某地級市公立三甲醫院員工職業倦怠現狀及討論

摘 要：文章用分層抽樣法對970名員工應用職業倦怠調查普適量表（MBI-GS）調查，分析某地級市公立三甲醫院員工職業倦怠現狀，并使用加和法、均值法統計分析職業倦怠現狀、水平，并采用獨立樣本t檢驗或單因素方差分析進行職業倦怠單因素組間比較。調查問卷有效回收97.2%，檢出率72.1%；職業倦怠水平為輕度。研究結果表明樣本醫院職業倦怠檢出率達三分之二，應引起人力資源管理的關注和重視；職業倦怠水平整體尚屬輕度，仍需控制其水平并持續降低。

關鍵詞：公立三甲醫院 職業倦怠 人力資源管理 現狀分析

中圖分類號：F240" 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）08-250-02

職業倦怠是個體長期處于工作壓力下，因心理能量在長期奉獻他人的過程中被索取過多而表現出的生理、心理等方面的疲勞綜合征[1]。就個體而言，職業倦怠嚴重影響著其身心健康。就組織經營方面，隨著我國社會經濟的發展，普通民眾對于醫院公共服務的要求已經不局限或不滿足于醫療技術本身，還期待在此過程中的服務質量、醫患關系的改善，從而增加對就醫體驗的期待?；卺t患的互動，大量的情緒價值需要一線的醫務人員輸出給患者，而醫務人員的后勤保障又由行政人員予以支持。一般情況下，在中高度職業倦怠水平上，難以通過醫務人員自動自發地為患者提供更好的就醫體驗和情感互動，從而產出更好的組織績效。從人力資源管理的角度，對某地級市綜合排名第一的公立三甲醫院的醫務人員與行政人員進行了職業倦怠現狀的調查和分析，旨在了解該群體是否存在職業倦怠以及倦怠水平如何，針對不同水平給予相應的分析并提出對策，以期使該群體能夠保持良性的工作狀態，以保障公立醫院對患者優良的服務質量，從而持續增加醫院在該地區的核心競爭力。

一、研究對象與方法

截至2023年底，某地級市公立三甲醫院在職職工共計2886名，2024年1～2月份，該醫院采用分層抽樣調查的方法，以醫務人員（含醫生、護士和醫技）和行政人員（包括黨群、行政、總務后勤等）作為研究對象。問卷采用匿名在線問卷調查方式，調查由兩部分構成：第一部分了解研究對象個體屬性即其基本情況；第二部分采用Maslach職業倦怠調查普適量表進行職業倦怠調查。統計分析通過SPSS 26.0軟件對樣本數據進行統計分析，經檢驗，數據符合正態分布。對問卷整體進行描述性統計分析，利用條目分值求和法統計分析職業倦怠檢出度；利用均值法，統計分析職業倦怠水平；采用均數±標準差表示子維度與職業倦怠維度值，組間差異比較采用獨立樣本t檢驗或單因素方差分析。為最大化保障問卷有效性，在問卷正式施測前，在急診科和ICU室小范圍開展了預調研。問卷共計發放970份，得到有效問卷943份，問卷有效率97.2%。

二、研究結果

（一）職業倦怠檢出情況

通過對各維度條目的分數進行加和，對比3個職業倦怠維度的臨界值：情感耗竭13分，去人性化8分，個人成就感16分，其中有1個得分高于臨界值，則認為此調查對象存在職業倦怠[3]。本次問卷職業倦怠的Cronbach’s α系數是0.918，另外三項的信度系數分別是0.950、0.853和0.885。

有效問卷943例中，情感耗竭（13.69±6.73）分，去人格化（10.05±5.97）分，個人成就感（11.60±6.47）分。其中檢出職業倦怠人員680名，檢出率72.1%，占總體三分之二。

（二）不同人口學特征調查對象職業倦怠檢出情況

基于個體屬性特征的調研，采用卡方檢驗，發現被調查者在工作年限、月工資水平與編制等屬性上，職業倦怠的檢出在統計學中不具有明顯差異；性別、年齡、崗位、文化程度、職稱等維度在職業倦怠的檢出率上差異顯著（P＜0.05），其中女性檢出率達到74.6%，36～45歲77.3%、醫生82.1%、博士87.5%、中級職稱76.9%，檢出率達到最高。

（三）職業倦怠程度（水平）情況

為了解樣本醫院的職業倦怠水平，針對調查問卷反饋數據，采用均值法統計分析被調查對象在職業倦怠各維度上的分值。根據目前學術界主流的倦怠等級劃分標準：3分以下的屬于輕度的職業倦怠，3～4分屬于中度職業倦怠，5分及以上為重度職業倦怠[2]。

1.職業倦怠整體水平。通過對整體數據的描述性統計分析來看，職業倦怠的三個維度整體表現如下：情感衰竭（2.74±1.35）、去人格化（2.01±1.19）、個人成就感（2.01±1.19），樣本醫院總體被調查對象的職業倦怠水平為輕度。

2.職業倦怠在人口特征上的水平差異。職業倦怠在人口特征上的水平差異可見表1，不同性別、年齡、崗位、年限、文化程度、職級、月工資收入的調查對象職業倦怠水平差異顯著，25歲及以上和36～45歲被調查對象的職業倦怠水平相對較高，56歲以上的職業倦怠水平反而最低；工作年限1～5年和11～15年的調查對象相對倦怠水平較高，碩士群體的水平相對高于其他文化程度群體；初級和中級職稱的倦怠水平持平且高于其他組別（2.30±0.94）；月收入4000～5000元的組職業倦怠水平最高。

職業倦怠的檢出率中女性高于男性，這一點在倦怠水平上也表現得比較突出且一致，性別差異具有統計學意義（P＜0.05）；編制方面也不存在顯著差異。

行政人員與醫務人員的職業倦怠水平具有明顯差異，醫務人員中，醫生、護士與醫技等不同崗位的被調查組間的職業倦怠水平也分別存在明顯差異，其中醫生的水平最高，其次是護士和醫技，行政人員相對最低。無論哪個崗位，在個人成就感的維度上都不存在明顯差異（Pgt;0.05）。

三、討論

既往研究表明，醫務人員作為救死扶傷的群體，其職業性質特殊、工作負荷大、工作風險性高、作息不規律、人才競爭激烈、患者健康需求和維權意識不斷提高，是職業倦怠的高發群體[4]。地處山西省地級市的公立三甲醫院被調查對象整體檢出率達到72.1%，其中醫生（82.14%）和護士（77.94%）的檢出率高于行政人員（59.81%）以及整體調查對象水平，且高于我國多?。?8.0%）和國際水平（67%）[4]。職業倦怠直接或間接影響員工的身心健康，而員工的健康狀況又直接或間接地影響用人單位的勞動生產力[5]。因此，職業倦怠的大比例檢出應引起醫院人力資源管理部門的關注和重視。

本研究發現，在以上幾個較高檢出率的維度上，醫生群體的檢出率高，這與各地區醫療機構的研究結果相同。女性的職業倦怠檢出率要高于男性，與其他省市的研究結果一致[3]。經過小范圍訪談了解到，女性肩負多種角色，相對家庭責任較大，在贍養老人、養育子女、維護家庭等方面均需要付出很多，而醫院的工作性質又決定了其無法平衡職業與家庭，一定程度上增加了其焦慮和疲憊，產生職業倦怠。特別值得關注的是博士群體，對于地級市醫院，這一群體屬于醫院的關鍵性人才，吸引其加盟并培育留用是醫院人力資源管理的重要課題。在此環境下，科研與醫療的壓力、高期望值與地級市發展的限制疊加在一起，使得這一群體的職業倦怠檢出率高達87.5%。另外，發現，36～45歲的職業倦怠檢出率達到77.29%，其情感耗竭分數在組內最高（14.55±6.03），這一年齡段上有老、下有小，同時，事業發展也到了關鍵期（成長與晉升等期望），在多種因素的加持下，檢出率高。因此，建議醫院領導和人力資源管理部門應充分關注這一群體，了解員工的內心焦慮，對于家庭存在緊急情況的員工，特事特辦，允許請假制度[2]，緩解其沖突，降低倦怠水平，從而使其專心地投入工作中。不同崗位中，醫務人員相對行政人員的檢出率高出十幾個百分點以上，也印證了既往的大量研究結果。作為醫院業務的主體，他們直面患者的生命安危，也承擔著科研、教育等多重任務，特別需要持續關注這一主體，從軟硬件環境、人文關懷、身心健康等多方面給予疏解。

雖然，該樣本醫院的職業倦怠檢出率相對較高，但通過均值法及獨立樣本t檢驗或單因素方差分析來看，其整體倦怠水平并不高，尚未達到中等倦怠水平（3分及以上）。究其原因如下：一是，地理位置因素。樣本醫院地處山西省地級市，與北上廣深等一線城市相比，其經濟水平、人口規模、生活壓力在一定程度上均有落差；高鐵的開通，也使部分疑難雜癥患者向一線、二線城市流動；而且在該地級市，三級甲等醫院有8所，醫療資源相對集中；對壓力和挑戰限制在一定水平上，對職業倦怠的程度有所緩解。二是，職業榮耀感。該醫院在資質、品牌及口碑上被認為是當地最好的公立三甲醫院，收入福利等居于行業地區前列，職工在該醫院任職，具有顯著的優越感，很大程度上會平衡掉職業所帶來的倦怠水平。

醫務人員與行政人員的職業倦怠水平差異顯著（Pgt;0.05），在不同職業中，行政人員、醫技、護士、醫生的倦怠依次升高，值得注意的是，本次預調研在急診室和ICU開展，共計20份問卷且全部有效，其職業倦怠檢出率是100%，整體職業倦怠水平處于中等（3.10±1.10），3個子維度情感衰竭（3.89±1.47）、去人格化（3.15±1.54）則更為突出，個人成就感（2.40±0.88）相對較低。這部分群體不應被均值統計方法給掩蓋掉，他們每天面對情緒極度不穩定的患者和家屬群體，在追求醫療和服務質量的同時，心理承受巨大壓力，有的人有時甚至需要依賴助眠藥入睡。他們需要院方及人力資源管理部門高度重視，在身心關懷、薪資福利、工作支持上給予一定傾斜，以保障其身心健康以持續輸出醫務知識技能價值。

在人口學各維度中，唯獨編制這一維度無明顯的統計學差異，主要原因是該院對編制內外人員實行同工同酬制，職稱、職位晉升一視同仁，這是該醫院在人力資源管理方面做得比較好的體現。

綜合所述，某地級市公立三甲醫院的醫務人員與行政人員的職業倦怠水平檢出率高，應引起醫院領導和人力資源管理部門的關注和重視；整體倦怠水平為輕度，但不能忽視該群體中急診和ICU等崗位的醫務人員，其水平為中度及以上，為保證其身心健康，需控制其水平或持續降低，以保障樣本醫院的經營目標，從而持續增加醫院在該地區行業的核心競爭力。

參考文獻：

[1] 魯芳.正念干預對ICU護士心理健康和職業倦怠的影響——注意控制的作用研究[D].中國人民解放軍陸軍軍醫大學博士學位論文，2019.

[2] 陸愛梅.拉薩三甲公立醫院行政管理人員職業倦怠現狀與對策研究[D].西藏大學碩士學位論文，2023.

[3] 宋婭敏，王文朋.上海市浦東新區基層醫療機構醫技人員職業倦怠現狀及其影響因素分析[J].職業衛生與應急救援，2024（01）：26-30+68.

[4] 孫彥彥，王瑾，劉曉曼，等.中國醫務人員職業倦怠水平及影響因素[J].環境與職業醫學，2023（04）：405-412.

[5] 黃麗，戴俊明，張浩，等.醫務人員職業倦怠與健康生產力受損的關聯[J].環境與職業醫學，2013（05）：321-327.

（作者單位：長治醫學院附屬和平醫院 山西長治 046000）

（責編：趙毅）