公立醫院人力資源管理現狀及創新策略探究

黃惠琳

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.11.030

［摘 要］現階段，我國系統市場經濟發展形勢持續變動，導致公立醫院外部競爭環境日益復雜多變，內部管理迎來全新挑戰。公立醫院要想突破當下發展屏障與阻礙，提高整體服務質量、增強整體競爭實力，就要高度重視人力資源管理，促進人力資源管理模式的創新發展。但是，當前我國公立醫院人力資源管理依舊存在諸多問題，如人才開發與培訓機制不完善、選人用人機制不合理、薪酬激勵制度應用不到位等，從而對人力資源管理造成了負面影響，降低了人力資源的管理效率，無法達到預期管理效果。據此，文本就公立醫院人力資源管理創新優化進行研討，提出可行人力資源管理創新策略，以供參考。

［關鍵詞］公立醫院；人力資源管理；機制

［中圖分類號］F24文獻標志碼：A

隨著社會經濟的建設發展，民眾社會生活理念發生了轉變，更加注重商品品質與服務品質，而公立醫院作為社會特殊性組織機構，具有顯著的公益屬性，行業競爭日益加劇。在此背景下，公立醫院亟須轉變升級滯后理念與發展模式，高度關注患者需求，分析并了解醫療服務中的不足，持續優化服務品質。人力資源是公立醫院關鍵組成部分，人力資源管理質量直接影響醫院人才招聘與培訓效果，且涉及內部績效考核等內容，與公立醫院的運行發展密切相關。但是，當前我國諸多公立醫院對人力資源管理缺乏應有的重視，人力資源管理模式有待創新優化，部分公立醫院人力資源管理流于形式，影響了醫院的發展。

1 公立醫院人力資源管理概述

人力資源定義起初由美國管理專家正式提出，并說明人力資源具備特殊性質，之后由多位學者以能力、勞動人口及素質結構等因素進行人力資源定義擴充。本文經過多維度分析，將人力資源定義為推動國家經濟發展建設的人力所承擔力量的總稱。人力資源管理是公立醫院通過招聘、培訓、績效評估、薪酬管理等形式，加大日常活動管理力度，合理使用、管理相關人力資源，最大化實現組織目標與成員發展。其所涉及的內容除了人力資源管理部門承接的各類人力資源管理活動，還包括各級直線部門經理的指導、監管、激勵及發展作業。而戰略人力資源管理主要是公立醫院通過規劃管理的不同人力資源活動，突出自身競爭價值，早日實現戰略目標的全過程。

2 公立醫院人力資源管理現狀

2.1 人才開發與培訓機制不完善

現代科學技術的升級創新發展，要求醫務人員不斷更新補充醫療知識體系。為滿足公立醫院現代化發展中的人才培養要求，醫務人員必須樹立自主持續學習理念，豐富自身知識體系，切實提高專業技能。在公立醫院中，建設優化人力資源開發與培訓制度是實施人力資源戰略的核心任務。但是，當前公立醫院內部人力資源與財政普遍較為緊張，部分公立醫院不論在形式還是在具體內容上均無法滿足員工現實需求。員工培訓活動無法獲得短期成效，難以突出人力資源實際效益，這樣不僅會打擊公立醫院醫務人員參與培訓積極性與主動性，而且會影響醫院長期發展目標的實現［1］。

2.2 選人用人機制缺乏合理性

部分公立醫院在選人用人環節，未能真正做到公開公正，導致部分醫務人員的素養達不到公立醫院人才資源素養要求，甚至公立醫院個別科室醫務崗位參與人數過多，無法充分發揮人力資源的有效作用。同時，由于部分公立醫院內部人才流動狀態混亂，導致內部人力成本增加，相應無形資產流失嚴重，此時倘若部分公立醫院沿用以往的工作方式，如“只上不下”，在醫務人員正式就職后，滋生“鐵飯碗”意識，會阻礙公立醫院打造內部良性競爭環境［2］。

此外，部分公立醫院行政部門人員規模較大，該部分人力資源持續增加，加之行政人員綜合素養高低不一，意味現行選人用人機制存在弊端和缺陷。當前公立醫院行政后勤人員主要包括三種：第一種是公立醫院內部“多余人員”被分配至工作負荷較輕的行政后勤崗位，導致該部門工作效率降低；第二種是公立醫院部分醫務人員不適應一線醫療工作，以“轉崗”形式調換至行政后勤部門；第三種是公立醫院技術崗位的管理干部因不接受系統培訓進入行政后勤部門。由于公立醫院管理作業無法實行量化考核，激勵機制建設不健全，導致醫院全體職工工作激情降低。在具體人力資源管理工作中，未能堅持“以人為本”基本原則，阻礙了管理人員創新能力的提高，影響了公立醫院未來發展進度。

2.3 薪酬激勵制度應用不足

部分公立醫院內部人力資源管理模式較為落后，并未持續進行模式優化升級，難以應對現代化發展中形成的新挑戰，阻礙了人力資源管理激勵效用的充分發揮。如公立醫院人才招聘層面造成的初始薪酬標準低、薪酬結構設置不合理、動態性薄弱等問題，導致內部高端人才優勢不突出，無法為醫院引進更多高端人才資源。公立醫院領導層缺乏創新意識，管理理念守舊落后，錯失“互聯網+”發展契機，抑或是不適應自媒體時代發展步伐，最終影響了人力資源作用的發揮。以某公立醫院護理人員為例，該醫院護理人員雖然收入構成中含有10%的護理津貼，但是護理人員間的差異化難以借助收入得到翔實反映。同時，公立醫院管理層薪酬激勵制度應用不到位，甚至采用基礎薪資與年終獎形式，未真正考慮職工個性化需求因素，不利于推動公立醫院建設發展［3］。

2.4 績效考核工作流于形式

目前，大部分公立醫院績效考核評價機制沿用我國事業單位或行政機關設定的年度考核形式，醫院內部各機構與崗位采取“一刀切”的考核標準，量化考核指標缺失公正性與客觀性，加之考核評價反饋不到位，考核評價結果的可靠度與準確度無法保證，使績效作業淪為“形式工程”，考核效率止步不前。同時，由于公立醫院績效考核與評價作用有效性與公正性缺失，難以真正突出醫務人員的真正價值與效能，績效考核評價的競爭與激勵作業流于形式，醫務人員無法獲得工作的同等回報。長此以往，公立醫院必然引起諸多質疑聲，影響醫院人力資源管理工作的有序開展。

2.5 人力資源信息化管理不到位

當前我國公立醫院人力資源信息化管理工作的問題具體表現如下：一是雖然公立醫院已經著力推進人力資源管理信息化建設工作，但是在實際建設過程中，公立醫院仍舊無法保證相關資源投入的充足性，信息化建設作業落實不全面，導致信息化管理模式形同虛設。二是公立醫院人力資源信息化管理系統設置待精進，系統設置未達到人力資源信息化建設要求，不適應網絡化、智能化發展需求，無法科學引領人力資源管理工作。例如，A醫院在2021年前尚未建設統一人力資源管理信息系統，內部人員信息維護沿用基礎辦公軟件統計分析，缺乏先進的人事管理系統與人事檔案管理系統，造成人力資源效率降低。同時，職能部門過度維護自身信息，無法實現信息共享，導致內部資源浪費嚴重。

3 公立醫院人力資源管理創新策略

3.1 健全人才開發與培訓機制

第一，完善人才開發機制，為醫聯模式構建儲備專業醫師。在公立醫院具體人才招聘選拔環節，人力資源管理需要利用自身優勢，對招聘人才進行全面考查，從專業角度選拔人才，為公立醫院的發展注入資源活力，提供充足的人才資源基礎［4］。

第二，健全人才培訓機制，重視員工培訓與培訓評估。一方面，對于醫務員工而言，依托公立醫院先進平臺參與高質量培訓活動是提高專業技能的直接手段。公立醫院組織培訓活動的宗旨在于為員工提供學習交流的機會，以便后續更好地進行醫療服務，而醫務員工通過系統培訓提升專業技能，是以最低投入獲取最大回報的最佳契機。所以，公立醫院人力資源管理必須注重職工培訓，在企業發展與職工發展層面提供有利條件。另一方面，培訓作為人力資源管理提升員工能力設定的特定方式，其成效主要取決于員工重視度。所以，必須注重培訓結果評估，通過在人力資源考核體系中引進培訓評估，提高員工培訓重視程度，打破形式化培訓模式。同時，建設培訓評估體系，將培訓評估與薪酬體系掛鉤，從制度層面規范指引職工參與培訓活動，提高員工培訓參與度與積極性。

3.2 優化選人用人機制

在新形勢發展背景下，公立醫院應高度注重人力資源開發，建設規范且靈活的選人用人機制，在管理過程中注重人才職業成長。在人才選拔與培養期間，公立醫院必須堅持“客觀、公正、透明、競爭”準則，為全體應聘人員提供自我展示的平臺與就職機會，選拔出更具潛力價值的優秀人才，充分激發人力資源的創造性與主動性，為公立醫院發展提供充足的人才儲備。同時，設定德才兼具的用人標準，引導公立醫院合理、擇優選拔人才，這樣既能有效提高公立醫院整體效益，又能促進人才實現自身價值。另外，競爭機制貫穿于整體流程中，協助公立醫院優化人才結構，激發人才資源活力。

公立醫院要想保證人力資源應用到位，必須源源不斷引進新力量，除了對外招聘新人才，還要科學規劃內部人才，促使全體人才資源均分配至適合崗位，最大化創造自身價值。公立醫院還應借助現代信息手段與數據庫手段，搭建先進的招聘平臺，持續提高簡歷投入精準度與效率，歸集審核全部招聘資料，進行整合歸類。人才招聘階段的主要流程分為面試與技能考核，在面試階段增設心理素質測試內容，技能考核分解為邏輯思維與專業技能部門，以便判斷應聘人員的專業綜合實力［5］。

3.3 加強薪酬激勵管理

公立醫院必須進一步完善優化激勵機制，通過適度調整薪酬管理結果，使固定薪酬、獎勵薪酬、福利薪酬及非貨幣薪酬相結合，形成高彈性薪酬激勵體系，充分融合物質激勵與精神激勵、正反向激勵形式，保證達到預期激勵成效。這種薪酬激勵形式不僅能夠實現職工薪資差異化，而且能從根本上挖掘職工潛能，形成全新人力資源方式，豐富員工福利待遇，實現提供員工間接報酬目標。伴隨著經濟建設的發展，各公立醫院間的競爭主要體現在內部福利機制上，福利待遇對激勵職工具有重大作用，高薪資能在短期體現人力資源市場供需情況，而公立醫院福利待遇具有長期激勵職工的作用。在設定自身薪酬標準時需要組織制度的調整與優化，提升公立醫院整體福利水平，真正達到激勵目的，防止平均分配形式下忽視員工個人利益。同時，公立醫院應建立公平且公正的獎懲機制，對于實務中表現突出且貢獻卓越的人才進行政策傾斜，給予相應的獎勵薪酬，引導員工充分提高工作效率。對于實務表現欠佳且錯誤率較高的人員，采取懲處措施，鼓勵員工有效提升自身業務水平，為醫院發展作出突出貢獻［6］。

3.4 落實績效考核管理

首先，細化考核內容，量化考核結果。公立醫院內部的各崗位、職級承擔的工作職責、工作體量及風險點均有所不同，所以需要公立醫院細化內部崗位考核內容，結合崗位特征有針對性地設定考核標準，通過量化手法，真實反饋內部員工實際工作情況，促進考核評價落地，切實增強公立醫院競爭實力。

其次，設置多維度考核評價主體。公立醫院醫務人員應當以考核標準為基本依據，組織自我評估作業，并成立專項考核評價小組，確定患者評價、上級主管評價等多種形式，多維度評價主體，保證考核評價結果的客觀及合理。同時，定期體現考核評價內容，引導全體員工持續提高工作能力，組建專業化的醫療隊伍。

最后，高度重視考核評價結果。公立醫院需要定期公開考核評價結果，一旦有人對考核評價結果提出質疑，必須由專項考核團隊進行問題復核。具體而言，醫院必須高度重視考核評價結果應用，構建多勞多得、優勞優得的績效分配機制，差異化設置醫院人員薪資待遇，建立內部公平、外部良性競爭的薪酬待遇體系，并將考核評價結果與醫務人員晉升、待遇發放及額外福利發放相掛鉤，培養內部人員良性競爭理念，充分調動自身創新力。

3.5 加強人力資源管理信息化建設

第一，明晰人力資源管理信息化建設目標與內容。首先，公立醫院管理層需要正確審視信息化建設意義與價值，提高人力資源管理機構權威性，積極宣導信息化人才資源管理系統，同時依據公立醫院實際發展需求，制訂切實可行的人力資源信息化管理計劃，區分管理內容類別，明晰崗位工作目標與內容，督促各職能部門人員積極協助信息化建設工作，切實提升工作質效。其次，落地人力資源管理層任務分配作業。公立醫院人力資源管理部門精通信息技術知識，組織信息技術專項培訓活動，明確醫院信息化建設實際需求。最后，汲取一線醫務人員的信息化建設意見，多維度思考信息化建設效能，充分考慮職工需求，提高公路醫院信息化建設水平。

第二，完成人力資源管理信息化建設頂層設計工作。公立醫院需要做好人力資源管理信息化建設的頂層設計作業，了解信息化建設對促進人力資源管理工作的作用與前景。同時，人力資源管理部門組織信息化建設SWOT分析作業，上交分析報告，協助醫院領導層制定科學決策。

第三，搭建標準化、一體化信息平臺。在公立元軟件開發商篩選環節，必須注重人力資源系統與其他系統是否實現兼容與緊密對接。比如，在醫院搭建信息平臺時，強調內部系統運行的協調性與統一性。同時，梳理優化維護流程，保證業務系統信息的一致性，提高數據征集的精準度，最終得到工作信息化聯動目的。

4 結語

綜上所述，人力資源管理工作作為我國公立醫院重要工作內容，人力資源管理質效對自身整體生存發展具有重要影響。在新時期，我國公立醫院應主動迎接新挑戰，探索優化創新人力資源管理工作的措施，在實際管理中應用到位，為公立醫院引進更多高素養、高水平專業人才。

參考文獻

［1］薛俊鳳，杜孝宗，劉春娣. 信息化時代公立醫院人力資源管理的現狀及路徑探究［J］. 中國產經，2023（15）：182-184.

［2］安靜潔. 信息化情境下公立醫院人力資源管理模式的實用性研究［J］. 中國社區醫師，2023，39（22）：160-162.

［3］文莎莎. 組織文化對公立醫院人力資源管理績效的影響研究——以Z區人民醫院為例［D］. 濟南：山東財經大學，2023.

［4］李秋云，沈皓. 公立醫院人力資源管理的創新路徑［J］. 人才資源開發，2022（23）：44-45.

［5］王旭輝. 新形勢下公立醫院人力資源管理策略探討［J］. 人才資源開發，2022（21）：24-26.

［6］吳苑菁. 激勵機制在公立醫院人力資源管理中的運用探索［J］. 商訊，2022（23）：175-178.