民辦高校教師工作績效提升機理與實踐研究

［摘 要］ 基于心理賦權(quán)理論，從心理賦權(quán)的四個維度，即感知意義、感知能力、感知影響和目標內(nèi)化，探討了民辦高校教師工作績效提升的機理。選取兩所民辦高校教師中績效突出和績效一般的教師，通過個別訪談，了解不同績效表現(xiàn)的教師對四個維度的感知，以及其表現(xiàn)出來的工作動力和工作行為的差異。最后，從思想政治教育體系、“學習+展示”的能力培養(yǎng)體系、“及時+共享”的信息交互體系等三方面提出了民辦高校教師工作績效提升的實踐路徑。

［關(guān)鍵詞］ 民辦高校；教師績效；心理賦權(quán)

［基金項目］ 2021年度云南省教育廳科學研究基金項目“數(shù)字化時代民辦高校教師有效授權(quán)賦能機制與路徑研究”（2021J0865）

［作者簡介］ 張 敏（1978—），女，云南曲靖人，碩士，昆明文理學院教師教學發(fā)展中心主任，工商管理學院副教授，主要從事教育管理和人力資源管理研究。

［中圖分類號］ G451 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1674-9324（2024）19-0049-04 ［收稿日期］ 2023-07-17

一、心理賦權(quán)理論研究綜述

心理賦權(quán)是從心理學的角度給予賦權(quán)的定義。Conger amp; Kanungo首次提出了基于個體的認知和情緒或自我效能感信念的賦權(quán)心理視角。Thomas amp; Velthouse、Spreitzer、Menon是國外早期對心理賦權(quán)進行系統(tǒng)研究的學者。Thomas和Velthouse［1］將賦權(quán)定義為表現(xiàn)在反映個人對其工作角色取向的四種認知中的內(nèi)在動機，包括意義、能力、自我決定和影響。Spreitzer［2］將賦權(quán)定義為代表四種感知的動機結(jié)構(gòu)，包括意義、能力、自我決定和影響。意義是指個人結(jié)合自己的理想或標準形成對所從事工作的價值判斷；能力是指個人對執(zhí)行工作角色活動的熟練能力的信念；自我決定是指一個人在開始行動時所擁有的選擇感；影響是指一個人在工作中可以影響戰(zhàn)略、管理或業(yè)務結(jié)果的程度。Menon將心理賦權(quán)看作一個連續(xù)的變量，他認為心理賦權(quán)包括三個維度，即感知控制、感知能力和目標內(nèi)化。其中，感知控制與感知能力近似于Spreitzer提出的自我決定和能力的概念。目標內(nèi)化是指有價值的事業(yè)的激勵屬性或組織領導提供的令人興奮的愿景。

陳亮等［3］對30年內(nèi)關(guān)于心理賦權(quán)的研究進行了比較全面的綜述研究。在心理賦權(quán)的概念方面總結(jié)了自我效能感賦權(quán)、認知評價賦權(quán)、個體心理賦權(quán)和團隊心理賦權(quán)等四個維度，以及其測量及理論模型研究成果。在心理賦權(quán)的影響因素方面，人口統(tǒng)計學變量、人格特質(zhì)、生活方式、組織環(huán)境及領導風格、工作特征等是多數(shù)研究提出的個體層面心理賦權(quán)影響因素；在心理賦權(quán)的影響效應方面，工作態(tài)度、員工工作行為、個體績效、團隊績效是心理賦權(quán)的主效應。也有少量研究將心理賦權(quán)作為調(diào)節(jié)變量進行研究［4］。

本文的研究對象為民辦高校教師，結(jié)合上述研究成果，從感知意義、感知能力、感知影響、目標內(nèi)化四個維度探討民辦高校教師的心理賦權(quán)。

二、心理賦權(quán)視角下的教師工作績效提升機理

（一）教師對自己所從事工作產(chǎn)生的意義感

教師工作的意義感一方面來自外部工作環(huán)境對教師工作意義的認識。黨的十八大以來，習近平總書記關(guān)于教師與教育的重要論述對高等教育、民辦教育在社會發(fā)展中的重要作用進行了全面深入地闡述，在全社會營造了良好的尊師重教氛圍，民辦高校教師在社會中的認可度和尊重度得到很大提升。民辦學校持續(xù)加強內(nèi)涵建設，積極引導和激發(fā)教師對職業(yè)的自我認同感和尊重感，使心理賦權(quán)的意義維度得到提升。教師自我目標和價值標準的設定是意義感的另一方面。民辦高校教師具有相對較高的學歷水平，也有來自行業(yè)的專家。他們通常具有較強的求知欲和知識的分享需求，對于職業(yè)和個人的價值標準更注重精神層面的價值，更能體會并享受自我提升和育人育才帶給自己的成就感和價值感，這些因素更有利于其將教師職業(yè)目標與自己的理想實現(xiàn)相統(tǒng)一，促進實現(xiàn)高水平的心理賦權(quán)。

（二）教師在工作中對自己擁有能力的信念

這一維度指教師相信自己有能力滿足工作環(huán)境及工作任務的需求。Menon認為人們傾向于避免自己認為會超過自己應對能力的情況，但他們會參與自己覺得有能力處理的活動。隨著國家對高等教育教學質(zhì)量要求的不斷提升，各類評估評價對課程建設和課程質(zhì)量的要求也不斷提升，民辦高校教師的勝任能力受到挑戰(zhàn)。對自己專業(yè)能力比較有信心的教師傾向于承擔對專業(yè)能力和教學水平要求更高的專業(yè)基礎課或?qū)I(yè)核心課程的教學任務；而對自己能力缺乏信心的教師則傾向于承擔選修課等要求相對不太高的課程教學。此外，民辦高校中多數(shù)青年教師對自己從事研究工作的能力信心不足，申報教科研項目時也時常處于相對劣勢的狀態(tài)。因此，從能力維度來看，民辦高校教師可能存在因能力感知偏弱而對心理賦權(quán)產(chǎn)生負面影響，一定程度上抑制了教師對努力工作和積極投入的動機，影響績效產(chǎn)出。

（三）教師感知到自己所從事工作的影響度

當教師認為自己的工作會對學生的學習和成長，以及大學的發(fā)展有更大的影響時，他們可能會有一種強烈的心理賦權(quán)感。教師對影響的感知可能來自學校或領導層對其工作的鼓勵、贊揚和支持，也可能來自學校對其工作的評價。Wang Jin liang等［5］對中國6個省份的1 272名教師進行了研究，驗證了自尊、評價和認可都是心理賦權(quán)的積極預測因素。

（四）教師對所在學校愿景及目標的內(nèi)化度

這一維度指的是教師對所在學校辦學的愿景、定位、目標等內(nèi)容的理解、認可，以及與自身職業(yè)發(fā)展及人生目標的融合程度。教師如果全面了解所在學校的辦學愿景和目標定位，認同學校的辦學理念和辦學思路，其對教學和科研工作可能更具使命感和方向感，從而會付出更多的時間和精力，產(chǎn)出更多的教學和研究成果。

三、研究過程

（一）研究對象和研究方法

本研究的研究對象來自云南省2所民辦高校。通過與學校人事管理部門聯(lián)系，分別選取5名工作績效突出和5名工作績效一般的專職教師進行訪談。訪談的內(nèi)容主要包括心理賦權(quán)的四個維度，即教師在從事的教學或研究工作中感受到的工作意義、勝任能力，對他人或部門所產(chǎn)生的影響，以及對所在學校愿景及目標的了解和與自身發(fā)展相結(jié)合的程度。

（二）訪談結(jié)果

在感知意義方面，績效突出的教師普遍表現(xiàn)出對教學或研究工作更強烈的意義感，他們熱愛自己的學生、喜愛自己的專業(yè)，即使沒有工作制度和績效考核的要求，也能自發(fā)投入更多的時間從事教學和研究工作，并感受這些工作的意義。而績效一般的教師的工作通常只停留在學校對教師崗位的明確要求，對要求以外的工作投入時間和精力相對較少。

在感知能力方面，雖然兩類教師都表現(xiàn)出能力信念不足，但績效突出的教師會因認識到不足而愿意探索更多元化的路徑提升自己的能力，也愿意通過嘗試更具有挑戰(zhàn)性的工作來提升自己的能力；績效一般的教師則傾向于認為自己能力有限而主動回避承擔具有挑戰(zhàn)性的工作，同時更容易產(chǎn)生“沒有時間、學校沒有提供更多培訓等原因?qū)е伦约耗芰o法有效提升”的想法。

在感知影響方面，績效突出的教師更能感知到自己所獲得的成果對所在院部或團隊帶來的積極影響。他們在集體活動中的參與度普遍較高，更容易成為教學或科研團隊的負責人，也愿意持續(xù)創(chuàng)造成果為所在單位的發(fā)展產(chǎn)生積極影響。而績效一般的教師普遍認為自己的工作不會對他人或所在單位產(chǎn)生直接影響，只要不違反學校規(guī)定，完成基本工作任務就可以，不會主動參加規(guī)定工作以外的活動。

在目標內(nèi)化方面，受訪教師對學校目標的內(nèi)化程度普遍不高，表現(xiàn)為部分教師不清楚學校的愿景、辦學目標和辦學定位，即使是了解這些內(nèi)容的教師，也會認為與自己的職業(yè)發(fā)展與工作目標沒有直接必然的聯(lián)系，在開展教學、科研工作過程時，一般不會考慮與學校發(fā)展目標相結(jié)合，而是更多依賴于自己的興趣或規(guī)劃。但有一個信息值得關(guān)注，即對學校辦學理念和發(fā)展目標認可度較高的教師，教學和科研工作的積極性和工作成效相對較高一些。這一現(xiàn)象在一定程度上反映出這個維度的心理賦權(quán)效應沒能有效發(fā)揮出來。

以上訪談結(jié)果顯示，績效突出的教師對意義感、能力信念、影響度和目標內(nèi)化的感知都強于績效一般的教師。感知意義、感知能力、感知影響、目標內(nèi)化對教師的工作動機會產(chǎn)生一定的影響，表現(xiàn)為不同的工作行為和工作績效結(jié)果。

四、心理賦權(quán)視角下，提升民辦高校教師工作績效的實施路徑

（一）以思想政治教育體系促教師職業(yè)價值感知提升

1.加強思想政治引領。民辦高校要積極引導廣大教師堅持“四個相統(tǒng)一”，爭做“四有”好老師，做好“四個引路人”。通過完善教師思想政治工作組織管理體系、健全教師理論學習制度等方式促進民辦高校教師的意義感知提升。

2.培育弘揚高尚師德。通過多形式的師德培訓，不斷強化教師對職業(yè)內(nèi)涵的認知與認同。加大校內(nèi)教師表彰力度，設立教師榮譽制度，激發(fā)民辦高校教師的榮譽感和意義感。

3.建立完善的師德考評機制。民辦高校要將師德師風作為教師招聘引進、職稱評審、崗位聘用、評優(yōu)獎勵等的第一標準，通過師德考評機制的有效運行，讓民辦高校的教師對職業(yè)產(chǎn)生敬畏之心，從內(nèi)心體會到教師職業(yè)的神圣感，從而激發(fā)教師的職業(yè)意義感。

（二）以“學習+展示”的能力培養(yǎng)體系促教師職業(yè)能力感知提升

1.建立有效的教師學習體系，讓教師確實具備從事教科研工作所需要的能力，使其有信心做好工作，愿意主動承擔更有挑戰(zhàn)性的工作。為教師提供更多高層次學習交流的機會，如訪學、參加高端學術(shù)研討會、參加高級培訓項目等是比較有效的方式，不僅可以提升教師能力，還可以促使教師參與到更廣泛的學習群體中，激發(fā)教師內(nèi)在的自我提升動力。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，參加過此類項目的教師，項目結(jié)束后持續(xù)進行自我學習和提升的可能性更大，也會創(chuàng)造出更多的教學科研成果。打造創(chuàng)新學習團隊也是值得探索的一條路徑。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，學校里有些教師對自己的專業(yè)、教學或科研工作有發(fā)自內(nèi)心的熱愛和追求，這些教師內(nèi)驅(qū)力強大，會主動參與各類培訓，積極投入教學或科研工作，善于分享自己的學習經(jīng)驗、感受等隱性知識，并吸引了一批和他們有同樣追求的教師，自發(fā)形成學習團隊。對于民辦高校而言，這類教師群體規(guī)模較小，但卻是學校寶貴的人力資本。學校應積極主動發(fā)掘這類教師，并給予支持，為這些教師搭建更好的工作平臺，如給予團隊建設項目的支持、建立青年教師工作室等，以穩(wěn)定并充分發(fā)揮出這類教師在團隊學習中的積極作用。

2.搭建更豐富的教師能力展示平臺，提升教師能力信念的感知。部分中青年教師在實際工作中無法客觀評價自己的能力，對于挑戰(zhàn)性的工作（如教學改革、科學研究等）因缺乏自信而不愿意或不主動參與。針對這一問題，學校可以提供更多的教師能力展示平臺，如組織不同類型的教學比賽、教學成果評選、研究成果評選、優(yōu)秀成果推廣等活動。教師可根據(jù)自己的優(yōu)勢選擇參加不同的活動，獲得對自己取得成果的肯定與自信，提升自我能力信念感知。

（三）以“及時+共享”的信息交互體系促教師影響感知和目標內(nèi)化提升

學校可圍繞以下幾個方面的關(guān)鍵信息，建立有效的信息交互體系，形成及時有效的信息傳遞，提升教師的影響感知度與目標內(nèi)化度。

1.學生對教師工作的評價信息反饋。學校應針對學生加強學風建設，培養(yǎng)學生客觀評價教師教學的認知和能力。對于正向評價信息，學校應加大收集反饋力度，主動向教師反饋正向信息，并將評價作為表彰獎勵的考核要素，讓教師充分感受到自己的努力和付出對學生是有較大影響力的。

2.二級院部或?qū)I(yè)團隊對教師工作的評價信息反饋。二級學院及專業(yè)團隊負責人對于教師的工作成效應在組織或團隊內(nèi)部及時有效地反饋和分享，讓團隊成員都能了解彼此的工作成效，以及對團隊績效的積極作用，讓教師能更好地感知到自己的付出和取得的工作成效對團隊建設和績效所發(fā)揮的重要作用。

3.學校的愿景、目標、戰(zhàn)略等管理信息反饋。民辦高校可以充分利用各類網(wǎng)絡平臺，拓展校內(nèi)宣傳、文化建設等渠道，通過校園活動、座談交流、主題活動以及教職工代表大會、工會代表大會等方式，向廣大教師有效傳遞學校的愿景、目標、規(guī)范、戰(zhàn)略等信息，讓教師了解學校的辦學目標，并轉(zhuǎn)化為自己的內(nèi)在目標，以實現(xiàn)目標內(nèi)化，提升心理賦權(quán)的水平。設置多元化的校內(nèi)教師成果業(yè)績展示和獎勵平臺，讓教師知曉彼此的努力和取得的進步。及時向教師傳遞學校取得的進步和獲得的榮譽，讓教師了解學校目標的實現(xiàn)進度，并結(jié)合獲取關(guān)鍵、重大成績之機，加大對教師的表彰和獎勵力度，讓教師感受到自己的努力對學校的發(fā)展、辦學水平的提升有積極的促進作用，且這一作用是被學校所知曉和認可的，以此促進教師的影響感知度。

參考文獻

［1］THOMAS K W， VELTHOUSE B A. Cognitive elements of empowerment： An “interpretive” model of intrinsic task motivation［J］. Academy of management review， 1990， 15（4）：666-681.

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［3］陳亮，沈文竹，鄭偉波，等.自我賦能時代背景下“心理授權(quán)”的三十年研究述評［J］.中國人力資源開發(fā)，2019，36（3）：37-52.

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［5］WANG J L， ZHANG D， JACKSON A L. Influence of self‐esteem， locus of control， and organizational climate on psychological empowerment in a sample of Chinese teachers［J］. Journal of applied social psychology，2013，43（7）：1428-1435.

A Study on the Mechanism and Practice of Work Performance Improvement of Faculty in Private Universities： Based on the Psychological Empowerment Theory

ZHANG Mina，b

（a. Teacher Teaching Development Center， b. College of Business Administration， The College of Arts and Sciences·Kunming， Kunming， Yunnan 650222， China）

Abstract： Based on the theory of psychological empowerment， this paper discusses the mechanism of improving the performance of faculty in private universities from four dimensions of psychological empowerment， including perceived meaning， perceived competence， perceived influence and goal internalization. Individual interviews from some teachers with outstanding and average performance reflected their different perception of the four dimensions as well as the differences in work motivation and work behaviors. Finally， the practical path of improving the work performance of faculty in private universities is proposed from three aspects： ideological and political education system， the ability training system of “l(fā)earning + display”， and the information interaction system of “timely + sharing”.

Key words： private universities; faculty performance; psychological empowerment