職業特征會影響三級公立醫院績效評價認知嗎

宋慧敏 申飛虎

【摘 要】 三級公立醫院績效考核政策自實施以來，醫務工作者對績效評價政策仍缺乏統一的認識，鑒于個體認知差異可能會對其觀點、態度和行為選擇產生深遠影響，通過問卷調查研究了826個具備不同職業特征（職稱和崗位）的參與主體對三級公立醫院績效評價指標的合理性認知。結果顯示，醫務人員對指標合理性認同度較高，在區分職業特征后，副高及以上職稱對醫療質量、運營效率、持續發展的合理性認知低于副高以下職稱，管理崗位對持續發展的合理性認知低于非管理崗位。建議績效考核政策增加管理崗位持續發展相關內容，加強宣傳以提高醫務人員對績效考核政策的認識，建立政策共同體，推動績效評價政策執行與個人利益協調發展。

【關鍵詞】 職業特征； 三級公立醫院績效評價； 合理性認知； 職稱差異； 崗位差異

【中圖分類號】 F270.7? 【文獻標識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2024）09-0125-05

一、引言

2019年1月，國務院辦公廳發布了《關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》（國辦發〔2019〕4號，以下簡稱《意見》），從醫療質量、運營效率、持續發展、滿意度評價四個維度對三級公立醫院進行績效考核的總體評價，三級公立醫院“國考”進入全方位實施階段。

與一般政策遇到的普遍性問題一樣，該政策的有效落實也面臨基層工作人員對政策的認知、理解與執行問題。認知是理解與執行的基礎[1]。行為主義認為，認知差異會影響主體對事物好壞的判斷，對風險高低的評估，進而影響人的行為[2]。在基層政策執行研究中，有學者關注了領導偏好和注意力[3]、身份與道德倫理[4]等因素對政策執行者的影響，這些因素均可視為政策執行主體間的認知差異。個體的行為選擇與其對某一事物的認知有著直接聯系，細致考察不同職稱、不同崗位的醫院工作者對三級公立醫院績效評價合理性的認知，對于透析各類參與主體在醫療活動中可能的行為選擇具有較為明確的指向作用。

本文以利益相關者理論為基礎，采用問卷調查法和“自下而上”的績效評價體系的評估方式研究具有不同職業特征的醫院從業人員對績效評價維度與指標的合理性認知情況，促進現代企業管理的技術、方法運用在具備顯著公共服務性質的醫院管理領域，為“國考”政策的有效落實提供參考。

二、研究假設

利益相關者理論表明，組織不能片面追求股東利益最大化，只有在滿足所有利益相關者需求的基礎上，企業才能實現長期穩定發展。不同利益相關者之間的利益存在差異，有時甚至是相互沖突的。組織需要權衡不同利益相關者之間的矛盾。同理，醫院管理中也存在不同的利益相關者，比如醫生、護士、管理人員、患者、供應商等。面對同一個績效考核體系，不同的利益相關者有不同的認知。對于不同職業特征的醫務工作者來說，所秉持的目標和利益訴求也不盡相同，對績效評價體系的認知也存在較大差異。不同背景與類別的專家設計的績效評價維度及指標體系有差異，評價維度的權重也存在差異[5-6]。因此，提出假設1：不同職業特征（職稱和崗位）對三級公立醫院績效評價維度及指標體系合理性認知存在差異。

三、問卷調查與數據收集

本文面向全國醫院從業人員發出問卷1 000份，回收有效問卷826份，回收率為82.6%。本文設計指標影響程度量表進行調研，調查表包括受訪對象的性別、年齡、最高學歷、技術職稱、行政職務、從事的專業及年限及其對績效評價的熟悉程度等題項，并根據《意見》中醫療質量、運營效率、持續發展、滿意度評價四個維度下的55個三級指標一一對應設計了55個合理性題項，采用李克特量表，對55個三級指標的合理性（非常合理、合理、一般合理、不合理、非常不合理，分別賦予5分、4分、3分、2分、1分）進行測量。

四、結果分析

（一）描述性統計分析

調查對象中副高及以上占比58%，副高以下占比42%。行政級別中科級及以上干部占比31%，其他為無行政級別。管理崗位包括領導層、中層干部等，占比51.45%；非管理崗位占比48.55%。工作年限分布平衡，10年以下占比17%，11—30年占比66%，30年以上占比17%。年齡層主要集中在30—60歲，占比為92%。調查對象對績效指標體系較為熟悉（均值3.63，高于中間值3）。

（二）信度和效度檢驗

本文使用SPSS22.0進行量表的信度分析，Cronbach's α系數值大于0.95，每個題項的CITC值均大于0.7（見表1），具有良好的信度水平。

除部分指標略高于標準外，多數指標均達標，模型的整體擬合效果較好。標準化載荷系絕對值均大于0.6且呈現出顯著性，意味著有著較好的測量關系。另外，所有的標準化因子負荷均高于0.60，且CR處于0.705—0.977間，AVE處于0.637—0.937之間，表明各個潛變量對應的測量指標均具有良好的收斂效度[7-8]。在區分效度方面，醫療質量的AVE平方根值為0.798，小于因子間相關系數絕對值的最大值0.876，區分效度略欠佳。同理，運營效率、持續發展的區分效度欠佳。滿意度評價的AVE平方根值為0.934大于因子間相關系數絕對值的最大值0.796，意味著具有良好的區分效度。

（三）職業特征差異檢驗：職稱差異

根據職稱差異，將調查對象分為2組：副高以下342人，副高及以上484人。每組的描述性統計信息見表2，結果顯示醫院醫務工作人員對績效考核政策總體合理性認同度較高，位于中等偏上水平。近年來，公立醫院績效考核政策從最初的政策引導、政策探索，再到目前公立醫院績效考核政策及其配套文件的出臺，對各醫院的外部績效考核進行全面指導，政府對公立醫院績效考核的重視與改革決心是能夠被相關人員感知到的[1]。副高及以上得分均低于副高以下調查對象，這符合期望效應：副高及以上職稱的人通常具有更高水平和能力，他們對政策的評價標準可能更高，更苛刻。即使他們給出了相對較低的打分，得分顯示他們仍然認為政策比較合理。

采用獨立樣本T檢驗的方法，判斷不同職業級別的調查對象合理性感知是否有差異，結果見表3。Levene's方差齊性檢驗結果顯示：醫療質量的合理性感知方差不齊（p=0.049<0.05），副高及以上比副高以下得分低0.228（p=0.001，95%CI：-0.359—-0.097）。運營效率與持續發展也有相同結論。結果表明三級指標是否能真正合理地評價醫院的醫療質量、運營效率和持續發展，副高及以上職稱與較低職稱的調查對象相比，認為這些指標合理性偏低。H1得到驗證，即不同職稱的醫務人員對績效評價維度及指標體系合理性認知存在差異。

滿意度評價的合理性感知方差齊（p=0.509>0.05），副高及以上比副高以下得分低0.141，只達到邊緣顯著（p=0.056，

95%CI：-0.285—0.003）。結果表明三級指標是否能真正合理地評價醫院的滿意度評價問題方面，職稱較高與職稱較低的調查對象差別不顯著。

以上結果表明，不同職稱的醫務工作者對績效評價體系合理性的認知存在差異，副高及以上與副高以下職稱在醫療質量、運營效率和持續發展合理性感知方面存在差異，在滿意度評價方面沒有差異。這是因為，他們屬于不同層級的利益相關者，有著不同的訴求和目標，對同一個評價體系存在認知差異。副高及以上的醫務工作者所擔負的責任更大，對醫務工作擁有更為深刻的理解，個體訴求和影響力也更高。然而，績效考核標準往往考慮整體性和公平性，對高級職稱的醫務工作者有更不利的影響。其次，高級職稱的醫務工作者更愿意對考核標準進行“諫言”。滿意度評價維度只有3個三級指標，其中2個為患者滿意度，故職稱差異不明顯。

（四）職業特征差異檢驗：崗位差異

根據崗位差異將調查對象分為2組：管理崗位425人，非管理崗位401人。每組的描述性統計信息見表4，管理崗位和非管理崗位均認為指標設計比較合理（均值中最小值為3.821，大于3）。

崗位的獨立樣本T檢驗結果如表5。首先進行Levene's方差齊性檢驗，然后查看對應的均值差異。結果顯示醫療質量的合理性感知方差不齊（p<0.001），管理崗位比非管理崗位得分低0.099，未達到顯著水平（p=0.131，95%CI：-0.227—0.029）。運營效率與滿意度評價也有相同結論。結果表明三級指標是否能真正合理地評價醫院的醫療質量、運營效率和滿意度評價方面，管理崗位與非管理崗位的調查對象相比沒有差異。

持續發展的合理性感知方差不齊（P<0.01），管理崗位比非管理崗位得分低0.251（p=0.000，95%CI：-0.386—-0.116），表明三級指標是否能真正合理地評價醫院的持續發展方面，管理崗位與非管理崗位相比，認為這些指標合理性相對較低。H1得到驗證，即不同崗位的醫務人員對績效評價維度及指標體系合理性認知存在差異。

以上結果表明，管理崗位與非管理崗位的醫務工作者對持續發展的合理性的認知存在差異，其余績效評價維度沒有顯著差異。究其原因，第一，持續發展中9個三級指標主要圍繞一線醫務人員和醫院持續發展，沒有直接體現管理崗位的持續發展，沒有考慮到管理崗位的相關利益。第二，管理崗位的工作者也擁有更高的組織公民意識和行為水平，持續發展水平在績效考核體系中的占比較低（權重為0.18），管理崗位的工作人員會認為其合理性較差。

五、結論與啟示

（一）研究結論

1.醫院醫務工作人員對績效考核政策總體合理性認同度較高，政府對公立醫院績效考核的重視與改革決心被相關人員感知，這與我國醫療衛生體制改革整體狀況相適應。

2.副高及以上職稱的醫務工作者對醫療質量、運營效率、持續發展的合理性認知低于副高以下職稱的醫務工作者，對于滿意度評價的合理性認知差異較小。管理崗位的醫務工作者對持續發展的合理性認知低于非管理崗位的醫務工作者，對于醫療質量、運營效率、滿意度評價的合理性認知不存在顯著的崗位差異。

（二）研究啟示

不同職稱與崗位的醫務工作人員對同一個績效考核體系的認知和評價存在差異，這可能是由于他們的認知差異和自身利益不同導致的。因此，目前醫院的績效考核體系需要進行因“職業”而異的調整，提升評價的精準性和適應性，而不是過分強調統一，忽視被考核者相關利益的差異。

1.科學合理調整績效考核政策。從國家政策制定層面而言，增加評價方案中持續發展維度體現管理人員持續發展的相關內容，例如增加管理人員系統的醫院管理知識和理論培訓，豐富管理知識，提高管理技能和醫院精細化管理水平，助力公立醫院的可持續發展。從醫院內部績效分配政策方面，考慮區分不同職業特征，分層設置內部績效評價指標。

2.加強績效考核政策宣傳。從組織層面而言，可以通過加強宣傳增強職能部門和臨床科室之間的信息對稱性[9]；通過改進績效管理合理化薪酬體制，提升政策對象需求滿足程度[10]。從個人層面而言，醫務人員應主動了解和學習三級公立醫院績效評價意見，明確國考政策與個人利益的相關性，了解政策對于醫務人員的職業發展等切身利益的影響，建立政策共同體，推動政策執行與個人利益協調發展[11]。

【參考文獻】

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