發員工進取心和責任感；參與或授權激勵，即為員工提供參與公司決策和管理的機會，提高員工參與度和積極性；情感激勵，即提升對員工的關注度，滿足員工的不同需求；榜樣激勵，即樹立典型模范，激發員工看齊意識；培訓和發展機會，即為員工提供各種內外部培訓機會，幫助員工積蓄持續發展的動力，等等。但在實操過程中，激勵方式與企業或者與員工的需求有效匹配存在困難，需求多樣性使得管理成本增加，導致激勵方式仍然依靠物質開展激勵，激勵方式單一。

4 實踐中更好發揮即時激勵作用的對策

4.1 樹立明確的目標導向

即時激勵重在樹立價值貢獻導向，避免“眉毛胡子一把抓”。獎勵事項需要緊緊圍繞企業戰略目標、年度目標以及企業的發展等組織實施，如獎勵對提升本單位業績、提升本單位在行業和國內（外）的影響力作出貢獻的個人/團隊；獎勵對完成特定的、臨時的、緊急的重大任務作出突出貢獻的個人/團隊；獎勵對企業提質增效、技術創新、管理創新等方面作出突出貢獻的個人/團隊；獎勵在工作中能夠發現問題解決問題，避免企業或員工利益受到嚴重損失的個人/團隊，等等。讓即時激勵成為企業組織績效和個人績效激勵的有效補充，充分發揮薪酬激勵的推動作用，為高效、高質量完成目標增加動力。

4.2 創建公平公正的激勵環境

員工感受到的公平公正一方面來自自我所得、投入產出比率與他人的所得、投入產出比率進行橫向對比，橫向對比主要體現在同等貢獻是否得到同等回報；另一方面來自與自我過去進行縱向對比，縱向對比主要體現在個人取得的成果能否得到認可和激勵。要營造公平的激勵環境，就要秉持“大貢獻大獎勵、小貢獻小獎勵”，實現組織形式上的全面覆蓋，每個人只要通過努力并取得認可的成績后，均有機會獲得即時激勵。在實施過程中，制定合理的即時激勵評判標準、評判程序，創造公平公正的文化氛圍，是做好即時激勵的前提也是關鍵。

4.3 激勵周期長短結合

科研工作相對于其他工作而言，具有投入高、周期長等特點，因此短期很難看到科研成果以及形成經濟效益。因此，可以通過對科研人員實施階段性的激勵，不斷激勵科研人員攻堅克難、積極進取，釋放創新熱情，勇于攻克研究過程中遇到的瓶頸問題。實踐過程中可以實施分級激勵機制，如企業層面、各個所屬單位層面、下級單位層面等。評選周期可以按月度、季度等適時開展，各層面即時激勵周期既可以相互補充又可以相互獨立，提高即時激勵的及時性。

4.4 堅持物質激勵與精神激勵相結合

關于物質激勵和精神激勵相結合的作用，前人做了一定的研究，汪耿超等[1]研究認為，除了物質激勵之外，配套的其他激勵也十分必要，特別是為技術人員提供實現自我價值的條件，以及對他們取得成績的肯定。武靜云[2]研究認為，物質需求得到一定的滿足后，科研人員才能將精力集中到科研工作中。科研人員在工作中獲得的成就感、榮譽感、使命感會讓其體會到自我價值的實現，從精神層面獲得了激勵。李藝凡[3]在構建國有企業科技人才薪酬激勵機制中，建議國有企業科技人才實行包括薪酬、福利、榮譽、獎項和發展等物質激勵與精神激勵相結合的全面薪酬策略。因此，做好科研人員即時激勵，在提供物質激勵的同時，采取發放榮譽證書、一定范圍公示、宣傳報道等精神激勵配套措施，把物質激勵與精神激勵相結合，有利于企業降低成本，獲得更高的績效回報。

5 應用案例

A公司員工1 300余人，以科研生產和技術支持活動為主，科研生產人員占比超80%。為了推動科研生產工作，該公司自2018年開始探索建立并推行即時激勵機制，通過實施不同層面（公司層面和所屬單位層面）即時激勵相結合的方式，把成果重要性和獎勵及時性整體統籌考慮，在實踐中不斷探索和優化，取得了積極的效果。

5.1 公司層面的即時激勵

該公司以職能定位為基礎，圍繞科技創新、改革發展、技術支持等戰略目標，開展以“總經理特別貢獻獎”為依托的即時激勵，通過獎勵機制制度化、申報評審流程化等措施創建公平的激勵環境。實施按季度申報，按季度評選的方式，開展公司層面即時獎勵的申報和評選工作。

申報過程中，明確申報獎勵事項范圍，突出成果及貢獻，杜絕濫竽充數。

評選過程中，結合本企業科研工作的特點和企業戰略目標，充分發揮集體決策的作用，有效消除個人偏好對公平性的影響，公平公正確定獎勵對象及獎勵等級。

分配過程中，重點獎勵核心骨干人員，發揮精準激勵的作用。同時根據貢獻大小，適度拉大收入差距，體現付出與回報對等。

獎勵過程中，堅持物質獎勵和精神獎勵相結合，對獲獎人員在給予現金獎勵的同時頒發榮譽證書，即時獎勵可作為職稱評比、崗位晉升、優秀評選等的支撐材料。同時，在企業范圍內進行通報表揚、對獲獎個人/團隊的事跡進行宣傳報道，發揮示范效果。

獎勵來源：用于公司層面的即時獎勵費用，來源于A公司總體控制的工資總額。

5.2 所屬單位層面的即時激勵

如果僅公司層面開展即時激勵，會存在兩個方面的問題：一方面“大”成果、“小”成果同臺“競技”，“小”成果容易被淹沒，員工價值得不到認可，打消員工創新積極性；另一方面以季度為獎勵周期，對“小”貢獻激勵的及時性存在不足，員工積極性同樣會受到傷害。因此，作為公司層面即時激勵的補充，推進所屬單位層面的即時激勵以解決面臨的兩個方面問題。

所屬單位層面的即時獎勵不搞一刀切，各單位結合實際，同樣通過獎勵機制制度化、評審流程化等措施創建公平的激勵環境。但在申報和評選周期方面進行了調整，實施即時申報、即時評選的方式開展所屬單位層面即時獎勵的申報和評選工作。

申報過程中，圍繞所屬單位的職責定位、工作目標，明確申報獎勵事項范圍，突出成果及貢獻，杜絕濫竽充數。

評選過程中，結合所屬單位獎勵事項范圍，充分發揮所屬單位領導班子集體決策的作用，同樣是為了有效消除個人偏好對公平性的影響，公平公正確定獎勵對象及獎勵等級。

分配過程中，重點獎勵核心骨干人員，發揮精準激勵的作用。同時根據貢獻大小，適度拉大收入差距，體現付出與回報對等。

獎勵過程中，堅持物質獎勵和精神獎勵相結合，各所屬單位根據實際開展精神獎勵，發揮示范效果。

獎勵來源：用于各所屬單位層面的即時獎勵費用，來源于各所屬單位控制的工資總額，有效避免各單位之間為爭奪工資總額產生不良競爭的情況發生。

A公司層面即時獎勵與所屬單位即時獎勵相互結合，形成了目標導向明確、評選結果公平公正、激勵及時、物質和精神獎勵相互結合的激勵機制。獎勵自實施以來，推進了該企業標志性成果和標志性技術的形成，對企業的發展起到了積極的推動作用。

6 結語

做好科研人員的即時激勵，是推動企業科技創新、高質量發展的有效途徑，是有效發揮績效指引、薪酬激勵作用的重要措施。因此，要做好科研人員的即時激勵工作。首先，企業管理者思想上要足夠重視，包括：重視內容、重視環節、重視流程、重視結果，充分認識即時激勵是企業組織績效考核和員工年度考核的有益補充，可以發揮“四兩撥千斤”的重要作用；其次，做好即時激勵要目標明確、導向鮮明，真正激勵科研人員為推進科研生產發揮作用；最后，做好即時激勵，要注重成果產出，而且對成果的要求盡可能做到是能夠看到的實實在在的、可以量化的最終成果或者階段性成果。

【參考文獻】

【1】汪耿超，張丹.國有企業技術創新人員激勵機制研究[J].中國市場，2012（02）：66-68.

【2】武靜云.科研人員激勵機制研究綜述[J].中外企業家，2017（36）：189-190.

【3】李藝凡.國有企業科技人才薪酬激勵機制研究[J].中國集體經濟，2024（05）：134-137.