基層單位人力資源管理中的激勵機(jī)制探究

摘"要：隨著市場競爭的加劇和企業(yè)環(huán)境的不斷變化，基層單位面臨員工流失、工作不穩(wěn)定等問題，因此，如何有效激勵員工，提高其工作積極性和生產(chǎn)效率，成為基層單位關(guān)注的焦點(diǎn)。人力資源是基層單位發(fā)展的核心資源，對提升組織績效和競爭力具有重要作用。激勵機(jī)制作為一種管理手段，可以有效激發(fā)員工的工作積極性和提高生產(chǎn)效率，進(jìn)而推動組織的發(fā)展。文章旨在深入探討激勵機(jī)制對員工工作積極性和生產(chǎn)效率的影響，為基層單位提供可行的激勵策略和管理方案，以促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。通過研究激勵機(jī)制對員工的影響，可以幫助基層單位更好地理解員工的需求和動機(jī)，從而制定合理的激勵政策，提高員工的工作滿意度和忠誠度。同時，激勵機(jī)制的研究還可以為其他組織提供借鑒和參考，推動整個社會的人力資源管理水平的提升。

關(guān)鍵詞：基層單位；人力資源管理；激勵機(jī)制；薪酬激勵；職業(yè)發(fā)展激勵

中圖分類號：F272.92"""文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A"文章編號：1005-6432（2024）22-0076-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.22.018

1"簡述基層單位的特點(diǎn)和重要性

基層單位是指社會組織中最基礎(chǔ)的組織單位，包括社區(qū)、村莊、學(xué)校、企事業(yè)單位等。

1.1"基層單位的特點(diǎn)

第一，基礎(chǔ)性。基層單位是整個社會組織體系的基礎(chǔ)，也是社會生活的基本單元。其直接面對群眾，負(fù)責(zé)居民的基本需求和福利保障工作，承擔(dān)著最基礎(chǔ)的服務(wù)職責(zé)。

第二，聚集性。基層單位是社會各個群體的聚集地，能夠集中反映群眾的意愿和需求，為上級組織提供準(zhǔn)確的信息和數(shù)據(jù)。

第三，靈活性。基層單位在服務(wù)對象、服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)方式上具有較大的靈活性，能夠根據(jù)不同地區(qū)和群體的特點(diǎn)，靈活調(diào)整服務(wù)模式，滿足群眾的實(shí)際需求。

1.2"基層單位的重要性

第一，維護(hù)社會穩(wěn)定。基層單位負(fù)責(zé)社會管理和維護(hù)社會穩(wěn)定的工作，通過提供公共服務(wù)、解決社會矛盾和糾紛等方式，保持社會的和諧與穩(wěn)定。一是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。基層單位是經(jīng)濟(jì)活動的基礎(chǔ)，通過提供教育、就業(yè)、社會保障等服務(wù)，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供人才和穩(wěn)定的社會環(huán)境。二是傳遞政策信息。基層單位是政府與民眾之間的橋梁和紐帶，負(fù)責(zé)傳遞政策信息、組織宣傳教育活動，使政府政策更好地落地和執(zhí)行。

第二，保障群眾權(quán)益。基層單位負(fù)責(zé)居民的基本生活保障、權(quán)益維護(hù)和社會救助工作，為弱勢群體提供幫助和支持。

第三，培養(yǎng)社會公民。基層單位通過組織公益活動、社區(qū)參與和志愿服務(wù)等方式，培養(yǎng)和引導(dǎo)社會公民意識，提升社會責(zé)任感。綜上所述，基層單位在社會組織中具有基礎(chǔ)性、聚集性和靈活性的特點(diǎn)，對維護(hù)社會穩(wěn)定、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、傳遞政策信息、保障群眾權(quán)益和培養(yǎng)社會公民等方面起著重要作用。

2"解釋人力資源管理在基層單位中的作用

2.1"招聘和選拔

人力資源管理在基層單位中負(fù)責(zé)招聘和選拔合適的員工。基層單位的工作性質(zhì)通常比較具體，需要特定的技能和知識。通過招聘和選拔的過程，人力資源管理可以確保基層單位招聘到符合要求的員工，提高單位的工作效率和質(zhì)量［1］。

2.2"培訓(xùn)和發(fā)展

基層單位的員工通常需要接受定期培訓(xùn)和外出發(fā)展機(jī)會，以提升技能和知識水平。人力資源管理在基層單位中負(fù)責(zé)組織和管理培訓(xùn)計劃，確保員工得到適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和發(fā)展機(jī)會，以滿足基層單位的需求，并提高員工的工作能力和職業(yè)發(fā)展機(jī)會。

2.3"績效管理

人力資源管理在基層單位中負(fù)責(zé)制定和實(shí)施績效管理制度。通過設(shè)立明確的績效目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理可以幫助基層單位監(jiān)測員工的績效表現(xiàn)，并提供及時的反饋和獎懲措施。這有助于激勵員工，提高工作質(zhì)量和效率。

2.4"獎勵和福利

人力資源管理在基層單位中負(fù)責(zé)制定和管理獎勵和福利制度。基層單位的員工通常需要得到適當(dāng)?shù)莫剟詈透＠蕴岣吖ぷ鲃恿蜐M意度。人力資源管理可以根據(jù)員工的績效和貢獻(xiàn)情況，提供合適的獎勵和福利，從而增強(qiáng)員工的工作積極性和忠誠度。

2.5"沖突解決和員工關(guān)系管理

在基層單位中，沖突和員工關(guān)系問題可能會頻繁出現(xiàn)。人力資源管理在基層單位中扮演著重要的角色，幫助解決沖突，并促進(jìn)良好的員工關(guān)系。通過建立有效的溝通渠道、處理投訴和糾紛，人力資源管理可以維護(hù)基層單位的穩(wěn)定和和諧。

總之，人力資源管理在基層單位中的作用是多方面的，包括招聘和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、績效管理、獎勵和福利、沖突解決和員工關(guān)系管理等。通過有效的人力資源管理，基層單位可以獲得合適的人才，提高員工的工作能力和滿意度，進(jìn)而提升整個組織的績效和競爭力。

3"激勵機(jī)制在基層單位人力資源管理中的重要性

3.1"提高員工工作積極性和生產(chǎn)效率

激勵機(jī)制可以通過給予員工適當(dāng)?shù)莫剟詈驼J(rèn)可，激發(fā)他們的工作動力和熱情，從而提高工作積極性和生產(chǎn)效率。例如，設(shè)立績效獎金制度，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎金，可以激勵員工更加努力地工作，提高工作績效。

3.2"增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度

激勵機(jī)制可以幫助員工建立對組織的歸屬感和忠誠度。當(dāng)員工感受到組織對他們的關(guān)心和重視時，更有可能與組織產(chǎn)生情感上的連接，愿意為組織付出更多的努力和時間。例如，可以定期組織員工活動，加強(qiáng)員工之間的溝通和交流，增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感。

3.3"促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展和成長

激勵機(jī)制可以為員工提供職業(yè)發(fā)展和成長的機(jī)會。當(dāng)員工感受到組織對他們的關(guān)注和支持時，更有動力去不斷學(xué)習(xí)和提升自己的能力，從而實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)。例如，組織可以提供培訓(xùn)機(jī)會，幫助員工提升專業(yè)技能，同時為員工制訂個人發(fā)展計劃，指導(dǎo)他們的職業(yè)發(fā)展。

3.4"增強(qiáng)團(tuán)隊合作精神

激勵機(jī)制可以增強(qiáng)團(tuán)隊合作精神。通過設(shè)立團(tuán)隊獎勵和目標(biāo)，激勵員工共同努力，形成團(tuán)隊合作的氛圍和文化。團(tuán)隊合作可以提高工作效率和質(zhì)量，促進(jìn)團(tuán)隊的整體績效和成長。

3.5"提高組織競爭力

激勵機(jī)制可以提高組織的競爭力。通過激勵員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，組織可以不斷推出新的產(chǎn)品和服務(wù)，滿足市場需求，提高競爭力。同時，激勵機(jī)制可以吸引和留住優(yōu)秀人才，為組織提供人力資源優(yōu)勢。

綜上所述，激勵機(jī)制在基層單位人力資源管理中的重要性不可忽視。通過激勵機(jī)制，可以激發(fā)員工的工作動力，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，同時促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展和成長。這些對于組織的穩(wěn)定發(fā)展和員工的個人成就都具有重要意義。

4"激勵機(jī)制的理論基礎(chǔ)

4.1"激勵機(jī)制的理論概述

激勵機(jī)制的理論是研究人們行為動機(jī)和行為結(jié)果之間關(guān)系的理論，涉及個體被激勵和激勵機(jī)制如何影響個體的行為和表現(xiàn)。激勵理論的主要目標(biāo)是理解人們?yōu)槭裁磿龀瞿承┬袨椋约叭绾瓮ㄟ^激勵來影響和調(diào)整人們的行為。

4.2"直接激勵機(jī)制的原理和應(yīng)用

4.2.1"直接激勵機(jī)制的原理

直接激勵機(jī)制的原理是基于激勵效應(yīng)的假設(shè)，即個體會在獲得獎勵或避免懲罰的情況下更有可能表現(xiàn)出期望的行為。這種機(jī)制通過給予個體獎勵或懲罰來直接影響其行為和表現(xiàn)。獎勵可以是物質(zhì)獎勵，如金錢、獎品或晉升，也可以是非物質(zhì)獎勵，如贊揚(yáng)、認(rèn)可或提供更多的自主權(quán)。懲罰則是對不符合期望行為的個體施加某種消極后果，以阻止其再次表現(xiàn)出該行為。

4.2.2"直接激勵機(jī)制的應(yīng)用

直接激勵機(jī)制的應(yīng)用廣泛，其中一項重要的應(yīng)用是在管理和組織中的員工激勵。通過給予員工獎勵，如薪資增加、獎金或晉升，可以激勵他們提高工作績效和努力工作。同時，通過贊揚(yáng)、認(rèn)可或提供更多的自主權(quán)等非物質(zhì)獎勵，也可以增加員工的工作動力和滿意度。此外，直接激勵機(jī)制也可以在教育領(lǐng)域中應(yīng)用。教師可以通過獎勵學(xué)生的優(yōu)秀表現(xiàn)，如獎品、表揚(yáng)或特權(quán)，來激勵學(xué)生的學(xué)習(xí)行為和努力。同時，教師也可以采取懲罰措施，如扣分、限制特權(quán)或額外作業(yè)，來阻止學(xué)生表現(xiàn)出不符合期望的行為。需要注意的是，直接激勵機(jī)制應(yīng)用時需要考慮獎勵和懲罰的公平性和合理性。獎勵和懲罰應(yīng)該與個體的行為和表現(xiàn)成正比，并且應(yīng)該被明確地與期望的行為和結(jié)果相關(guān)聯(lián)。此外，個體應(yīng)該清晰地了解和認(rèn)可獎勵和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，以確保激勵機(jī)制的有效性和可信度。

4.3"間接激勵機(jī)制的原理和應(yīng)用

間接激勵機(jī)制是指通過提供一種與行為結(jié)果相關(guān)的中介激勵來影響個體的行為和表現(xiàn)。其基于認(rèn)知評價的假設(shè)，即個體會根據(jù)自己對行為結(jié)果的認(rèn)知來決定采取何種行為。

4.3.1"間接激勵機(jī)制的原理

間接激勵機(jī)制的原理是基于認(rèn)知評價的假設(shè)。它認(rèn)為個體在決定采取何種行為時，會考慮到自己對行為結(jié)果的認(rèn)知和期望。通過提供與期望行為結(jié)果相關(guān)的激勵，間接激勵機(jī)制能夠影響個體的行為和表現(xiàn)。具體來說，個體對激勵的認(rèn)知和期望是至關(guān)重要的。如果個體認(rèn)為通過采取某種行為可以獲得更多的資源、培訓(xùn)機(jī)會或晉升機(jī)會，就會更有動力去采取這種行為。這種激勵機(jī)制通過間接地影響個體的期望和認(rèn)知，從而影響其行為。

4.3.2"間接激勵機(jī)制的應(yīng)用

間接激勵機(jī)制在組織管理和教育領(lǐng)域有廣泛的應(yīng)用。在組織管理方面，建立良好的工作環(huán)境和文化是一種間接激勵機(jī)制的應(yīng)用。通過提供積極的工作環(huán)境，如鼓勵團(tuán)隊合作、提供良好的員工福利和待遇，可以增強(qiáng)員工的工作滿意度和工作動機(jī)。同時，個性化的學(xué)習(xí)支持也是一種間接激勵機(jī)制的應(yīng)用。通過為學(xué)生提供適合其個人需求的學(xué)習(xí)資源和指導(dǎo)，可以增強(qiáng)其學(xué)習(xí)動機(jī)和學(xué)習(xí)成果。

總之，間接激勵機(jī)制通過提供與期望行為結(jié)果相關(guān)的激勵，影響個體的行為和表現(xiàn)。在組織管理和教育領(lǐng)域，間接激勵機(jī)制的應(yīng)用有助于提高個體的工作動機(jī)和表現(xiàn)。

5"基層單位中的激勵機(jī)制應(yīng)用

5.1"薪酬激勵

5.1.1"績效工資制度

績效工資制度是一種薪酬激勵方式，通過對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，并將評估結(jié)果與工資直接掛鉤，從而激勵員工提高工作績效［2］。這意味著績效優(yōu)秀的員工將獲得更高的薪酬，而績效較差的員工可能會受到薪酬的影響。這種制度可以激發(fā)員工的工作動力，使他們更加努力工作，為公司創(chuàng)造價值。

5.1.2"平穩(wěn)增長的薪酬體系

平穩(wěn)增長的薪酬體系是一種根據(jù)員工的工作年限和職位級別逐步增加工資的制度。根據(jù)這個體系，隨著員工在單位的工作年限增加，他們的工資也會逐漸提高。此外，當(dāng)員工通過晉升或升職提升了自己的職位級別時，他們也有機(jī)會獲得更高的薪酬。這種制度可以激勵員工在單位內(nèi)穩(wěn)定發(fā)展，并提供了一個收入增長的機(jī)會。通過這種薪酬體系，員工可以看到自己的付出和努力得到了回報，從而增強(qiáng)對單位的忠誠度和歸屬感。

5.2"職業(yè)發(fā)展激勵

5.2.1"崗位晉升機(jī)制

其一，制定職位晉升標(biāo)準(zhǔn)。明確不同職位所需的技能、經(jīng)驗和績效要求，為員工提供清晰的目標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)。其二，提供晉升機(jī)會。為員工提供公平的晉升機(jī)會，確保晉升過程公正和透明。其三，設(shè)置晉升評估周期。定期評估員工的表現(xiàn)和發(fā)展情況，根據(jù)評估結(jié)果給予晉升或晉升建議。其四，提供晉升輔導(dǎo)和指導(dǎo)。為有晉升意愿的員工提供輔導(dǎo)和指導(dǎo)，幫助他們了解晉升要求和準(zhǔn)備必要的材料。

5.2.2"培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會

其一，內(nèi)部培訓(xùn)計劃。開展內(nèi)部培訓(xùn)課程，覆蓋不同職位所需的技能和知識，幫助員工提升專業(yè)能力。其二，外部培訓(xùn)機(jī)會。提供員工參加外部培訓(xùn)課程、研討會或行業(yè)會議的機(jī)會，讓他們接觸到最新的行業(yè)動態(tài)和最佳實(shí)踐。其三，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支持。為員工提供培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支持，鼓勵其主動尋找適合自己發(fā)展的培訓(xùn)機(jī)會。其四，制訂發(fā)展計劃。與員工一起制訂個人發(fā)展計劃，明確發(fā)展目標(biāo)，為其提供指導(dǎo)和支持。其五，跨部門交流。鼓勵員工在不同部門之間進(jìn)行交流和合作，擴(kuò)展自己的工作經(jīng)驗和技能。總之，公司可以為員工提供明確的晉升機(jī)會和廣泛的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會，激勵其不斷提升自己，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)［3］。

5.3"心理激勵

5.3.1"獎勵和表彰

在組織中，及時給予員工表彰和獎勵是一種有效的心理激勵措施。當(dāng)員工展現(xiàn)出出色的工作表現(xiàn)時，應(yīng)該公開表揚(yáng)，表彰他們的努力和成就。這樣做可以激勵員工繼續(xù)努力，增強(qiáng)他們的工作滿意度和歸屬感。為了有效進(jìn)行獎勵和表彰，以下是一些實(shí)施的建議和方法。

其一，及時表彰。及時表彰是非常重要的，因為這樣可以讓員工感受到他們的努力和貢獻(xiàn)被認(rèn)可和重視。當(dāng)員工完成一個重要的項目或者取得突出的業(yè)績時，應(yīng)該立即給予表彰和表揚(yáng)。其二，公開表揚(yáng)。公開表揚(yáng)是一種強(qiáng)大的激勵方式，可以讓員工感到自豪和被重視。可以在團(tuán)隊會議或者公司內(nèi)部，公開表彰員工的出色表現(xiàn)，向其他員工展示他們的成功案例，并鼓勵其他員工效仿。其三，個性化表彰。每個員工都有不同的動機(jī)和價值觀，因此個性化表彰是非常重要的。了解員工的興趣和喜好，并根據(jù)個人特點(diǎn)和工作表現(xiàn)進(jìn)行個性化的表彰，可以更好地激發(fā)員工的工作動力。其四，獎勵儀式。對于特別重要的成就，可以組織一個獎勵儀式來表彰員工。這可以是一個小型的慶祝活動，比如舉行一個員工午餐會或者頒發(fā)一個特殊的獎杯。這樣的儀式可以讓員工感受到他們的成就被重視和認(rèn)可。

5.3.2"獎金和福利

除了獎勵和表彰之外，設(shè)立獎金和福利制度也是一種常見的心理激勵方式。給予員工額外的金錢和福利激勵，可以增加員工對單位的忠誠度和投入度。以下是一些關(guān)于獎金和福利的具體措施和建議。

其一，年終獎金。年終獎金是一種常見的獎勵方式，可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)程度來確定。這樣的獎金可以作為一種鼓勵和回報，激勵員工在整年的工作中保持高效和優(yōu)秀的表現(xiàn)。其二，節(jié)日福利。在重要的節(jié)日和假期期間，給予員工一些額外的福利，比如額外的休假時間、福利品或者禮品卡等。其三，彈性福利制度。彈性福利制度可以根據(jù)員工的個人需求和偏好來靈活選擇福利項目。比如提供多樣化的福利選擇，如員工健康保險、子女教育資助、員工購房貸款等。其四，培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會。除了金錢和福利之外，提供員工培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會也是一種重要的激勵方式。通過提供專業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展計劃和晉升機(jī)會，可以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動力和進(jìn)取心，提高他們對單位的投入和忠誠度。

綜上所述，獎勵和表彰以及獎金和福利是有效的心理激勵措施，可以激發(fā)員工的工作動力和參與度。通過及時表彰、公開表揚(yáng)、個性化表彰和獎勵儀式等方式，可以讓員工感受到自己的努力和貢獻(xiàn)被認(rèn)可和重視。而通過年終獎金、節(jié)日福利和彈性福利制度等方式，可以增加員工對單位的忠誠度和投入度。此外，提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會也是一種重要的激勵方式，可以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動力和進(jìn)取心［4］。

6"激勵機(jī)制的實(shí)施效果評估

6.1"激勵機(jī)制的設(shè)計和實(shí)施

其一，目標(biāo)設(shè)定。明確制定激勵機(jī)制的目標(biāo)，例如提高員工績效、增加員工參與度等。其二，獎勵方式。確定獎勵方式，如金錢獎勵、晉升機(jī)會、培訓(xùn)機(jī)會等。其三，獎勵標(biāo)準(zhǔn)。制定明確的獎勵標(biāo)準(zhǔn)，使員工能夠清楚地知道如何獲得獎勵。其四，公平性考慮。確保激勵機(jī)制的設(shè)計公平合理，使所有員工都有平等的機(jī)會獲得獎勵。其五，實(shí)施措施。制定具體的實(shí)施措施，包括推廣激勵機(jī)制的宣傳、培訓(xùn)員工如何參與等。

6.2"評估激勵機(jī)制對員工績效的影響

其一，績效評估。使用定量和定性的評估方法，對員工在激勵機(jī)制實(shí)施后的績效進(jìn)行評估。其二，績效指標(biāo)。設(shè)定明確的績效指標(biāo)，可以是工作完成質(zhì)量、效率、創(chuàng)新能力等，以便比較和評估員工的績效。其三，數(shù)據(jù)分析。收集員工績效的相關(guān)數(shù)據(jù)，并進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，以便得出對激勵機(jī)制的影響結(jié)論。其四，反饋和調(diào)整。根據(jù)評估結(jié)果，及時向員工提供反饋，并根據(jù)需要對激勵機(jī)制進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。

6.3"評估激勵機(jī)制對員工滿意度的影響

其一，調(diào)查問卷。設(shè)計調(diào)查問卷，包括員工對激勵機(jī)制的滿意度、對獎勵方式和標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)可程度等方面的問題。其二，定性訪談。通過定性訪談，深入了解員工對激勵機(jī)制的意見和建議，以及對其滿意度的影響因素。其三，反饋和改進(jìn)。根據(jù)評估結(jié)果，及時向員工提供反饋，根據(jù)需要對激勵機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)和調(diào)整，以提高員工的滿意度。其四，監(jiān)測指標(biāo)。設(shè)立監(jiān)測指標(biāo)，定期評估員工滿意度的變化，與其他相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行比較，以評估激勵機(jī)制對員工滿意度的影響。

7"結(jié)論

總結(jié)激勵機(jī)制在基層單位人力資源管理中的應(yīng)用，可以得出結(jié)論。首先，通過激勵機(jī)制，可以有效地激發(fā)員工的工作動力和積極性，提高員工的工作效率和績效，激勵機(jī)制可以包括獎勵制度、晉升機(jī)會、培訓(xùn)發(fā)展等。其次，激勵機(jī)制可以幫助基層單位吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工的工作滿意度和忠誠度。最后，通過激勵機(jī)制，基層單位可以激發(fā)員工的創(chuàng)新思維和積極性，促進(jìn)組織的創(chuàng)新和發(fā)展。因此，建立和實(shí)施有效的激勵機(jī)制對于基層單位提升績效至關(guān)重要。

進(jìn)一步研究激勵機(jī)制在基層單位人力資源管理中的應(yīng)用，可以從以下四個方面展開研究。首先，可以研究不同激勵機(jī)制對員工績效的影響，并探討不同員工群體對激勵機(jī)制的反應(yīng)差異。其次，可以研究激勵機(jī)制與員工工作滿意度、忠誠度之間的關(guān)系，進(jìn)一步探討激勵機(jī)制對員工心理狀態(tài)的影響。再次，可以研究如何設(shè)計和實(shí)施更加有效的激勵機(jī)制，以適應(yīng)不同基層單位的特點(diǎn)和需求。最后，可以研究激勵機(jī)制與組織創(chuàng)新之間的關(guān)系，進(jìn)一步探索激勵機(jī)制在推動組織創(chuàng)新方面的作用。通過以上研究，可以進(jìn)一步提升激勵機(jī)制在基層單位人力資源管理中的應(yīng)用效果。

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