打完官司 公司竟說競業限制期限要重計

勞動合同到期終止時，公司沒有要求職工林式江（化名）履行競業限制義務。她辦完離職手續，進入一家與原公司存在競爭關系的企業工作20多天后，原公司突然通知她履行競業限制協議，并接連給她發放2個月的經濟補償費用。她不同意公司的要求，仲裁機構則裁決支持公司的請求。

一審法院審結本案時，林式江已經離職12個月，該時間正好與她和原公司約定的競業限制期限相吻合，因此，一審法院判決林式江無須繼續履行競業限制義務。原公司不服，提起上訴。日前，二審法院終審判決駁回上訴。

是否履行競業協議離職時未確定

2010年9月28日，林式江入職北京市海淀區某公司，雙方最后一份勞動合同期限自2019年2月1日起至2022年2月28日止，其中約定林式江擔任高級總監。該勞動合同到期時，雙方勞動關系終止。

此外，雙方于2019年2月1日簽訂了一份不競爭協議，其中第3.1款約定：公司可以在雙方的勞動關系解除或終止之日或之前，作出要求林式江履行競業限制義務的選擇，也可以作出放棄要求其履行競業限制義務的選擇。若林式江在離職之前或之后均沒有收到公司關于是否要求其履行競業限制義務的決定，其有義務主動向公司詢問該決定。

不競爭協議第3.3款約定，競業限制期限從林式江離職之日開始計算，最長不超過12個月，具體的月數根據公司向林式江實際支付的競業限制補償費計算得出。但是，如因履行本協議發生爭議而提起仲裁或訴訟時，則上述競業限制期限應將仲裁和訴訟的審理期限扣除，即林式江應履行競業限制義務的期限，在扣除仲裁和訴訟審理的期限后，不應短于上述約定的競業限制月數。

在訴訟中，林式江主張，根據不競爭協議第3.1款約定，公司至少應在她離職時告知她是否須履行競業限制義務，而公司彼時并未對她進行告知，故她認為公司已經解除了不競爭協議，解除時間即為她離職時間，解除方式為公司未作出要求她履行競業限制義務的決定，且在離職清單中記載不向她支付競業限制補償金。

公司則認為，在為林式江辦理離職手續及2022年3月24日的通知中均明確要求林式江履行競業限制義務，可見，公司已經作出了選擇。

公司要求職工繼續履行協議

由于林式江不同意公司的主張，公司以違約為由申請勞動爭議仲裁。

庭審中，公司提交2017年3月9日為林式江辦理離職手續的清單，該清單載明：“如本人收到公司發出的競業限制補償金通知，則本人將嚴格履行競業限制義務。否則，本人認可并同意公司無須向本人支付競業限制補償金且本人無須履行競業限制義務。”林式江認可該證據的真實性，但稱離職手續清單是勞動者辦理工作交接的手續文件，不應附加放棄勞動者合法權利的格式條款。

另外，公司提交2017年3月24日通過EMS快遞方式向林式江發出關于要求履行競業限制義務和領取競業限制經濟補償費的告知函，載明：“公司告知并要求你遵守不競爭協議，全面并適當履行競業限制義務……”林式江對該證據的真實性不持異議，對證明目的不予認可。

結合查明的案情，仲裁裁決林式江雙倍返還公司2022年3月、4月競業限制補償金共計177892元、林式江繼續履行對公司的競業限制義務。

林式江不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟。

一審法院認為，根據不競爭協議第3.1款約定，林式江離職時未收到通知并不必然免除其競業限制義務。另外，離職手續清單載明，林式江如收到公司發出的競業限制經濟補償金通知，將嚴格履行競業限制義務。公司在林式江離職尚不足一個月的時候向其發出告知函并支付競業限制補償金，完全符合協議約定的競業限制補償金的支付金額、支付方式和支付期限。

同時，一審法院認為，不競爭協議第3.3款約定競業限制期限應將仲裁和訴訟的審理期限扣除是錯誤的。在林式江的競業限制期限已經屆滿的情況下，一審法院判決林式江向公司雙倍返還2017年3月、4月競業限制補償金共計177892元，無需繼續履行對公司的競業限制義務。

公司不服，提出上訴。二審法院認為，從勞動者擇業自由權角度來看，仲裁及訴訟程序的審理期限并非具體確定的期間，將其作為競業限制期限約定內容不符合競業限制條款應具體、明確的立法目的。從司法救濟權角度來看，如果仲裁及訴訟審理期間勞動者仍須履行競業限制義務，那將使勞動者陷入“尋求司法救濟則其競業限制期限被延長”“不尋求司法救濟則其權益受損害”的兩難境地，在一定程度上限制了勞動者的司法救濟權利。

最終，二審法院判決駁回公司上訴，維持原判。

律師提醒

簽訂競業限制協議的注意事項

涂婷

本案例主要涉及競業限制的人員范圍、是否具有競業限制義務及競業限制期限三個法律問題。一、林式江擔任公司高級總監，屬于單位高級管理人員，符合《中華人民共和國合同法》第二十四條規定的競業限制人員范圍。公司可以和林式江簽訂競業限制協議（本案中的不競爭協議）。二、本案發生爭議原因在于簽訂的不競爭協議沒有明確約定林式江是否具有競業限制義務，而是給了公司選擇，這種選擇給公司和員工帶來很大不便。三、《中華人民共和國勞動合同法》規定競業限制期限不超過兩年，一旦違反將導致該條款無效。本案中雖約定了競業限制期限最長不超過12個月，但扣除審限即是變相地延長了期限，最終法院認定為無效。

結合以上分析，我們可從中注意三點。一、競業限制協議并不適合所有員工簽訂，公司應慎重選擇簽訂競業限制協議的員工，同時員工在收到公司提供的格式勞動合同或競業限制協議時，仔細閱讀合同的條款，對于不確定的事項應及時提出異議更改。二、公司確定競業限制協議簽訂對象后，最好在競業限制條款中明確員工合同解除或終止時具有競業限制義務，不要給予選擇空間。三、公司設置競業限制期限不得超過兩年，不變相延長期限，員工對于變相延長期限應及時提出異議。