物業服務企業專業人才培育開發分析

郭春

摘要：隨著物業服務企業競爭不斷加劇，人才成為增強企業競爭力的法寶。然而，物業企業普遍存在人力綜合素質不強、內部人才開發不足等問題。如何培育一批素質高、技能強的人才團隊，為小區管理、矛盾調解、小區文化提供更多更優質的物業管理服務，提高物業企業的核心競爭力，是目前的首要議題。本文將以激勵理論為基礎，簡要分析物業服務企業在人才培育上存在的問題，并從人才盤點、人才選拔、人才培育、人才激勵四個層面探索創新人才開發模式，以期為提升物業服務能力提供幫助。

關鍵詞：物業服務企業；人才；培育；開發

DOI：10.12433/zgkjtz.20241231

2023年《政府工作報告》顯示，全國常住人口城鎮化率從60.2%提高到了65.2%。越來越多的居民住進小區，由物業提供服務，物業服務企業數量和從業人員數量逐年增加。截止2021年末，全國物業服務企業約11.4萬家，從業人員約901.2萬人，分別比2020年末增加約3.97%和8.90%。物業服務經濟正成為吸引勞動就業的重要點位，成為“穩就業”的主要方向，緩解了就業壓力。

一、物業服務專業人才培育中存在的問題

（一）物業服務專業人才開發的迫切性沒有得到緩解

隨著社會經濟水平和科學技術的不斷提升，居民對高品質物業服務的需求越來越高，傳統物業管理模式已經不能滿足需求。如何安全、規范、合理、有效地管理物業，為居民提供形式多樣的服務，為企業創造更多價值，成為物業服務企業的重要工作任務。一方面是市場的擴充、社會治理要求的提高；另一方面是物業管理服務人才開發不足，小區消防隱患、停車難、充電難等問題。大多數小區的物業管理人員和專業技術人員在綜合管理、消防安全保障、矛盾調解、資源調動籌備、新媒體宣傳、突發事件應變、法律知識儲備和運用、新技術運用和維護能力方面尚欠缺。人才機構設置不合理，還是以保安、保潔為主，人才儲備與開發的理念還未形成，造成物業服務滿意度低、物業費收取率低、物業公共收益低、矛盾化解難等問題，亟需物業管理服務人才的開發和運用。

（二）教育體系覆蓋不全，缺乏專業人才培育的理論土壤

隨著服務市場的不斷擴大，物業管理行業規范日益精細，居民對物業服務質量的需求也逐漸提升，對物業管理智能化、精細化、人性化也有了新需求，物業服務企業對于智能化、智慧化等高端專業型人才的需求擴大。目前，從市場供給來看，高端專業服務人才供給總量不足、結構不優。現有人才的“量”和“質”都與市場需求的高標準、高質量要求匹配度不高。

近年來，許多大中專院校設有物業管理專業，為培養物業服務專業人才提供支撐，市場發展空間大，學生就業形勢良好。然而，大中專院對校物業管理專業的設置不夠科學合理，課程設置、教學內容與企業用人需求匹配度不夠，側重于理論知識的傳授，技能實操課程較少，案例教學、全真業務場景教學的占比較低。部分專業所學內容與企業的應用需求脫節，學生畢業到崗位后，角色融入度不足，專業性作用發揮不明顯。

（三）從業人員流動性大

一是物業企業對高級專業人才吸引力不夠。從業人員普遍認為物業管理是勞動密集型、低知識結構型，因而多為年紀大、學歷低、沒有一技之長的人，造成高級物業服務人才緊缺，專業技術人員儲備不足，物業服務人才隊伍建設較為滯后。

二是企業內部人力資源管理制度不成熟。目前，企業采取的管理措施沒有區分不同工作崗位員工的不同需求，在激發員工能動性上力度不夠，造成員工滿意度低、流動性大，難以留住人才、開發人才。

三是企業的薪酬福利激勵不到位。管理者缺乏績效考核的專業知識和能力。績效考核形式單一，考核標準化程度不足，對員工的激勵收效甚微，通過考核選人、用人的目標難以實現。

四是專業人員未能形成自己的職業發展規劃，企業未能為從業人員拓寬發展通道、發展空間有限及收入受限，導致人員特別是高級專業人員的流動性加大。

（四）人才激勵機制不夠健全，缺乏專業人才主動培育動力

一是激勵目標設置的合理性、靈活性不夠。物業企業績效考核和專項激勵在設置目標值時，各考核職能部門沒有系統、科學地進行橫向和縱向的比較和分析，沒有根據自身的實際情況，目標值設置的隨意性較強、激勵性不夠、考核指向性不明。

二是激勵措施未激發潛在需求。根據對轄區47個小區的調研分析，影響物業管理人員、專業技術人員工作積極性的主要原因有：工作上升空間有限、工作壓力大、工作社會認可度低。專業人才希望得到職務晉升、獎金報酬、專業培訓、假期等激勵，而物業服務企業的激勵措施，則大多采取物質留人的方式，管理人員、專業技術人員的激勵力度不足。

三是激勵考核環節不合理。評分主觀性較強，考評分數的公正、公平性難以做到統一尺度。缺乏自由靈活、形式多樣的激勵方法，人員優劣區分度不大，與通過考核激勵人才、留住人才、開發人才的初衷背道而馳。

二、物業服務企業專業人才培養力度不足的原因

（一）人才培育開發機制尚不成熟

企業人才開發規劃與發展規劃同步性不夠，戰略發展高度不夠，人才培育開發機制不健全。對于人才培養開發、課程設計的針對性不足、豐富性不夠、選拔培訓對象層次性不夠。有的企業將培訓作為員工的一種額外福利，崗位培養的針對性不強，培訓流于形式，造成企業對法律運用能力、物業服務專業能力、突發事件應變能力不足，人才價值的重要性認識不到位，人才培育開發輻射度不寬、不精，且人才培訓的科學性不佳，人才開發環節的聯動整體性、有效性差。

（二）人力資源部門的專業水平不足

規模較大的企業設置了人力資源部門，而中小型企業人力資源部門還不健全。在進行系統的人才開發體系設計時，人力資源管理的各個環節尚不能緊密關聯和系統設計。從事人力資源管理的人員專業性不強，未獲得專業、系統的培訓，知識覆蓋率不足，操作的專業性不夠。在實際工作中，人力資源開發、操作技能水平有限。在實際的人才培育、開發過程中，各環節未能進行科學、合理的規劃，未能為企業建立人才開發、激勵、培訓機制，各配套制度體系沒有與人員能力素質水平的提升形成有效銜接。

（三）人才培育的主動意識不強

2022年，大學畢業生人數達1076萬，勞動力市場一直呈現供大于求的局面。相對于投入大量人力、物力的物業管理人才開發來說，企業更愿意從外部招聘現成的人才來滿足需求，通常新入職人員的工資水平較低，在一定程度上降低了企業的運行成本。但是，新入職人員存在流動性大、適用性差等問題。同時，未能對老員工進行培訓也會造成員工的忠誠度不高、流失率大、企業社會形象受損等不利現象，無法體現企業人力資源開發的戰略性、引領性、服務性市場定位。企業把更多精力用在物業運營、市場營銷、成本控制、利潤收入等管理事項上，未對發現人才、培育人才、開發人才引起足夠重視。

（四）人才開發的全面性不足

通過對47家物業服務企業的走訪調研發現，管理人員和技術人員存在“人員配備不足”“知識能力履職匹配不高”“年齡機構梯隊性不夠”的問題。企業人才開發沒有緊跟企業的戰略發展方向，沒有形成中長期人才發展規劃，沒有實現中長期開發，也沒有進行人員配備，且專業技術人員的培育方案不夠完善，導致內部沒有形成合理的人才梯隊，企業在矛盾糾紛處理上法律知識儲備不足，人才選拔開發機制缺乏生機與活力，不利于優秀人才脫穎而出。同時，人力資源在對物業管理服務、企業效益增加方面，未形成正向作用，導致企業出現人才儲備力量不足、項目開發和進駐人才資源競爭性不強等問題不，利于其長期發展，也不利于企業提供優質服務，更不利于獲得持續發展動力。

三、物業服務企業服務人才開發策略

為促進人才培養滿足物業服務企業的發展需要，打造一支能力強、富有競爭性、多元化的人才梯隊，企業要從以下幾方面入手，提升自身的核心競爭力。

（一）做好人才盤點，提升人才質量

以“量質皆優”為目標，企業應做好現有的人才盤點，加快人才的選拔、培養和儲備，打造優秀的管理人員梯隊，打造專業的技術人員團隊。同時，加快緊缺優秀年輕人才的發現、培養、選拔和聘用，實現“老中青”優良搭配，保證管理人員、專業技術人員隊伍的有序銜接、協調發展，打造一支精通物業服務、善于掌握新本領、積極開發新業務，能有效應對工作需求及規則變化，能接受風險挑戰的人才隊伍。

在物業服務企業的發展機遇中，要善于抓住機會、快速融入、推動發展。每個崗位應挖掘有潛力的后備人才，讓人才進行多崗位鍛煉，適當給予壓擔培養，形成人才梯隊。同時，明確各級梯隊的建設責任，分類、分級開展人才隊伍研判，適時根據市場變化和業務調整進行優化。此外，應開拓物業服務專業人才梯隊的成長通道，通過開設專題培訓班、掛職鍛煉等方式，讓更多能干事、想干事、干成事的優秀人才有能力、有通道、有機會獲得發展。企業在開拓市場時，確保新市場中各崗位的服務人員能快速融入，使人才梯隊助力企業長遠發展。

（二）優化選拔機制，促進優秀年輕專業人才適崗

完善優秀年輕人員的選拔、培育、鍛煉機制。定期開展公開競聘上崗，激活年輕人才的發展動力，培養一批專業能力強、有創新意識、有擔當的年輕人才，為企業的長期發展提供人員儲備，讓現有人力資源有上升的動力和空間。此外，應做好儲備人才的跟蹤考核和動態管理，讓適崗鍛煉成效不明顯的人員及時退出，補充新鮮力量。在原有的內部傳統選拔的基礎上，開拓渠道獲得新人才。例如，萬科、保利等物業管理服務水平較高的企業人員，具有豐富的物業管理經驗，在物業管理行業協會的共商共建平臺上，進行企業內的相互考察、調研。同時，要把握行業交流、行業會議、行業展會等機會，展示企業的發展優勢和亮點，從而吸引更多年輕、優秀的人才。

（三）完善培育體系，基于勝任力完善人才開發體系

通過借鑒行業內標桿企業的經驗，分析本企業各崗位員工高質量完成工作所需的勝任力，建立人才培養體系。企業應為不同類型的人才制定培訓方案、培訓周期，制作各類物業知識培訓安排與計劃，派出專門人員負責，針對不同從業人員開展專門培訓，可通過與大專、本科院校建立合作關系，借助高校資源，舉辦物業管理培訓班。復合型人才員工培訓內容需要包括掌握和物業有關的法律、工程、安防知識，還要明確具體的工作特征。針對保安人員，在開展消防安全培訓與體能培訓時，也要增強服務禮儀、溝通技巧方面的培育；針對工程作業人員，要重視操作性、安全性培訓，覆蓋房屋結構知識體系、房屋維修舉措和效果；針對項目經理與主管的培訓，則需要涵蓋企業文化塑造、交流技巧、成本管理、市場營銷、新媒體運營等內容；針對高級管理者的培訓，則應把重點內容放在市場經濟理論、公司管理學、房地產經濟學、房產法律規定和金融保險有關知識上。

（四）健全激勵機制，提高人才的開發動力

企業應根據發展定位，制定一整套內容充沛、符合人才需求的激勵機制，這不僅包括經濟上的激勵，還包括情感激勵、機會激勵和目標激勵，全方位提高服務人才對企業的歸屬感和認同感。同時，要充分激發員工的參與性，讓人才參與制定企業發展戰略，鼓勵員工調整個人規劃，使其與企業的戰略目標一致。依據年度考核結果，對于優秀人才，企業可將旅游、帶薪休假、培訓、晉升等機會，以規范化、制度化的形式進行確定，建立核心骨干隊伍，提高其核心競爭力。

同時，完善企業薪酬福利體系，適當增加各級別間的薪酬差距，激發各層次人才要求進步的主觀能動性，探索建立彈性福利體系，以最大程度地滿足不同員工的差異性福利需求，實現內部薪酬的公平性，提高外部薪酬的競爭力，進而組建一支專業的、高水平的物業管理和服務人才隊伍，促進企業的持續發展。

應建立清晰的考核目標，鼓勵員工積極參與考核目標的制定、考核和激勵，以激發人才強烈的成就感和使命感。此外，企業應根據各部門、各團隊以及個人的實際情況，選擇關鍵指標進行考核，以充分體現考核的民主性，根據“公平、公正、公開”的原則，認真聽取員工的意見和建議，提升考核質量，并重視考核后的反饋，使考核結果可為提升企業的經營管理質量和人力資源管理質量服務。

四、結語

綜上所述，物業服務企業培育優秀的人才梯隊，是其實現可持續發展的必要條件。企業要抓住發展機遇，根據不同的人才需求，解決人才培養難題，制定專業人才培育開發體系、完善人才管理制度，促進物業服務企業的高效發展。

參考文獻：

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