應用型本科高校建設背景下基層行政人員能力提升研究

摘 要 近年來，地方本科高校紛紛向應用型轉變。基層行政人員作為高校人才隊伍建設的重要力量，是推動地方高校應用型轉變的關鍵環節之一。提高基層行政人員的能力不僅關系到高校整體的管理水平，也必然對高校教學和科研起到促進作用。文章結合地方高校轉型背景下基層行政管理的現狀，明確目前存在的問題，對如何提高基層行政人員的能力提出相關建議，以期促進高校管理工作高水平開展。

關鍵詞 應用型本科高校；基層行政人員；能力提升

中圖分類號：G647 " """""""""""""""""""""""""文獻標識碼：A """DOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2024.15.004

Research on Enhancing the Ability of Grassroots Administrative Personnel under the Background of Applied Undergraduate University Construction

CHEN Meixia

（Shanxi Institute of Technology， Yangquan， Shanxi 045000）

Abstract In recent years， local undergraduate universities have shifted towards application-oriented approaches. As an important force in the construction of talent teams in universities， grassroots administrative personnel are one of the key links in promoting the transformation of local universities into application-oriented ones. Improving the ability of grassroots administrative personnel not only relates to the overall management level of universities， but also inevitably promotes teaching and research in universities. This article combines the current situation of grassroots administrative management in the context of local university transformation， clarifies the existing problems， and puts forward relevant suggestions on how to improve the ability of grassroots administrative personnel， in order to promote the high-level development of university management work.

Keywords applied undergraduate universities; grassroots administrative personnel; ability improvement

高校管理是應用型本科建設的重要環節。開發好管理隊伍尤其是基層行政人員（本文主要指在高校職能部門從事管理和服務的科級及以下人員）人力資源能夠極大促進應用型本科高校建設的進程。但是在現實中，大部分高校對于教學、科研隊伍極其重視，而管理隊伍在學校戰略管理和戰略性人力資源規劃中經常處于邊緣化地位。因此，如何做好高校管理工作，提高高校基層行政人員的能力是應用型本科高校建設中必須考慮的課題。

1 "提升基層行政人員能力的必要性

1.1 "應用型本科高校建設發展需要一支高素質的管理隊伍

應用型本科高校建設依托于不同主體的協同合作。作為高校轉型的主體，教師隊伍和管理隊伍相互促進、相輔相成。在應用型本科高校建設中，強化“人才強校戰略”，其中“人才”被普遍理解為專任教師。但是隨著時代的發展、高校轉型的要求、教科研提升的潛在需要，基層行政人員的能力和水平在專任教師“引、育、用、留”上起著越來越重要的作用，因此“人才強校戰略”，除了繼續強調專任教師的“人才”作用外，還要把“管理隊伍”也納入高校人才戰略規劃中。在當前高校轉型發展中，專任教師的教科研能力和水平一直是關注的重點。由于資源有限，專任教師越受重視，管理隊伍就越邊緣化。但是低效、無效的管理必會影響教科研的正常發展，進而導致轉型失敗。因此要想順利實現應用型高校轉型發展，必須提升管理人員尤其是基層行政人員的素質和能力。

1.2 "基層行政人員能力提升能夠促進大學發展

20世紀50年代，美國經濟學家舒爾茨提出了人力資本的概念及人力資本投資理論。人力資本是經過教育、培訓、激勵、開發的人力資源，高校作為高級知識分子的聚集地，其對人力資本尤其重視。高校基層行政人員為高校教學科研服務，通過對其進行人力資本投資，能提高基層行政人員的工作能力和工作水平，使其更好地為一線教師和學生排憂解難，讓教師更好地教學科研，讓學生更好地學習生活。人力資本投資的重點還在于其未來導向性。通過對基層行政人員進行人力資本投資，為“投資者”帶來未來收益，讓學校各項工作都能順利發展，進一步奠定高校治理能力和治理水平現代化的基石。

1.3 "基層行政人員能力提升能夠滿足其自我實現的需要

有關數據顯示，截至2022年，我國高等教育毛入學率已經達到59.6%，我國已經成為全球規模最大、門類最齊全的人力資源大國。這也就意味著有越來越多的年輕人進入高校從事行政工作。學歷高、素質好、年輕化是應用型本科高校相比傳統高校管理隊伍具有的重大優勢。作為人才聚集地和培育地的高校最能實現行政管理人員對自我的要求，尤其是在轉型發展的要求下，提升行政人員的能力，拓寬行政人員的發展路徑，提高基層行政人員的滿意度，有利于實現基層行政人員自我的需要，最終形成一支素質高、能力強、有活力的行政人員隊伍。

2 "地方高校基層行政人員的發展現狀及問題

2.1 "重使用輕管理，管理觀念落后

當前，制約基層行政人員能力提升的首要因素就是缺乏與時俱進的人力資源管理理念。一是不少領導沒有準確區別高校行政事務與一般行政事務的差異，對行政管理隊伍缺乏科學的論斷，認為職能部門就是服務部門，行政管理人員就是服務人員，在高校發展中處于附屬地位，工作人員不需要很強的工作能力，因此在薪酬分配、激勵考核、培養培訓等方面無須特別關注，對管理人員的招聘、培養和開發缺乏長遠的規劃。二是高校在公開招聘、引進人才時多傾向于專任教師或科研人員，基層行政人員大多數是通過轉崗、高層次人才家屬安置等進入管理隊伍，在學歷結構、專業結構等方面存在種種問題，沒有經過系統的管理方面知識的學習培養，只是重復性地進行事務性的工作，使得基層行政人員自我發展預期較低，自我認同度不高。三是高校基層行政管理工作局限于傳統的日常工作，認為行政管理工作只要按部就班執行好上級規定的相關制度就行，不需要進行創新性的工作。

2.2 "重使用輕培養，在職學習機會少，培養培訓不完善

高校既沒有建立起持續、穩定、有效的培訓機制，也沒有對應的制度或措施對行政人員參與培訓予以支持。很多高校都不允許基層行政人員在職進修攻讀更高的學歷學位，即便個別高校允許管理人員在職攻讀學歷學位，但因為在職攻讀名額少，且有專業、年限等各種限制，使得愿意犧牲個人時間努力提升學歷學位的管理人員只能望洋興嘆。除此以外，針對行政人員的培訓多集中在入職時淺層次的崗前培訓上，一旦開始工作，系統化、針對性、高層次的技能培訓便少之又少。雖然有些高校要求管理隊伍進行線上學習，開通了類似“干部教育在線培訓”等網絡課程，但這些課程多是集體購買，課程往往程式化、模板化，并沒有考慮到基層行政人員的工作實際，針對性不足，看似每年都在進行學習培訓，卻只是掛機刷學時而已。

2.3 "重使用輕激勵，行政人員的激勵機制基本起不到作用

目前高校都基本建立起了較為完善的激勵政策，但其目標對象主要是一線教師。教師們可以通過教學競賽、教改創新、學科建設、申請項目、指導學生參賽等多種方式和渠道提高業務水平、展示業務能力，通過發表文章、出版著作、服務社會等方式實現人生價值，還能獲得教學名師、優秀教師、師德標兵等各種榮譽稱號贏得社會的尊重。無論是哪項活動、哪種評比都離不開高校基層行政人員的組織和服務，但是其工作和貢獻被忽視，是被認為理所當然的。與此同時，針對基層行政人員的評先獎優活動少之又少，很多工作都無法量化。同時由于干部體制、晉升機制、編制限制等原因，基層行政人員并不能按時得到晉升，成績沒有獲得認可，收入無法增加，很多基層行政人員就會失去自我提升的方向，職業熱情大打折扣，職業倦怠感逐漸開始產生。

2.4 "重使用輕考核，使優秀的行政人員逐漸走向平庸

目前高校對行政人員的績效考核和分配制度存在缺陷，不能有效地通過制度協調好各類行政人員的不同訴求，長此以往使得優秀的行政人員離開原崗位或者選擇走向平庸。考核方面的不足主要表現在以下兩個方面。一是考核程序。高校管理人員的考核一般采用的是事業單位考核流程，主要以年度考核為主，以“德、能、勤、績、廉”為考核依據。年度考核多采用領導和同事主觀描述、打分投票的形式，定性指標少，定量指標多，考核標準模糊，考核過程簡單，無法對工作任務的質和量，以及工作能力與實際業績作出準確、公正的評價。二是考核結果。高校行政人員考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。優秀占少數比例，對合格和基本合格沒有硬性要求。有的人一年到頭輕輕松松無所事事，年底考核的時候卻因為資歷、年限等原因被“照顧性評優”“輪流評優”，而其他人員盡管兢兢業業、勤勤懇懇工作，卻始終無緣“優秀”考核等次。

3 "地方高校基層行政人員能力提升路徑

3.1 "轉變觀念，提高基層行政人員職業認同感

提升地方高校基層行政人員能力首先要轉變觀念、拓寬視野，形成戰略性人力資源管理理念。必須摒棄管理就是服務的淺層認識，要樹立管理就是生產力的理念。高校應及時轉變管理定位，在學校戰略發展的要求下，對管理隊伍進行合理的分析、配置、開發和激勵。要樹立“行政管理人才也是人才”的理念，要認識到基層行政人員的特殊優勢，遵循其發展規律，安排合適的工作崗位，提高人崗適配度。行政管理人員是管理類人才，與從事教學、科研的教師一樣是不可或缺的，高校不僅要加大對優秀師資的引進和培養力度，同時也要注重行政人才的引進和培養，防止造成高校行政管理隊伍逐漸被邊緣化，通過轉變觀念，逐步提高行政管理人員的職業認同感。

3.2 "完善培訓培養體系，建立有效的學習支持

基層行政人員上班時間比較固定，工作細碎繁雜，學習時間有限，不可能像專任教師一樣擁有規整的培訓時間，因此高校除了提供學習機會還需要提供專門的學習支持。一是根據類別為行政管理人員制訂不同的培訓計劃和培訓方案，比如針對新入職行政人員重點是加強其對學校歷史沿革的認識、對政策法規的理解、對工作內容的熟悉、對工作環境的適應等；對工作了一段時間，有一定工作經驗的行政人員主要是提高其分析能力和數據處理能力、獨立解決問題的能力，通過開展管理人員開發計劃，培養其政策解讀、統籌規劃等領導能力。通過建立多層次的在崗培訓，提高培訓的針對性、有效性及覆蓋面。二是根據行政人員工作特點創新學習形式，為他們設計和提供好的學習環境，提供學習機會和競技平臺，激勵行政管理人員主動學習、主動作為。因此除了采取傳統的脫產培訓的方式外，還要配合行政人員的工作時間采取靈活的培訓方式，將固定學時的培訓化整為零，化小培訓單元，采取校本培訓、總支培訓、部門培訓，邊干邊學，學以致用，通過及時反饋讓受訓人員切實感受到培訓帶來的獲益。三是依據基層行政人員的特點和具體崗位情況，借鑒“導師制”“學徒制”等，引導不同階段的人員制訂適配的職業發展規劃，使其通過學習，不斷提高對職業的認識。

3.3 "健全考核評價機制，提高考核的效用和應用場景

對基層行政人員進行考核時，有條件的高校可以引入第三方評價或者是結合學校實際，制訂一套針對性較強的績效考核制度，避免采用以往教職工年度工作總結這種單一簡單的形式，考核應當定性與定量相結合，明確不同崗位的工作職責，進行工作分析，制訂工作規范，設置“獨一無二”的考核評價指標代替整齊劃一、無個性、不符合管理機構運行特征的評價指標體系。可以采取部門考核、職責考核和個人考核相結合的方式，對不同類別、不同職級、不同工作年限的管理人員分別設置考核指標、考核權重和評價標準。首先根據學校整體要求和重點工作對部門進行責任目標考核，根據部門考核情況分配優秀、合格、基本合格、不合格的指標；其次建立分級分類考核制度，針對普通工作人員、科室負責人和部門負責人分別開展考核，為提高考核工作的完整度，在考核結束后及時反饋考核結果，形成考核閉環。

4 "結語

隨著時代的發展，高校基層行政人員學歷日益提高，素質日益提升，但是高校的行政管理工作在不斷變化，傳統的管理方式已經不能適應當前的形勢，因此為了適應地方高校轉型發展的趨勢，必然要持續不斷地關注高校基層行政人員各方面素質的提高、關注其與崗位的適配度，還要不斷激發基層行政人員的內在熱情，明確其未來發展需求，明晰職業發展動機和興趣，促使其在管理崗位上實現專業化發展，這樣才能促進高校的有效管理和不斷發展。

基金項目：山西工程技術學院2023年校級科研項目“應用型本科高校建設背景下基層行政人員能力提升研究”（2023018）。

參考文獻

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