新時期國有企業后備干部人才培養與管理研究

李華峰

摘要：國有企業基層單位是推動國民經濟建設的重要組成部分，基于此背景，本文探討了國有企業當前后備干部人才培養與管理的關鍵問題及應對策略。具體而言，首先分析國有企業干部隊伍所需特征，包括道德品質、業務能力、領導水平和群眾基礎。同時，闡述人才培養與管理中存在的挑戰，包括人才儲備不足、培養執行不力和缺乏統一標準等。針對以上問題，本文提出一系列有效策略，如持續發現、精準識別，分類儲備和動態管理。尤其強調加壓擔子、果斷選用的重要性，強調以事擇人、一線選人、多崗用人原則。通過以上策略的實施，相信國有企業能夠建立起健康的人才生態系統，為企業的可持續發展提供了堅實的人才支持。

關鍵詞：國有企業；后備干部；人才培養；管理策略

引言

國有企業，作為國民經濟建設的重要支柱，在日益激烈的市場競爭中，必須高度重視后備人才的培養工作。這關系到企業的持續健康發展，也是實現長遠發展目標的關鍵所在。這就要求國有企業必須從思想建設入手，提升后備干部的綜合素養，創新培養模式，完善選拔機制，打造一支具備高度專業素養、強烈擔當精神、思想堅定、能力卓越的優秀干部人才隊伍。這不僅是國有企業發展的重中之重，更是確保企業在激烈市場競爭中立于不敗之地，實現可持續發展的重要戰略舉措。

一、國有企業單位干部隊伍需具備的特征

（一）高尚道德品質

作為國家資產的管理者，國有企業干部隊伍的每一位成員都應該具備崇高的道德操守。這種道德品質包括但不限于誠實守信、守德自律、責任擔當等。誠信是企業發展的基石，而守信則是企業與各方合作伙伴、客戶、員工以及整個社會交往的基礎。只有具備高尚的道德品質，干部隊伍才能在處理企業內外事務時準確把握道德底線，做到誠信經營，贏得員工和社會的信任。同時，守德自律和責任擔當也是道德品質的重要體現，只有自覺遵守法律法規、企業規章制度，承擔起應盡的責任，才能為企業的健康發展提供穩定的保障。

（二）出色業務能力

國有企業的復雜業務環境要求干部隊伍具備出色的業務能力。這種能力包括對企業所處行業的深入了解和把握，熟悉企業的運作機制和管理流程，以及具備解決問題、應對挑戰的能力。國有企業涉及的業務范圍廣泛，而且處于不斷變化的市場競爭中，因此干部隊伍必須具備全面的業務素養。他們需要了解行業的最新發展動態，把握市場需求變化，做出準確的市場預判和戰略規劃。同時，他們還需要熟悉企業內部各個部門的運作機制，能夠協調資源，提高運營效率。在面對各種突發事件和挑戰時，干部隊伍更需要快速、準確地做出決策，采取有效的應對措施，推動企業不斷向前發展。

（三）卓越領導水平

在復雜多變的市場環境中，卓越的領導水平是推動企業持續發展的關鍵。這種領導力不僅僅包括對戰略規劃和決策的把握能力，更重要的是能夠激發團隊成員的潛能，帶領團隊共同完成既定目標。國有企業干部隊伍需要具備良好的溝通能力，能夠清晰明確地傳達企業的愿景和戰略，激勵員工的積極性和創造性，使他們在工作中充分發揮自己的能力和潛力。同時，干部隊伍還應具備團隊合作精神，能夠有效地組織和協調團隊內部的資源，實現團隊的高效運轉和協同工作，只有贏得其他員工的尊敬和信任，才能夠有效地激發員工的工作熱情，提高團隊的凝聚力和執行力[1]。

（四）夯實群眾基礎

國有企業干部隊伍必須建立扎實的群眾基礎，深入了解員工的需求和訴求，積極傾聽員工的意見和建議，形成良好的企業文化和員工關系。群眾基礎的建立不僅是一種管理方式，更是一種文化建設。只有真正關心員工、關愛員工，以人為本，才能夠激發國企員工的工作熱情，提升員工的歸屬感和凝聚力，為企業的穩步發展提供堅實的人才支撐。

二、國有企業后備干部人才培養管理的必要性

國有企業在新時代背景下能否穩健生存并持續發展，關鍵在于兩個方面：（1）國有企業必須深入傳承老一輩職工身上所承載的精神與優秀品質，以及長期積累的企業文化；（2）國有企業必須積極培育創新精神，吸納現代市場經濟體制中現代企業制度的先進要素。為了保障國有企業的長遠和健康發展，必須高度重視后備干部人才的培養與管理，持續繼承并發揚老一輩職工的精神與品質，大力宣導企業文化，樹立創新意識，加強各級管理人才的培養，提升其管理能力與水平[2]。

三、國有企業當前后備干部人才培養與管理難題

（一）人才儲備不足

在當前國有企業中，人才儲備不足是一個突出的問題。這主要體現在兩個方面：（1）人才數量不足；（2）人才結構不合理。具體而言，由于國有企業在人才引進、培養方面長期缺乏有效機制和政策支持，導致干部隊伍往往整體數量不足，尤其是缺乏高層次、高素質的后備人才。同時，人才結構不合理也是一個問題，即現有的干部隊伍中，存在著專業結構不合理、年齡層次不均衡等情況，這影響了企業的長遠發展和戰略規劃。

（二）培養執行不力

另一個難題是國有企業在后備干部人才培養方面執行不力，雖然國有企業基本已經建立了一定的培養機制和體系，但實際執行中仍然存在著一些問題：（1）缺乏系統化的培養計劃和方案，導致培養過程缺乏針對性和系統性，難以達到預期的效果；（2）由于企業內部資源分配不均衡或者管理層面存在一定的局限性，導致培養資源無法充分發揮，影響了后備干部人才的培養效果；（3）還存在一些干部缺乏對培養計劃的認同和積極性，導致培養過程中出現浮躁、敷衍等現象。

（三）缺乏統一標準

缺乏統一的評價標準也是當前國有企業后備干部人才培養與管理面臨的難題之一。由于缺乏統一的評價標準，導致對干部人才的選拔、培養和評價存在著主觀性和隨意性，不同部門或者不同領導之間對干部人才的評價可能存在較大差異，容易造成不公平和不穩定的情況。此外，缺乏統一的評價標準也會影響到干部人才的培養和成長，因為缺乏明確的目標和標準，干部人才很難清晰地知道自己的發展方向和目標，也難以得到有效地指導和支持[3]。

四、國有企業當前后備干部人才培養與管理策略

（一）持續發現、精準識別 做到“薪火相傳、后繼有人”

源頭建設，即企業對于人才的選拔、培養、使用和管理，是企業持續發展的核心動力。為了保持企業的競爭力和創新能力，企業必須不斷深化對源頭建設的理解，并通過完善人才管理機制，積極推進青年人才梯級隊伍的培養建設研究項目。

企業應廣泛開展問卷與訪談調研，全面了解企業內部不同領域的人才現狀和需求。通過深入剖析各類人才數據，企業可以精準描繪出人才的“畫像”，包括他們的能力、特長、興趣、職業規劃等方面的信息。這樣，企業就能更加有針對性地開展人才選拔和培養工作。而在青年人才梯級隊伍的培養建設方面，注重選拔有潛力的青年才俊，為他們提供系統的培養計劃和職業發展路徑。通過制定并實施《青年人才梯級隊伍管理建設方案》，企業可以明確各級別青年人才的培養目標、選拔標準、培養方式以及考核機制。這不僅可以確保青年人才得到充分地鍛煉和成長，還可以為企業的長遠發展提供穩定的人才儲備。

同時，為了更好地激勵青年人才的成長和發展，企業應制定并實施《人才培養積分制管理辦法》。這一制度可以根據青年人才的績效表現、能力提升、貢獻度等因素，為他們積累相應的積分。這些積分可以作為他們晉升、加薪、參與培訓等方面的依據，從而激發他們的工作積極性和創新精神，為公司的年輕干部隊伍注入“源頭活水”。這不僅可保障后備干部隊伍的穩定性與高效性，還可為企業的發展提供源源不斷的動力和支持

在人才儲備方面，需始終秉持“備用結合、擇優選拔”的原則。通過實施相關指導意見，有針對性地建立“80后”科級干部和“90后”青年人才信息庫。經過基層黨委的推薦、能力評估、綜合考察以及公司黨委的集體討論，及時選拔優秀的年輕干部和青年人才進入公司的后備干部隊伍。這一舉措不僅確保了后備干部隊伍的多樣性和靈活性，還為公司的未來發展提供了更加廣闊的人才基礎。在此基礎上，需特別強調動態管理的重要性，以確保干部隊伍的合理使用和結構的持續優化。通過統籌規劃干部資源，需建立持續發現、分批調研、動態管理的長效機制，以落實干部梯隊建設的各項要求。根據適時使用、有進有退的原則，我們對干部隊伍實施全過程跟蹤分析、動態管理，并定期進行補充調整，確保后備力量在素質、結構和數量上均達到最優狀態。

（二）系統培養、突出實踐 做到“深耕細作、墩苗壯骨”

在后備干部人才培養方面，國有企業需要注重系統性和實踐性，通過深耕細作、墩苗壯骨的方式，不斷提升干部人才的綜合素質和能力水平。具體而言，針對不同層次、不同領域的后備干部人才，制定個性化的培養計劃，明確培養目標、培養內容、培養方式和培養周期等，確保培養過程具有針對性和實效性。

實踐是檢驗真理的唯一標準，這一觀點在國有企業的干部人才培養中顯得尤為重要。國有企業作為國家經濟發展的重要支柱，必須擁有一支高素質、專業化的干部人才隊伍來支撐其持續發展。而實踐則是培養這些人才的關鍵環節。通過實踐，后備干部人才能夠親身參與重大項目和重點工作，從而鍛煉自己的能力、積累豐富的經驗并增長才干。這種在實踐中學習的方式，不僅能讓后備干部人才更加深入地了解企業的運營和管理，還能讓他們在面對實際問題時迅速找到解決方案。因此，國有企業應該充分利用實踐這一途徑，為后備干部人才提供更多的鍛煉機會[4]。

為更好地指導后備干部人才的實踐學習，國有企業可建立實踐導師制度。這一制度可以讓經驗豐富的領導干部擔任導師，為后備干部人才提供一對一的指導和幫助。通過導師的引導，后備干部人才可以更快地適應企業的工作環境，掌握更多的工作技能，并在實踐中不斷提高自己的綜合素質和能力水平。除了實踐鍛煉，培訓和學習也是提升干部人才素質和能力的重要途徑。國有企業可以定期組織各種形式的培訓和學習活動，如內部培訓、外部培訓和在線學習等。這些活動可以讓后備干部人才接觸到最新的行業知識和技術，學習先進的管理方法和工作經驗，從而不斷提高自己的專業能力和綜合素質。這樣可確保每個后備干部人才都能得到適合自己的培訓和學習資源，實現個人發展和企業發展的雙贏。

（三）加壓擔子、果斷選用 做到“用當其時、用其所長”

加壓擔子、果斷選用，做到“用當其時、用其所長”，是國有企業當前后備干部人才培養與管理的重要策略。這一策略突出了專業素養，以事擇人，并注重在改革創新、攻堅克難中考察識別干部，以確保干部隊伍的能力素質與崗位要求相適應、專業特點與班子功能相協調。

具體而言，必須堅持“以事擇人、依崗選人、人崗相適”的原則。在選拔和任用干部時，應廣泛考慮整個干部隊伍資源，而非局限于個人關系或政治背景。這種方法的核心在于，從干部的實際工作表現和業績中識別出優秀人才，通過評估他們在改革創新、攻堅克難等關鍵任務中的表現來選拔和任用干部，確保干部的能力與素質與崗位要求相吻合。同時，還需突出關鍵崗位，優先從一線選拔干部。在選拔過程中，應特別關注基層和一線崗位上表現優異、實績突出的年輕干部。通過選拔這些在重要、艱苦崗位上得到群眾認可的年輕干部，不僅可提升整個干部隊伍的素質和能力水平，還能有效激發年輕干部的擔當精神和創業熱情，進一步增強整個團隊的凝聚力和戰斗力。

再次，強調輪崗交流和多崗用人的重要性，通過加大干部隊伍的交流輪換力度，推動干部在不同崗位間的流動，使他們能在多樣化的工作環境中迎接挑戰并接受鍛煉，從而成長為具備多方面能力的復合型人才。這種做法不僅能夠豐富干部的工作經驗，提升其綜合素質，還有助于為企業培養更加全面、多才多藝的管理人才。另外，為優化干部退出機制，鼓勵年齡偏大、到齡二線或退休的領導干部轉任非領導職務，為年輕干部提供更多的發展機會和成長空間。這種策略有助于激發年輕干部的工作熱情和創造力，讓他們在最適合發揮才華的年齡階段有所作為，從而為企業的長遠發展注入源源不斷的動力和支撐[5]。

結語

在當前國有企業后備干部人才培養與管理中，持續發現、精準識別以及加壓擔子、果斷選用等策略的實施，為企業的長遠發展提供了堅實的人才支撐和保障。通過注重專業素養、以事擇人的原則，企業在選拔干部時更加客觀公正，確保了干部的能力素質與崗位要求的匹配。同時，突出吃勁崗位、一線選人，以及突出輪崗交流、多崗用人等措施，為年輕干部提供了更廣闊的發展空間和成長機會，有效激發了干部的工作熱情和創造力。在今后的工作中，國有企業應繼續堅持以上策略，不斷完善人才培養與管理體系，為企業的轉型升級和可持續發展注入源源不斷的活力與動力。

參考文獻：

[1]張曉敏.加強國有企業后備干部培養選拔的路徑探索[J].東方企業文化，2023，（S2）：68-70.

[2]朱靖悅.加強國有企業干部人才隊伍建設的思考[J].中外企業文化，2023，（10）：223-225.

[3]冉江.創新國有企業年輕后備干部選拔與培養策略[J].中外企業文化，2023，（07）：103-105.

[4]張翔.新時期國有企業后備干部人才培養與管理研究[J].現代商貿工業，2022，43（03）：64-66.

[5]陳舒.如何打好國企干部人才培養與任用的“組合拳”[J].企業改革與管理，2019，（10）：97-98.