談績效考核在國有企業薪酬管理中的意義與優化對策

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.10.013

［摘 要］伴隨著國有企業改革不斷推進，經濟體制改革日益深化，給國企帶來了發展機遇的同時也帶來了嚴峻的挑戰。為了貫徹落實國有企業工資改革的要求，國家人社部于2023年5月頒布了《國有企業內部薪酬分配指引》，該指引從構建薪酬分配機構、健全薪酬分配制度、加強崗位和績效管理、提高薪酬水平等方面，對國有企業強化薪酬管理給予了有效指引。為了使國有企業薪酬管理更加規范合理，充分發揮薪酬管理的激勵和約束作用，本文將績效考核與薪酬管理相結合，簡單分析了績效考核在薪酬管理中的重要意義，并從完善績效考核制度、薪酬管理與企業發展目標相結合、將薪酬激勵作為薪酬管理的內核、構建多元化薪酬體系四個方面，提出了國有企業健全薪酬管理的措施，以期能夠給予其他企業一定的參考和借鑒，使國企借助制度、管理優勢，實現留住人才的目標，推動自身高質量發展。

［關鍵詞］國有企業；績效考核；薪酬管理

［中圖分類號］C93文獻標志碼：A

薪酬管理是國有企業凝聚人才、構建穩定人才團隊的重要基石。中智管理咨詢有限公司2022年5月發布的統計數據顯示，2022年以來，53%的企業認為應屆生招聘難度普遍上升，56%的企業表示熱門崗位或緊缺專業的招聘難度上升，45%的企業表示優質生源的招聘難度上升。同時，從應屆生人才的吸引和管理挑戰來看，81%的企業認為應屆生的期望過高，吸引保留難度大，58%的企業認為應屆生薪酬福利待遇缺乏競爭力是主要挑戰。此外，43%的企業幾乎每年都會上調應屆生起薪，起薪標準的主要參考依據是市場行情，2022年應屆生起薪平均漲幅為9.1%。由此可知，本科、碩士等應屆畢業生更加注重企業薪資水平。在此背景下，國有企業必須將薪酬管理與績效考核相結合，建立健全薪酬管理制度，提高企業在人才市場中的競爭實力，增加專業人才儲備。

1 企業績效管理與薪酬管理相關概述

1.1 績效管理

績效管理主要是指企業的管理層為了提高各部門、各員工的業績水平，制定績效管理目標、指導績效執行工作、開展績效考核與評價并發揮績效結果的激勵作用。績效管理通常被分為激勵型和管控型兩類，前者是通過績效管理強化員工在經營管理活動中的參與感和責任感，激發員工工作熱情；后者是通過績效管理的約束作用，規范員工工作行為和態度。

績效考核起源于英國，是績效管理的主要環節，主要是指企業制定合理的考核目標和標準，運用目標管理法、關鍵事件法、配對比較法等，評定各員工工作責任履行情況、工作任務完成進度、工作質量、出勤情況等，將考核結果公示并告知員工的過程。

1.2 薪酬管理

薪酬管理在國有企業人力資源管理體系中占據重要地位，受到管理層和基層員工的普遍重視。薪酬管理是指企業在遵守工資發放和調整政策的前提下，以公平公正、公開透明、按勞分配為原則，制定科學合理的薪酬策略、薪酬結構等，確保薪酬發放符合基層員工的心理預期。薪酬管理包含兩個方面：一是薪酬體系設計，即人力資源管理部門根據企業經營狀況，設計薪酬水平、薪酬構成等；二是薪酬日常管理，主要是指由薪酬預算、支付、調整組成的循環，也被稱作薪酬成本管理循環［1］。薪酬設計是薪酬管理的重要基礎，國有企業只有確保薪酬結構、水平科學合理，才能推動自身實現薪酬管理的目標。

2 績效考核在國有企業薪酬管理中的意義

2.1 有利于激發員工工作熱情

國有企業將績效考核與薪酬管理相結合，以員工的個人需求、期待值為依據，制定物質和精神獎勵標準，例如過節經費和禮品、餐補、加班費、團建、表彰大會等，確保薪酬福利符合大多數員工的內心期待，有利于提高員工對企業的認同感，強化員工積極主動參與工作的意識。同時，充分運用績效考核與評價結果，將考核與員工薪資福利、崗位晉升相關聯，工作質量越好、效率越高、對業務活動或企業貢獻大，其考核成績便越高，福利待遇也會更好，晉升機會更大。因此，績效考核在國有企業薪酬管理中發揮著重要作用，不但利于激發員工工作熱情，提高工作質量和效率，還利于提高企業在人才招聘過程中的競爭力，使企業招攬更多高新技術人才。

2.2 有利于提高人事工作質量

2.2.1 人事工作層面

國有企業在明確各部門崗位職責和權限的基礎上落實績效管理。一方面，制定完善的、合理的人才選拔和晉升機制，明確晉升標準與渠道，利于吸引和留住優秀人才；另一方面，使國有企業工作機制更加健全，充分體現績效管理的促進作用，利于提高人事工作成效［2］。

2.2.2 人員使用層面

國有企業構建完善的用人標準，并以此為基礎制定考核指標，使考核結果可以準確、真實地反映員工的工作能力、態度、綜合水平、專業知識儲備等，并根據員工考核結果分配崗位，利于提高崗位和員工的匹配度。

2.3 有利于落實按勞分配原則

國有企業根據自身經營狀況，制定完善的、切實可行的績效考核制度，并將薪資劃分為崗位工資和業績提成兩部分。在此制度下，員工想要獲得更高的薪資，必須努力工作，提高工作質量和效率，利于企業貫徹落實按勞分配原則。同時，國有企業將績效考核與薪酬管理相結合，利于激發員工工作熱情，構建良好工作氛圍。

2.4 有利于企業實現發展目標

國有企業發展階段不同，其發展目標和戰略規劃也存在一定差異，企業能否高質量、高效率地完成各階段發展目標，對企業長期發展具有深遠影響。國有企業實施績效考核，將整體的發展目標分解、細化至不同階段，以此為基礎制定績效考核目標和標準，利于員工在完成考核目標的同時完成企業階段性發展目標，從而推動企業實現可持續發展。

3 國有企業健全薪酬管理、優化績效考核的措施

3.1 將薪酬激勵作為薪酬管理內核

薪酬改革是國有企業三項制度改革中最敏感、與職工切身利益最為息息相關的一環，因此，國有企業要將薪酬激勵作為薪酬管理內核。

第一，構建完善的薪酬管理和激勵制度。一方面，實行崗位工資制。國有企業經營活動復雜，需要大量專業人才，例如煤礦企業需要招聘地質技術員、采煤技術員、測量技術員、通風技術員等，不同崗位工作難易程度、危險程度不同，崗位工資也存在差異。因此，國有企業要根據不同的職務等級、崗位價值，制定不同的薪資水平，確保薪酬結構科學合理、薪酬分配公平公正。另一方面，完善薪酬晉升制度。絕大多數國有企業崗位晉升標準不明確、晉升途徑單一且模糊，通常采用普調的方式，使得國有企業員工缺乏自我提升、主動學習工作的意識，因此，國有企業要制定切實可行的晉升機制，針對不同崗位制定不同的晉升標準，發揮薪酬晉升激勵的作用，充分激發員工工作熱情，挖掘高學歷、高水平人才［3］。

第二，制定崗位薪資變化標準。國有企業只有不斷調整、增加員工薪資，才能留住優秀人才。但企業管理層要在貫徹內部一致性的基礎上，制定統一的漲薪標準，例如員工對企業的貢獻、員工業績水平等。

第三，重視外部市場競爭。國有企業在優化薪酬制度、制定薪酬標準時，要調查競爭企業的薪酬水平和構成，提高員工福利待遇，使員工感受到企業薪資優勢，保留并吸引更多優秀人才，為國有企業創造更高的經濟價值。

例如A國有企業，該企業以提高企業運行效率、打造一流總部、增強員工幸福感為改革目標，堅持解放思想，全面構建以市場化為導向、“以崗定薪、以績付酬”的薪酬分配體系。一方面，深度融入績效管理。A國企將員工績效考核結果與績效獎金分配、薪級薪酬變化、評優評先等直接掛鉤，確保員工除津貼福利外的“每一分”收入都與價值創造密切關聯，讓真正創造價值的人，成為自身價值創造的收獲者。在績效獎金分配上，除了與部門績效考核、個人績效考核聯動掛鉤，同時實行“部門二次分配”機制，充分調動員工工作積極性、主動性、創造性，有效發揮薪酬激勵約束作用。另一方面，重新評估崗位價值。A國企根據工作難易程度、職責分工、工作量等因素，重新設置崗位，明確每個崗位的任職要求，根據崗位責任和崗位價值確定薪級，將員工月度固定收入與崗位職責薪級掛鉤，徹底打破年齡、職稱、學歷限制，消除“干多干少拿一樣錢”等現象，以責定崗、以崗定薪，實現了責、權、利的統一和人力資源的優化配置。

3.2 薪酬管理與企業發展目標結合

科學合理、切實可行的薪酬管理制度要以企業發展戰略和經營目標為依據。

一方面，國有企業要預測自身戰略發展目標的經營數據，結合人工成本及薪酬預測數值，分析并判斷企業內部經營環境、競爭優勢和劣勢、外部市場環境變化等，合理分配員工，提高員工與崗位的匹配度，確定人工成本。在國有企業健康平穩經營的狀態下，管理層可以通過年度收入中的人工費用率及年度勞動力分配比例來進行預算，減少人工成本分析的復雜環節［4］。

另一方面，國有企業在制定績效考核指標和流程時，必須圍繞企業長短期發展戰略規劃和生產經營目標展開。國有企業要根據自身發展前景、市場環境變化等制定經營目標，將該目標下發至各職能部門，收集匯總各部門基層員工的意見和建議，準確認識企業發展經營的內外環境，確定最終目標。企業管理層要將目標逐層劃分、細化至具體部門，并以此為基礎制定階段性績效考核指標，確保全體員工準確認識并接受預算與考核工作，推動薪酬管理切實有效地執行。

3.3 構建多元化的薪酬體系

國有企業想要深入推進國企三項制度改革，進一步貫徹落實深化改革系列部署，可以通過以下五種方式落實薪酬制度改革，完善薪酬體系，旗幟鮮明地鼓勵價值創造。

第一，以國有企業為依據建立薪酬模式，即國有企業開展崗位評價并根據評價結果，給出與該國有企業的價值適應相當的基本薪酬［5］。

第二，以員工職稱和技能為依據建立薪酬模式，即企業根據員工個人技能掌握情況、技術水平高低分配薪資。

第三，以企業績效為依據建立薪酬模式，即根據員工職務、考勤情況發放基礎薪資，根據績效考核結果發放績效薪資，若日常工作達標，考核結果優異，則每月薪酬額度高，例如煤礦企業的采礦工人采用計件薪酬制，高級管理人員采用年薪制。

第四，以市場形勢為依據建立薪酬模式，即國有企業收集、匯總并分析人才市場對不同人才、崗位工資的定價，了解并掌握各崗位之間的薪酬差異，從而制定相應的薪酬水平，確保企業薪酬體系合理，為企業留住高新技術人才。

第五，建立薪酬模式，即國有企業根據員工對企業經營發展或業務活動的共享程度、工齡長短、工作態度等，發放相應的薪酬，該管理模式利于提高員工的凝聚力，增加員工對企業的歸屬感和忠誠度。

A國企薪酬改革并非局限于薪酬分配“一枝獨秀”，而是通過將薪酬管理與領導人員管理、員工績效考核、職業資格獎勵等工作統籌推進、同步實施，有效促進薪酬分配與干部管理、績效管理等工作的深度融合。一是拓寬人才晉升通道。A國企發布實施《領導人員管理實施辦法》，設置管理序列、技術序列發展通道，增設高級、一級、二級專業總師專業序列，鼓勵各類人才通過不同的職業通道獲得成長和晉升。對應重新設計、優化薪酬層級，合理拉開收入差距，助力各類人才成長成才。二是整合優化工資項目。A國企取消原“年功工資、學歷津貼、民族津貼、班組長津貼”等科目繁多的工資項目，貼合企業發展實際需求，配套發布《員工考取職業資格證書獎勵辦法》，加大緊缺證書補貼獎勵力度。A國企將各類薪酬項目整合優化后更加契合企業發展實際需求，導向更加明確。三是關愛員工，促進和諧。A國企配套修訂《總部員工考勤及休假管理辦法》，對員工考勤管理、休假制度及休假期間薪酬管理相關事宜進行規范，促進企業和諧發展。

3.4 優化完善員工績效考核制度

第一，注重崗位分析。國有企業在制定薪酬績效管理時，可以通過調查問卷、訪談等方式，了解并分析各崗位工作內容、特點與要求，合理配置員工，并制定崗位薪酬標準。同時，企業要制定崗位說明書，下發至管理層和各職工，使其明確自身職責和權限，為建立健全薪酬績效管理體系奠定堅實基礎［6］。

第二，健全薪酬考核制度。國有企業要制定公平公正、切實可行的績效考核制度，根據不同崗位制定不同的考核指標和內容，確保考核指標可以激發員工熱情，使其充分發揮自身知識經驗和工作技能，為企業創造更多的價值。此外，國有企業應當設置意見箱，員工可以采用匿名發放郵件、寫信等方式，闡述自己對考核制度的意見和意見，也便于企業管理層了解員工對薪酬考核制度的滿意度。

第三，完善考核反饋機制。在考核結束后，人力資源管理部門要將考核結果公示，上級領導要及時和員工面對面溝通交流，了解其工作中存在的問題，并幫助其解決，同時管理人員也要根據薪酬績效考核的結果，調整優化相關制度，通過績效考核與薪酬管理相結合，有效提高員工工作質量和效率。

4 結語

完善的薪酬管理體系和績效考核制度對國有企業高質量、可持續發展具有重要的推動意義，因此，在市場競爭日益激烈、優質人才薪資待遇期望逐漸提高的大環境下，國有企業只有建立健全考核和薪酬管理體系，改善不合理的薪資結構，充分發揮考核的激勵作用，吸引優秀人才，才能促使國有企業不斷提高自身競爭實力，擴大市場占有率，實現健康平穩運營。

參考文獻

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［2］李征. 績效考核在國有企業薪酬管理中的意義探究［J］. 中國市場，2023（23）：108-111.

［3］陳姝嫻. 國有企業薪酬管理存在的弊端及改進方法［J］. 投資與合作，2023（5）：136-138.

［4］周靈敏. 激勵管理在國有企業薪酬管理中的運用探討［J］. 中國市場，2023（4）：94-96.

［5］楊謙. 淺析國有企業績效考核與薪酬管理［J］. 上海商業，2021（5）：72-73.

［6］童俊德. 國有企業薪酬管理體制現存問題及優化策略［J］. 企業改革與管理，2020（21）：82-83.

［作者簡介］鄭毅，女，云南昭通人，云南東源鎮雄煤業有限公司，人力資源經濟師，本科，研究方向： 薪酬管理。