企業(yè)戰(zhàn)略管理與人力資源管理的融合關系分析

宋佼佼

摘要：作為企業(yè)管理體系的重要組成部分，戰(zhàn)略管理與人力資源管理都影響著企業(yè)的經(jīng)營水平。對此，企業(yè)應充分重視戰(zhàn)略管理與人力資源管理工作，并將兩者融合，通過優(yōu)化配置運營資源，增強競爭實力，實現(xiàn)良性發(fā)展。文章在此基礎上分析了企業(yè)戰(zhàn)略管理與人力資源管理的融合關系，針對存在的不足，提出了可行的解決方案，為企業(yè)管理工作提供更多借鑒。

關鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略管理；人力資源管理；融合

隨著經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，傳統(tǒng)經(jīng)營戰(zhàn)略已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展。對此，企業(yè)應轉變自身的發(fā)展戰(zhàn)略，重視人力資源配置工作，并將其納入戰(zhàn)略管理范疇，提升核心競爭實力。實際工作中，企業(yè)應設置完善的管理體系，融合戰(zhàn)略管理與人力管理因素，通過兩者的結合，提升企業(yè)生產(chǎn)效率，增強競爭實力，促進企業(yè)的良性運轉。

一、戰(zhàn)略管理與人力資源管理概述及兩者融合關系

（一）戰(zhàn)略管理

20世紀60年代，商業(yè)領域才開始引入戰(zhàn)略理念，出現(xiàn)戰(zhàn)略管理概念，并通過融合戰(zhàn)略競標、戰(zhàn)略再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟等因素，形成系統(tǒng)的戰(zhàn)略管理思想。在戰(zhàn)略聯(lián)盟過程中，主要的競爭對象為產(chǎn)品、服務、管理因素，在權衡社會競爭現(xiàn)狀的基礎上，實行戰(zhàn)略管理措施，選擇合理競爭方案，體現(xiàn)自身競爭優(yōu)勢。同時，企業(yè)還應設立再造目標體系，形成獨特的企業(yè)文化，以獲得優(yōu)質的戰(zhàn)略競爭資源，達到良好的管理與控制效果。

（二）人力資源管理

創(chuàng)造財富過程中需要投入較多資源，主要包括資本、人力、自然、信息等方面，其中人力資源屬于最重要的組成部分，且人力資源還可以體現(xiàn)社會經(jīng)濟的發(fā)展情況，包括數(shù)量與質量兩個評價層面。具體而言，人力資源管理指的是企業(yè)規(guī)范人力資源的過程，期間需要結合自身的實際情況設置內部規(guī)章條例，優(yōu)化人力資源配置，提升人力資源管理效率，保證生產(chǎn)力與競爭水平。通過人力資源管理工作，企業(yè)不但可以提升員工的工作技能，還可以精確崗位要求，確定職責范圍，調動員工的工作積極性，最終提升企業(yè)的核心競爭實力。人力資源管理覆蓋范圍較廣，主要包括人力資源配置、員工招聘、員工培訓、薪資待遇、考核激勵等方面，只有制定科學完善的人力資源管理戰(zhàn)略方案，優(yōu)化員工招聘流程，提升薪酬待遇，實現(xiàn)績效管理，才可以激發(fā)員工的潛在能力，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造價值，促進企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展。

（三）兩者融合關系

首先，應確定企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略規(guī)劃，在此基礎上再進行人力資源規(guī)劃，企業(yè)管理人員與決策人員應提前制定統(tǒng)籌戰(zhàn)略，全面做好人力資源的篩選與規(guī)劃工作，挖掘更多優(yōu)秀人才并合理配置，確保全面發(fā)揮人力資源管理作用，高效執(zhí)行企業(yè)管理戰(zhàn)略，保證生產(chǎn)力，增強競爭效果。其次，人力資源規(guī)劃屬于企業(yè)戰(zhàn)略管理的載體。為了嚴格執(zhí)行戰(zhàn)略管理方案，企業(yè)應科學預測人力資源供給與需求情況，制定可行的人力資源管理方案，并合理配置人力資源，保證高效落實企業(yè)的各項發(fā)展方案，實現(xiàn)自身穩(wěn)定發(fā)展。由此看出，人力資源管理與規(guī)劃工作在企業(yè)實行戰(zhàn)略管理、提升業(yè)績方面占據(jù)十分重要的作用。最后，企業(yè)應匹配設置戰(zhàn)略規(guī)劃方案與人力資源規(guī)劃方案，通過兩者的融合促進企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。比如應以人力資源管理為載體執(zhí)行企業(yè)管理戰(zhàn)略方案，并通過戰(zhàn)略發(fā)展為人力資源管理提供目標與方向，兩者相互匹配，形成良好的融合關系，相互促進、相互發(fā)展。

二、戰(zhàn)略管理與人力資源管理融合的作用與意義

首先，兩者融合可以促進企業(yè)的穩(wěn)定長遠發(fā)展。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中占據(jù)重要作用，為了達成預期的戰(zhàn)略管理目標，企業(yè)應制定科學有效的人力資源管理辦法，對企業(yè)員工進行全面管理。期間企業(yè)應嚴格執(zhí)行人力資源管理辦法，制定完善的人才培養(yǎng)方案與實施計劃，提升企業(yè)生產(chǎn)力水平。夯實企業(yè)的人力資源基礎，才可以保證各部門、各崗位人員形成良好的工作關系，與其他行業(yè)的企業(yè)維持良好合作關系，實現(xiàn)互利互惠。同時，執(zhí)行戰(zhàn)略性的人才計劃，還可以助力企業(yè)實現(xiàn)預期的發(fā)展目標，提升經(jīng)濟效益，調動員工的工作積極性，發(fā)揮員工生產(chǎn)力價值最大化。且通過戰(zhàn)略管理，可以優(yōu)化人力資源管理規(guī)劃，開啟多元化的職業(yè)通道，激勵員工提高工作效率，提升個人素養(yǎng)，并獲得加薪與升職的獎勵，增強對企業(yè)的認同感、歸屬感。其次，兩者融合可以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標。通過高效執(zhí)行人力資源管理戰(zhàn)略，助力企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標，保證健康運營。人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的制定應遵循一致性原則，通過優(yōu)化人力資源，提高工作效率，達到預期的戰(zhàn)略發(fā)展效果。同時，作為企業(yè)的核心支撐，企業(yè)應通過人力資源管理培養(yǎng)高素質人才隊伍，制定科學的發(fā)展機制，提升經(jīng)濟與社會效益。最后，兩者融合可以提升企業(yè)的業(yè)績水平。人力資源管理工作最為重要的便是激勵員工，提升業(yè)績水平。在融合戰(zhàn)略管理與人力資源管理的過程中，需要強化培訓各部門員工，保證每位員工均可以融入運營過程，提升工作效率，助力企業(yè)的穩(wěn)定長遠發(fā)展。企業(yè)在制定戰(zhàn)略時也應保持長遠目光，做到以人為本，通過人性化的管理方法，強大企業(yè)的人才隊伍，促進企業(yè)的高質量發(fā)展。

三、戰(zhàn)略管理與人力資源管理融合影響因素與存在的問題

（一）影響因素

一是企業(yè)管理模式的改變，加大了戰(zhàn)略管理與人力資源管理的融合難度，面臨更多挑戰(zhàn)。二是行業(yè)差距的影響，調查發(fā)現(xiàn)制造業(yè)、零售業(yè)、貿(mào)易業(yè)具備豐富的資源，薪資待遇良好，且具備較大的發(fā)展空間與成長前景，因此可以吸引更多優(yōu)秀人才，這便導致行業(yè)間人力資源分布不均，部分中小企業(yè)的人力招聘難度較大，無法與戰(zhàn)略管理融為一體。三是人才競爭因素的影響，各行業(yè)亟需綜合型、應用型、創(chuàng)新型的人才，現(xiàn)有的人才市場無法滿足企業(yè)的發(fā)展需求，加大了人力資源管理壓力，加劇了人才競爭，導致戰(zhàn)略管理與人力資源管理融合難度不斷增加。

（二）融合存在的問題

在融合戰(zhàn)略管理與人力資源管理過程中，企業(yè)引入了較多方法，但實際整合期間依然存在較多問題。首先，沒有結合自身實際情況制定科學完善的統(tǒng)籌規(guī)劃與績效管理體系，調查研究發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)并未制定科學的戰(zhàn)略管理方案，統(tǒng)籌效果較差，直接影響著戰(zhàn)略管理方案的實施效果。同時，績效管理在人力資源管理過程中占據(jù)重要作用，影響著人力資源規(guī)劃效果，決定著企業(yè)發(fā)展實力。但部分企業(yè)管理人員并未認識到績效管理的重要作用，為了節(jié)省用工成本，僅采用固定工資模式，并未引入績效因素，以致無法調動員工的工作積極性，甚至還會流失優(yōu)秀人才，為戰(zhàn)略管理與人力資源管理工作帶來負面影響。其次，企業(yè)沒有正確認識戰(zhàn)略管理在人力資源管理中的重要作用，雖然針對兩者融合也制定了實施方案，但并未進行均衡管理，部分企業(yè)會更為關注戰(zhàn)略管理工作，忽視人力資源管理，也有部分企業(yè)更為關注人力資源管理工作，忽視了戰(zhàn)略管理，兩者之間存在較多歧義，不能達到預期的融合效果，更無法實現(xiàn)相互促進。同時，還有部分企業(yè)更為看重運營成本，一味減少開支，忽視了人力資源與戰(zhàn)略管理工作，導致流失大量人才。最后，沒有設定完善的人才培養(yǎng)機制，只有高水平的人才團隊執(zhí)行戰(zhàn)略管理與人力資源管理方案，才可以達到預期的融合效果。但當前企業(yè)嚴重缺乏綜合素質較高的全技能人才，也沒有制定可行的人才培養(yǎng)機制，以致影響了戰(zhàn)略管理與人力資源管理融合效果，無法提升自身競爭實力。

四、企業(yè)戰(zhàn)略管理與人力資源管理融合對策

（一）創(chuàng)新管理理念

首先，應創(chuàng)新人力資源管理理念，將人力資源作為戰(zhàn)略管理的關鍵資源，優(yōu)化人力資源結構，并深入分析各部門的人力資源情況，設立完善的制度條例。同時，企業(yè)的高層管理人員也應重視創(chuàng)新人力資源理念，強化人力資源管理專業(yè)知識，引入上下聯(lián)動的工作模式，實時共享內部信息，提升管理效率，全面發(fā)揮人力資源管理作用。其次，應采用以人為本的工作理念，部分企業(yè)在戰(zhàn)略管理期間并未關注員工訴求，尤其忽視了績效管理和職業(yè)發(fā)展通道的作用，日常工作中沒有重視員工感受與建議，降低了員工的工作積極性，無法促進企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。為了改善此問題，企業(yè)應在員工職業(yè)發(fā)展角度，調查員工的實際工作情況，采用激勵方案，重視人文關懷，真正實現(xiàn)動態(tài)化管理。且受經(jīng)濟效益的影響，部分企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的管理觀念，注重創(chuàng)收，忽視了員工管理，增大了員工的工作壓力，對此，企業(yè)應充分注重員工的話語權，面對重大決策時積極聽取員工的建議，增強員工的工作動力，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。最后，增強績效管理意識；隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，同類型企業(yè)競爭力增加，為了在激烈的市場中占據(jù)一席之地，企業(yè)應形成可持續(xù)運行模式，在經(jīng)營期間創(chuàng)新人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源的統(tǒng)籌能力。而這最為關鍵的便是重視績效管理，結合經(jīng)營現(xiàn)狀，制定績效激勵模式，調動員工的工作積極性，加快經(jīng)營進程，增加經(jīng)濟收益。

（二）創(chuàng)新管理體系

企業(yè)應深入分析自身戰(zhàn)略執(zhí)行效果，明確人力資源管理現(xiàn)狀，確定兩者融合存在的問題，找到改進方案，以此確定戰(zhàn)略管理與人力資源管理的融合目標，找到兩者聯(lián)系的共同點，以此為依據(jù)規(guī)劃人力資源與戰(zhàn)略資源，在保證戰(zhàn)略規(guī)劃符合要求的基礎上，制定人力資源管理方案，創(chuàng)新管理體系，嚴控人力成本，杜絕浪費。

1. 強化薪酬管理

在實際發(fā)展過程中，企業(yè)應明確自身的實際情況與員工發(fā)展需求，強化薪酬管理力度，保證薪酬福利的公平性，通過薪酬管理調動工作人員的積極性，吸引更多綜合人才走進企業(yè)，提升崗位技能。在建立薪酬管理體系時，應綜合獎金與股權等因素，制定規(guī)范的引導制度，結合市場的實際情況，科學評估人才價值，為企業(yè)設定合理的薪酬范圍。在設定崗位績效體系時，應根據(jù)實際收入水平，引入薪酬聯(lián)動方法，在保證穩(wěn)定收入的前提下，給予物質與精神的獎勵，發(fā)揮員工激勵作用。同時，還應明確人才崗位的發(fā)展方向，對員工進行職業(yè)規(guī)劃，并設置規(guī)范的薪酬等級，激發(fā)員工的工作熱情。

2. 完善薪酬管理工作

為了全面發(fā)揮人力資源的職能優(yōu)勢，企業(yè)應設定完善的內部管理機制，重視薪酬福利管理工作，在提高崗位人才技能的前提下，提高內部凝聚力。薪酬體系的基礎在于設立健全的獎勵機制，提高員工工作效率，使其可以在崗位中創(chuàng)造更多價值。據(jù)此，企業(yè)應引入多樣化的獎勵手段，包括療養(yǎng)、加薪、實物獎品等方面，構建透明的薪資結構。為了緩解員工的工作壓力，結合企業(yè)實際情況，可以通過增加年休天數(shù)、安排公費旅游等合理的方式，保證員工在工作期間保持良好精神狀態(tài)，增強對企業(yè)的認可度，主動積極投入工作。另外，企業(yè)還應認識到良性競爭的意義，在人力資源體系中營造良性的競爭環(huán)境，以發(fā)掘更多的優(yōu)質人才資源。

3. 規(guī)范崗位管理

人力資源管理的關鍵內容在于選拔與錄用，為了保證戰(zhàn)略管理與人力資源管理融合效果，企業(yè)應制定完善的選拔、錄用機制，并強化崗位管理力度。企業(yè)應轉變傳統(tǒng)的招聘理念，在錄用人才時不能僅考察學歷、工作經(jīng)驗等因素，也應結合社會經(jīng)濟形勢，精準確定所需的人才類型，保證錄用符合要求的人才。在招聘期間應引導人才分享自己的工作、學習與生活經(jīng)歷，以此判斷是否符合標準。選拔錄用后還應強化崗位管理，設置不同級別的崗位，劃定不同的薪資待遇，優(yōu)化配置人力資源。在配置崗位人才時，企業(yè)應系統(tǒng)了解自身人力資源情況，優(yōu)化管理與經(jīng)營制度，并根據(jù)行業(yè)的發(fā)展動向，調整崗位設置。期間還應強化人才引進力度，調查了解相關崗位的市場勞動力情況，拓展招聘范圍，打造系統(tǒng)全面的人力資源數(shù)據(jù)庫，最大限度地發(fā)揮員工的個人價值。人才招聘期間，為了更符合崗位需求，企業(yè)還應以考試形式考察人才的技術能力與綜合素質，將對應的人力資源安排至合適崗位中，通過“以老帶新”的方法培訓新入職員工，傳授崗位經(jīng)驗，真正在企業(yè)的各個生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)貫穿人力資源管理工作。

（三）重視培訓開發(fā)

1. 培訓基本流程

為了提升人力資源管理效率，企業(yè)應重視員工的培訓與開發(fā)工作。具體而言，企業(yè)應合理評估員工接受的培訓課程需求，制定培訓規(guī)劃方案，之后開始正式培訓，并審查、總結員工接受培訓后的實際效果，總結反思找出其中存在的問題，明確解決方案。首先，應評估培訓課程，利用人力資源崗位開發(fā)方法，提前分析各種崗位員工的知識技能，確定最適合的培訓方式。其次，結合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略方向，制定具體的培訓規(guī)劃方案，設置培訓計劃。最后，企業(yè)給予資金支持，各部門領導給予充分重視，開始實施培訓計劃，最后檢驗實際的培訓效果，進行反思總結。

2. 培訓開發(fā)方案

根據(jù)不同的培訓對象，應為企業(yè)劃分不同的培訓方案，包括新入職員工的培訓與老員工的培訓。在培訓新員工時，應帶領員工熟悉工作崗位與企業(yè)內部環(huán)境，了解工作流程。在培訓老員工時，應針對性提升職業(yè)技能與知識。或者可以根據(jù)管理層次劃分培訓內容，包括高層管理人員、中層管理人員、基層人員等，其中在培訓高層管理人員時，應采用專題講座、參加公開課、參觀交流等形式，重點提升宏觀決策與綜合協(xié)調能力，可以做到創(chuàng)新管理。在培訓中層管理人員時，應側重培訓經(jīng)營理念與經(jīng)營方法，采用參加公開課、專題講座、參觀交流等方法，整體培訓時間不宜太短，應該制定系統(tǒng)的培訓計劃。培訓基層員工時，應重點提升員工的崗位技能，劃分崗位職責，通過專題講座、培訓班、自學等方法，引導員工學習崗位技能與知識，培訓時間多于40小時。培訓期間包括在職培訓與脫產(chǎn)培訓方法，要求員工在本職崗位或者休息時間學習培訓課程。脫產(chǎn)培訓則指的是員工離崗后，專門接受崗位培訓。根據(jù)不同的培訓內容，員工培訓工作可以分為知識培訓、技能培訓等方面，要求員工做到理論結合實際，不斷提升自身的復合能力。或者可以引入大學角色，要求員工進入專門的大學中學習專業(yè)知識，并出定評定報告，包括課堂活躍度、出勤率、學習成績等情況，并將報告反饋至企業(yè)，幫助員工及時發(fā)現(xiàn)自身問題，找到解決方法，調整工作方式。

（四）績效管理戰(zhàn)略

1. 績效管理分類

企業(yè)應根據(jù)員工的工作情況，分類劃分績效管理內容，包括激勵型與管控型，其中激勵型績效指的是通過采用激勵措施，調動員工的工作積極性，適合剛入職的新員工。管控型績效適用于年齡較長的員工，適當采取管理措施，提升工作效率。綜合采用兩種績效方式，可以保證員工的切身利益，也可以促進企業(yè)的穩(wěn)定運行。

2. 績效管理內容

績效管理期間應遵循“兩降一減”的要求，根據(jù)企業(yè)的實際運行情況，在降低賬款周轉天數(shù)與賬款余額的基礎上，建立KPI考核模塊，為不同部門制定不同的考核比例。比如考核銷售人員時，應設置銷售額、回款天數(shù)、毛利率等指標，考核采購人員時，應設置存貨周轉天數(shù)、采購品類、采購數(shù)量、滯銷庫存等指標，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況靈活調整。之后對工作人員進行考核，并根據(jù)考核結果確定銷售人員的回款情況，標出行業(yè)成本，分析績效下降原因，為此后的轉型發(fā)展提供依據(jù)。除了考核財務指標外，還應根據(jù)員工的性格特點、年齡結構、知識結構等因素，進行績效考核管理，設置績效化的培訓課程。且還應根據(jù)績效考核管理結果，科學發(fā)放薪酬，針對不同崗位的工作人員設置不同水平的薪資，但保證公開透明，以確保員工遵循薪酬管理制度。

3. 考核管理實施

企業(yè)應根據(jù)自身的經(jīng)營目標、年度經(jīng)營計劃、部門職責等因素確定績效考核目的，并加強與員工的溝通交流，促使員工了解績效考核效果，在促進員工成長發(fā)展的基礎上，順利實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。同時，還應以績效為導向，設置定量與定性考核方法，遵循公開、公平、公正原則，人力資源部門制定考核方案，并綜合性完成政策解釋、組織實施、員工申訴等工作。且還應劃定企業(yè)績效考核的對象與周期，包括年度考核與半年度考核，其中，部門負責人應遵循半年度考核標準，其他員工應進行年度考核，每年考察一次，并將考核結果掛鉤晉升、評聘、調崗、薪資計算、年終獎計算的依據(jù)。各部門應根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計劃，設定合理的績效考核流程，領導討論確定最終的部門年度工作目標，由各部門責任人簽訂后，分解落實。分解期間，各部門領導應將考核目標劃分至各個崗位，與員工簽訂工作責任書，督促員工完成。考核等級包括優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個方面，完成考評后，領導直接與員工溝通交流，找到工作不足，并制定改進方法。另外，還應注重動態(tài)考核，不同的發(fā)展階段應制定不同的戰(zhàn)略管理目標，對人力資源的需求也各不相同。對此，企業(yè)應根據(jù)自身的實際情況，分層設定考核方法，優(yōu)化配置人力資源，以確保戰(zhàn)略管理與人力資源管理達到最佳的融合效果。

五、結語

為了實現(xiàn)持續(xù)長遠發(fā)展，企業(yè)應制定戰(zhàn)略性的人力資源管理方案，深入認識到戰(zhàn)略管理的在人力資源管理中的重要作用，并根據(jù)自身的實際情況與市場發(fā)展需求，嚴格落實多樣化的管理路徑。期間還應合理調整薪酬與福利待遇體系，注重培訓工作，合理優(yōu)化崗位人才，通過戰(zhàn)略性的管理對策，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理方案，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，并在激烈競爭環(huán)境中獲得一席之地。

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（作者單位：國能朔黃鐵路發(fā)展有限責任公司）