公立醫院多院區人力資源管理實踐與探索

摘 要：隨著公立醫院的快速發展，為進一步滿足人民群眾持續增長的醫療需求，眾多大型公立醫院通過“一院多區”的設置，有效提高自身競爭力。“一院多區”在推動醫院加快優質醫療資源擴容和區域均衡布局的同時，也為公立醫院治理提出了更高要求。文章通過分析公立醫院多院區人力資源管理的現狀及難點，從組織架構管理體系、干部管理隊伍、信息化管理、人才培訓考核體系等方面進行探討，以期為公立醫院多院區人力資源管理提供參考與借鑒。

關鍵詞：公立醫院 多院區 人力資源管理

中圖分類號：F240" 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）08-254-03

醫療衛生服務體系不斷完善，適度建設發展多院區成為部分大型公立醫院的優先選擇。2022年初，國家衛生健康委印發的《醫療機構設置規劃指導原則（2021—2025年）》《關于規范公立醫院分院區管理的通知》等文件，進一步明確公立醫院多院區管理要求。新醫改背景下國家對公立醫院數量規模、人力資源配置標準、人才培養目標等方面提出了新要求。公立醫院多院區人力資源管理的質量直接影響公立醫院高質量發展，如何對公立醫院多院區進行有效管理是當前各大醫院亟需解決的問題，多院區人力資源管理是醫院管理工作的中心環節，抓住了這一中心，才有可能真正建立起符合多院區人力資源管理的高效運作機制。

一、公立醫院多院區人力資源管理的現狀及難點

（一）多頭管理導致管理權限及組織架構不明晰

與單一院區相比，公立醫院多院區人力資源管理難度加大、挑戰更多。在一院多區格局下，由于院區所處的地域差別、診療水平、學科發展和服務患者群體素質層次的不同，各自的發展模式都不相同。一般總院或老院區有地理位置優勢及多年學科建設的沉淀，其醫療文化底蘊厚實，學術活動比較活躍，學習氛圍濃厚，教學秩序規范，各類管理人員的管理職能清晰，有著豐富多樣的病種和充足的病源，與上級主管部門能夠保持良好的溝通，確保人員配備及管理工作能夠有條不紊地進行。然而新建的院區或分院區由于基礎設備及各項建設條件尚在完善之中，雖有專職管理部門，但組織架構中各項有關管理系統尚在摸索中，人力資源管理難度較大。因為各院區分別有獨立的行政管理部門，總院區人力資源管理上往往會更多地從宏觀上進行指導和調控，具體的人員使用、日常管理、人才培養等方面的管理權力將更多下移，主要依靠各院區自我管理，這樣勢必形成多個權力中心[1]。這種以目標管理為主的管理模式，雖然省去了一些繁復的過程和往返于各院區的時間和費用成本，提高了管理效率，但是有可能導致多院區人力資源管理信息不能及時地反饋，總院區不能充分了解和及時掌握分院區的實際需要。相比而言，總院區在組織或實施本院區工作時比較方便，能夠及時發現問題和解決問題，而其他院區由于地理位置的關系，無法同步管理或監督力度較為薄弱，給多院區管理工作帶來了一定的難度[2]。

（二）多院區資源分配不均，人力資源利用率低

醫療人才和醫療技術已成為醫院發展和競爭的核心要素，醫院如何吸引優秀人才、合理利用人力資源，留住人才、培養人才、引進急需人才，加強醫院衛生人才隊伍建設，已成為醫院持續健康發展的關鍵環節[3]。人才作為醫院提供醫療服務的主體，是醫院持續發展的核心競爭力，目前大部分公立醫院還面臨人員緊張且人力成本不斷增長的壓力，為保證人才培養的質量，各院區均要投入大量資金，出現機構重疊，人浮于事的現象，導致人力資源未得到充分利用的現象，也相應造成了多院區人力資源管理成本的增加[4]。分析研究中醫醫院多屬地、多院區發展現狀下的中醫醫院如何保證人力資源管理與醫院的發展路徑和程度相一致，如何在成本可控的范圍內保證人力資源合理配置，避免人員冗雜和人員短缺并存的狀態，同時有效地調動醫療衛生人員的積極性，做到人盡其才，創造更多的價值[5]。醫院要平衡好人力成本和優質資源配置兩者的關系，在控制人力成本的同時優化人員結構，促進優質資源整合和流動，將優質的人力資源價值予以放大，提高管理效力和醫療服務水平，為人民群眾提供優質安全的醫療服務。

（三）信息溝通不暢，多院區人力資源管理效率低

公立醫院多院區之間因地理位置、功能定位、診療特色及服務水平等存在較大差異，容易導致通知傳達不及時、院區間信息交流不及時或不順暢，會更多地形成信息落實不到位的現象；也導致總院或老院區安排的會議、學習以及相關文件精神的學習落實不到位。分院區或新院區承擔臨床一線的工作，因業務學習以及會議沖突等時間錯不開、交通班車問題，不能同時段召開專題會議，進行交流研討，從而造成各院區的工作質量、工作進度、實施動態不統一。另外，公立醫院多院區間信息系統多因缺乏統一布局規劃及頂層設計，因開發用途、投入使用期限不同、出現數據參考標準、命名規則不統一，導致各業務系統數據割裂，院區間數據無法共享，多院區數據抓取使用難度和成本較高。醫學術語標準多，涉及病人隱私信息等，跨多院區醫療及信息數據管理能力參差不齊，存在一定風險及隱患，對多院區人力資源能力的提升有一定影響，最終會導致多院區人力資源管理效率降低，工作推進緩慢[6]。

（四）缺乏有效溝通交流，文化建設及融合能力弱

公立醫院多院區間因發展歷史時期不同、職工學歷職稱層次構成不同、職工工作經驗不同等原因，普遍存在職工對品牌文化、發展戰略、組織愿景認知存在差異。新建設的院區或分院區在基礎設施和儀器設備方面相對并不是很缺乏，缺乏的是對醫院文化的認同和對新入職人員的人文關懷，新入職人員得不到總院原有文化傳統的熏陶和傳承[7]。如新院區雖科室負責人多為老院區職工調任，但基層工作人員往往是剛剛取得合格證書的醫療、教學、科研、護理、技術人員，他們對公立醫院發展歷史、發展脈絡缺乏了解，無法將文化吸收理解到位，更談不上對組織文化的認同。醫院文化是職工普遍認同并主動遵循的一系列理念和行為方式的總和。醫院文化的形成和發展無法離開長期的、歷史的過程，在實現穩定性、動態性、繼承性和創新性的過程中，需要諸如文化設施產品、集體文化記憶、高質量的文化學術講座和文化活動等作為有效載體，以上文化載體在多院區間無法有效地組織開展或進行，造成新院區員工凝聚力不足，影響人力資源管理效率提升。因此，加強新院區的文化建設，滿足職工的精神需求，并提高他們的人文素養尤為必要[8]。

二、公立醫院多院區人力資源管理的經驗及創新

（一）理順組織架構管理體系，加強院區間協調同步發展

更新理念，是創新多院區人力資源管理工作的關鍵。要做好新時期新形勢下的多院區人力資源管理工作，首先要設立合理的組織架構管理體系，由院領導牽頭負責、各相關科室負責人組成的“專業委員會”，由醫院授權各委員會執行醫院黨委的各項決議，并負責管理本院區的行政、醫療、教學、科研、學科建設、安全等全面工作。構建運行高效、程序簡潔、權責明確的管理機制，使各院區在管理、學術、質量、安全等各個方面與醫院高度統一[9]。同時，醫院設置職能部門所承擔的管理業務以及擬定的各項規章制度、計劃方案等按照業務分工以紅頭文件或通知的形式印發至各分院區相應職能部門予以執行，醫院領導按照工作職責分工分別對各院區相關業務進行管理和指導。同時要堅持多院區人力資源管理制度的改革與創新，不斷地改進與完善多院區人力資源規章制度，使多院區人力資源管理工作步入規范化軌道[10]。

（二）建立強有力的管理隊伍，增強主動溝通和服務意識

多院區人力資源管理工作中需要建立一支強有力的干部管理隊伍，用于負責上傳下達與交流溝通，增強服務意識，做好協調工作，發現問題要及時通報，并加強各院區的溝通工作，使問題得到及時解決[11]。首先，同一院區間的管理干部要進行院區內的溝通與協調，當醫院布置的任務和活動計劃安排與實際工作發生矛盾時，管理人員應及時進行溝通，協助調整工作。其次，總院管理人員要與分院區部門負責人之間進行溝通與協調，要尊重各分院區職能部門在執行過程中的實際情況，當各方計劃不統一時，以協調的方式提出合理化建議[12]。最后，要建立定期的溝通與協商機制，注重收集工作的建議和要求，及時召開座談會，并及時反饋給相關科室，改進多院區人力資源工作，提高管理水平[13]。

（三）加強信息化管理，提高管理工作效率

集成智能的信息化管理是提高工作效率的絕佳途徑，利用信息化手段和工具，以網絡技術為基礎，以醫院網絡建設，數字資源建設和管理系統建設為基本框架，使用網上辦公系統，釘釘，信息集成平臺等，醫院已經實現了各院區的多院區人力資源管理無時間空間障礙和自主、互動運行無紙化辦公。通過網絡實現信息對等和無障礙信息交流，提高工作效率，降低管理成本，切實為高質量人才培養提供有效支撐[14]。多院區同步視頻會議，提高了辦事效率。同時醫療數據共享也有利于日常管理及考核。信息化管理能夠使多院區之間的重大多院區人力資源活動同步進行，在提高管理工作效率的同時，也節省了管理費用的開支[15]。

（四）健全人才培訓考核體系，確保充足的人才供給

健全和完善多院區人力資源質量監控體系是實現由規模擴張向質量提升戰略轉移的內在要求，多院區人力資源中一個最突出的問題就是如何在“一個醫院”的理念下，各院區協調發展，共同實現人才培養目標[16]。一是多元化培訓。按照醫療、護理、醫技、藥技、管理等不同人員分類，圍繞長短期培養目標，合理規劃培訓內容，注重專業理論與實際技能的銜接。二是多層次考核。按照新員工、業務核心員工等不同分類，制定專業培訓計劃，針對新員工主要開展業務流程工作規范等的培訓；針對業務間培訓主要以行業新政策、技術新規范為培訓目的展開培訓[17]；三是多院區實施。多院區培訓主要應考慮院區所屬地政策要求、院區發展實際及人員結構情況，在執行醫院整體培訓計劃時，突出院區特點，保證人才供給[18]。

三、結論

醫院通過優化人才支撐體系，采取重點培養與優中選優相結合的方式，打造高層次專家人才梯隊，醫療、藥學、護理、技術、行管等各類專家型人才的遴選及培養使得醫院從質量安全、效能效率、教學培訓、成本管控、技術含量、服務滿意度等方面得以充分保障，為一院多區高質量發展打好人才基礎、提供人才支撐。最后，要培養一支善于創新的多院區人力資源管理隊伍，需不斷地提高多院區人力資源管理水平，適應多院區人力資源管理需要，建立健全人才管理機制，切實為醫院高質量發展提供智力引擎。隨著人才隊伍逐年壯大，多院區的發展模式對人才工作也帶來了一定的機遇與挑戰，人力資源管理將作為助推公立醫院多院區高質量發展的重要手段。

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（作者單位：河南省洛陽正骨醫院lt;河南省骨科醫院gt; 河南洛陽 471002）

［作者簡介：李雅琳，河南省洛陽正骨醫院（河南省骨科醫院）經濟師，從事人力資源管理方面研究；通訊作者：郭曼琳。］

（責編：賈偉）