大數據時代企業人力資源管理優化調整研究

馬英輝 何晶 王韜

摘要：本文主要探討大數據時代對企業管理的影響以及企業管理存在的問題，提出企業人力資源管理的優化調整措施，如更新人力資源管理理念、改善人力資源管理體系、采用信息化管理方式、構建管理型員工考核評價體系以及完善人才培訓制度等。本文旨在探討大數據時代下企業人力資源管理的優化調整辦法，以確保人力資源管理能夠更好地支持企業達成戰略目標，并提高員工的滿意度和參與度。

關鍵詞：大數據；人力資源管理；優化調整

DOI：10.12433/zgkjtz.20240631

一、大數據時代對企業人力資源管理的影響

大數據時代給企業管理帶來了廣泛的影響，包括招聘、培訓、績效管理、員工參與、薪酬管理等方面。大數據分析有助于企業更精確地確定招聘需求，并優化招聘流程。通過分析大量招聘數據，企業可以確定招聘渠道候選人具備所需技能和經驗，有助于降低招聘成本，同時提高候選人質量。另外，大數據分析還可用于識別員工的技能缺口和發展需求，通過檢查 員工在不同培訓課程中的表現，制定個性化培訓計劃，以滿足員工的不同需求，提高員工績效，促進職業發展。此外，大數據分析可以提供更全面的績效數據， 用于評估員工的表現，企業可以利用實時數據和反饋，以及為員工提供改進建議，提高員工的工作滿意度和 提高職業發展機會。通過分析員工的參與度、反饋和滿意度數據，企業可以更好地了解員工的看法，改進企業文化和改善工作環境，以提高員工的參與度和忠誠度。大數據分析還可以用于確定市場薪酬趨勢，以 ?確保企業的薪酬體系具備競爭力，通過分析員工的績效數據和市場薪酬數據，更公平地確定薪酬水平，同時激勵高績效的員工。大數據分析還可以用于監測多樣性和包容性計劃的進展，通過收集和分析多樣性相關的數據，企業可以識別潛在問題，并采取措施加以解決。

總的來說，大數據時代為企業人力資源管理提供了更多的數據和工具，可有效提高效率，降低成本，提升員工滿意度和績效。然而，企業在利用大數據時，需要特別關注數據隱私問題，確保數據得到妥善保護，并遵守法規。

二、企業人力資源管理存在的問題

（一）體系滯后且更新難

當前，不少企業仍在使用傳統的人力資源管理體系，這些體系基于過去的需求和流程設計，并不符合現代企業需要的靈活性、適應性和數據驅動決策。一些企業依賴過時的技術和工具，這些工具難以支持大數據分析和現代的管理需求，限制數據的可用性和可分析性。企業通常擁有分散的員工數據，這些數據可能存儲在不同的系統和部門中，將這些數據整合，進行全面的分析和決策可能非常困難。人力資源管理體系通常涉及復雜的流程和政策，更新這些流程和政策可能需要時間和資源，致使新的數據驅動方法的推廣受到阻礙。

（二）受傳統管理思想影響

傳統管理思想傾向于保守和慣例，對新興技術和方法持懷疑態度，導致企業在采用大數據和現代人力資源管理實踐方面猶豫不決，進而錯失創新和競爭優勢。

傳統人力資源管理模式通常將不同部門劃分為獨立小單位，導致員工數據的分散和難以訪問，從而妨礙全面的員工數據分析和綜合決策。傳統管理往往依賴經驗和直覺來 ?作出決策，而不是數據驅動，容易出現不確定性和錯誤決策的情況，尤其是在人力資源管理領域。傳統的人力資源管理模式導致決策和變革較慢，以及管理通常缺乏透明度，員工不了解決策的基礎和過程，導致員工不信任和不滿，無法適應現代需求的多樣性。

（三）人力資源管理模式未做到與時俱進

傳統的人力資源管理模式可能過于刻板，未能充分適應現 代企業的需求， 無法應對新興技術、不斷變化的勞動市場和員工期望的變化。在大數據時代，數據對決策至關重要。然而，一些企業仍然依賴傳統的基于經驗的方法，未能有效地利用員工數據做出決策。現代勞動力非常多樣化，包括不同背景、年齡、文化和工作風格的員工， 傳統人力資源管理模式可能不足以應對這種多樣性，導致不同員工群體的需求被忽視。大數據時代要求企業管理更具靈活性，以適應快速變化的市場和競爭環境。傳統的管理模式可能過于僵化，難以應對快速變化的市場。人力資源管理模式未能及時應對新的趨勢和挑戰，導致企業無法快速適應市場變化，從而錯失機會或面臨巨大的風險。

（四）年度考核不全面

傳統的年度考核通常側重于員工的定量績效指標，如銷售額或生產數量，但未能充分考慮員工的全面表現，導致對員工貢獻的綜合評估不足。年度考核往往偏重于技術和任務層面的能力，而忽視員工的軟技能，如領導能力、溝通技巧和團隊合作等。大數據時代，企業面臨快速變化的市場和技術環境，傳統的年度考核可能無法及時反映這些變化，員工需要更頻繁反饋和評估來適應這種變化。年度考核通常基于固定的年度目標和計劃，不適用于快速變化的環境，員工的目標需要更靈活的調整。年度考核通常側重于評估員工的過去績效，而未能提供關于員工的職業發展和提升的有用信息，不利于員工成長和發展。

（五）培訓機制不完善

傳統培訓模式通常是不能滿足不同員工的個體需求，導致員工感到培訓不相關或無效。在快速變化的技術和市場環境下，傳統培訓方法可能不足以快速填補員工的技能缺口，培訓機制需要更加敏捷和靈活。大數據時代要求員工不斷學習和更新技能，而傳統培訓模式可能未提供持續的學習機會，導致員工技能的滯后。數字化學習工具和在線培訓資源的潛力未能充分發揮，企業未能利用這些工具提供更靈活和便捷的培訓體驗。培訓通常側重于理論知識，而未能提供實際應用和實踐機會，員工需要更多的機會將所學應用于實際工作中。技術和行業標準不斷發展，但培訓內容可能未能及時更新，導致培訓課程陳舊。因此，培訓機制需要更靈活、個性化和數字化，以滿足大數據時代的員工發展需求。企業需要重新審視和改進培訓方法，以確保員工能夠不斷學習和提升技能，使其適應快速變化的工作環境，提高員工績效，擴展職業發展前景，同時增強組織競爭力。

三、大數據時代下企業人力資源管理的優化調整

（一）更新人力資源管理理念

在大數據時代下，更新管理理念是優化企業人力資源管理的關鍵步驟之一。企業需要更多地依賴數據 ， 新的理念強調數據驅動決策，通過分析員工數據來 制定更具效益的戰略和政策。因此，人力資源管理需要更加個性化，滿足員工的個體需求，提供定制化的培訓、發展和激勵計劃。新的理念強調員工的持續學習和發展 ， 企業應鼓勵員工不斷提升技能，提供在線學習資源和機會，以適應快速變化的技術和市場需求。傳統的年度績效評估可能過于簡化，不足以全面評估員工的貢獻 ， 新的理念倡導多維績效評估，包括任務績效、軟技能、領導能力、創新等多個方面。同時，新的管理理念強調員工參與和反饋的重要性，員工有機會參與決策、提供反饋，并參與制定企業政策和流程。企業需要更具靈活性，能夠適應不斷變化的市場條件和員工需求，包括靈活的工作安排、彈性薪酬模式和職業發展路徑。這種變革需要重新思考企業文化、價值觀和流程，并采用數據驅動的方法來制定戰略決策。通過更新人力資源管理理念，企業可以更好地應對大數據時代的挑戰，提高員工滿意度，增強組織的競爭力。

（二）改善人力資源管理體系

在大數據時代下，改善管理體系需要將分散在不同部門和不同系統中的員工數據整合到一個平臺中，實現全面的員工數據分析和綜合決策，以及采用現代人力資源管理軟件和工具，支持數據收集、分析和報告，提高效率、準確性和員工體驗。創建數據倉庫，用于存儲員工數據，并確保數據的質量和一致性，有助于確定 數據來源的可靠性，支持數據分析和報告。大數據可以利用人工智能和機器學習技術來預測員工行為、優化招聘和培訓，以及改善績效管理。同時，制定明確的數據使用政策和流程， 確保員工數據的隱私和安全，遵守法規和建立員工信任，不斷監控人力資源管理體系的性能 ?并進行評估，以滿足企業的需求，定期審查和更新體系，以適應不斷變化的環境。

（三）采用信息化的管理方式

在大數據時代下，企業采用信息化管理方式是將員工信息、績效數據、培訓記錄等數字化存儲，以便快速訪問和更新，提高數據的準確性和可用性，采用在線招聘平臺和電子入職流程，以簡化招聘和入職過程，減少紙質文件和手工工作，同時為員工提供自助服務門戶，能夠查看和更新個人信息、查找培訓資源、提交請假申請等，從而減輕人力資源管理部門的工作負擔。企業利用大數據分析工具和技術來分析員工數據，以獲得洞察和趨勢，從而做出更明智的管理決策。還可以采用HRIS軟件，將員工信息、薪酬數據和績效數據集成到一個系統中，以實現全面的人力資源管理。利用人工智能和機器學習技術自動化常規的人力資源管理任務，如篩選簡歷、推薦培訓計劃和提供智能建議。將人力資源管理系統部署在云端，以便員工能夠隨時隨地訪問系統和信息，支持遠程工作和分布式團隊作業。采用信息化管理方式可以提高管理的效率、準確性和可操作性，提升員工滿意度，員工可以更輕松地訪問信息和服務。最重要的是，該方法可以為企業提供更多的數據和分析，幫助企業做出更明智的戰略決策，以滿足不斷變化的市場需求。

（四）構建管理型員工考核評價體系

在大數據時代下，構建管理型員工考核評價體系 強調以數據為基礎的員工績效評估和持續改進。

第一，明確績效指標。確定明確的績效指標， 這些指標應與員工的工作任務、企業的戰略計劃密切相關，包括任務完成情況、銷售額、客戶滿意度、項目交付時間等。

第二，收集和跟蹤數據。確保能夠收集和跟蹤與 績效指標相關的數據，可以通過內部系統、調查、客戶反饋、員工自評等多種方式來實現。

第三，數據分析和編制報告。利用大數據分析工 具來處理和分析收集的數據，以獲取有關員工績效的 洞察和趨勢，生成績效報告，為管理層提供決策支持。

第四，定期反饋和溝通。建立定期的反饋和溝通機制，確保員工了解績效評估結果，并提供機會討論和改進。

第五，個體績效計劃。基于績效評估結果，制定個體績效計劃，包括目標設定、培訓需求和激勵計劃，以及根據員工的需求和發展方向進行定制。

第六，持續改進。不斷審查和改進員工績效評價體系，確保其與不斷變化的目標和市場條件保持一致，形成定期的評估和反饋機制。鼓勵員工參與績效評估過程，提供觀點和目標，并與管理層共同制定績效計劃，根據績效評估結果，提供培訓和發展機會，員工不斷提高技能和表現，助力員工成長和職業發展。

（五）完善人才培訓制度

在大數據時代下，完善人才培訓制度涉及確保員工獲得所需的技能和知識，以適應不斷變化的市場和 技術需求。

第一，全面分析培訓需求，確定員工需要的技能 和知識，可通過與管理層、員工和業務部門的溝通來實現。

第二，基于需求分析結果， 制定綜合培訓計劃， 包 括培訓主題、內容、目標、時間表和資源分配等。

第三，采用多樣化的培訓方法，包括面對面培訓、在線課程、研討會、導師制度、模擬訓練等，滿足不同員工的不同學習風格和需求。

第四，投資數字化學習平臺，為員工提供隨時隨地訪問培訓資源的機會，支持遠程工作和分布式團隊作業。

第五，鼓勵員工自主學習，提供自助學習工具和資源，使他們能夠根據興趣和需求學習。確保培訓課程包括實際應用和實踐機會，幫助員工將所學知識應用到實際工作中。

第六，建立反饋機制，包括培訓后的評估和員工反饋，以衡量培訓的有效性和員工的滿意度，以及根 據員工的績效和職業目標，制定個體發展計劃，包括 長期和短期目標，幫助員工成長和技能提高。完善人才培訓制度可以提高員工的技能和績效，增加職業發展機會，同時有助于企業保持競爭優勢。

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作者簡介：馬英輝（1996），男，青海省海東市人， 本科，助理工程師，研究方向為數據運營。