教師隊伍內生機制建設的思考與實踐

[摘 要]教師是學校最重要、最應該受到管理者尊重的資源。發展教師是校長的第一要務。如何發展教師，對教師隊伍的內生機制，筆者做了一些探索：文化認同的營造，為教師隊伍提供了共同的價值追求和精神支撐，使每位教師都能在積極向上的氛圍中不斷成長。積分管理作為關鍵指標，確保了教師隊伍建設的科學性和規范性，有效激發了教師的主動性和創造性。榜樣引領則通過樹立先進典型，展示了教師隊伍中的優秀力量，為其他教師提供了可借鑒的學習樣本。而關鍵事件則能夠在關鍵時刻催化推動教師隊伍的迅速成長和進步。

[關鍵詞]文化認同；積分制度；榜樣引領；關鍵事件

學校教師隊伍內生機制，指發展主體內部動力之間相互作用而形成的工作方式。發展主體的意愿與行動力、文化的創新與浸潤力、組織的權變與影響力、制度的改進與引導力及其相互作用整合構成了內生性動力機制的主要分析框架與研究視角。經實踐，從文化建設、制度創新、組織重構、事件推動等角度探尋內生性動力機制推動學校發展的方式，能有效促進教師隊伍內生機制的良性建立。

一、文化認同：教師內生機制建設的氛圍營造

學校文化作為教師隊伍建設的精神引領，為教師提供了明確的價值導向和行為準則。優秀的學校文化，往往蘊含著深厚的教育理念和辦學精神，能夠激發教師的職業認同感和使命感。在這樣的文化氛圍中，教師能夠更加清晰地認識到自己的職責和使命，更加自覺地遵守職業道德規范，從而形成良好的職業風尚和教育教學習慣。

學校文化作為教師專業發展的沃土，為教師提供著豐富的成長資源和動力。一個充滿活力的學校文化，能夠鼓勵教師不斷學習、不斷進步，追求更高的教育境界。學校可以通過開展各種形式的教研活動、培訓活動、交流活動等，為教師提供廣闊的成長空間和平臺。同時，學校文化中的創新精神和開放態度，也能夠激發教師的創新意識和實踐能力，推動他們在教育教學實踐中不斷探索和創新。

學校文化作為教師團隊協作的黏合劑，有助于促成和諧、高效的教師團隊。一個團結、和諧的學校文化，能夠增強教師之間的凝聚力和向心力，使他們能夠相互支持、相互幫助，共同面對教育教學中的挑戰和困難。在這樣的團隊氛圍中，教師之間的交流和合作更加順暢，能夠形成優勢互補、資源共享的良好局面，從而提升整個教師隊伍的綜合素質和教育教學水平。

學校文化還對教師個體的心理健康和幸福感產生著積極的影響。一個積極向上、充滿人文關懷的學校文化，能夠減輕教師的職業壓力，緩解他們的職業倦怠感，使他們能夠以更加飽滿的熱情和更加健康的心態投入到教育教學工作中。在這樣的環境中，教師更能夠感受到工作的價值和意義，體驗到教育帶來的成就感和幸福感，從而更加熱愛自己的工作，更加珍視自己的職業身份。

學校文化是學校辦學的靈魂。大多數的學校都會有自己的一套文化理念系統，從愿景、使命、價值觀到一訓三風，從環境文化到制度文化、課堂文化、行為文化等等。如果文化僅僅停留在口號上，寫在書面上，掛在墻壁上，那“有”等于“無”。只有從人性出發，點燃教師，激發教師團隊的歸屬感，奮斗感，學校才有希望。筆者沒有去修訂學校文化理念系統，沒有談抽象的學校辦學目標，而是另辟蹊徑，采取“潤物無聲”的“日漸滲透”。

每個工作日的7：00，學校的老師都會收到來自校長發出的“清晨心語”。比如：事思敬，執事敬，修己以敬；不動事思敬，是指尊敬自己的工作；執事敬，是指做好自己的工作；修己以敬，是指慎重地培養好自己，以更好地盡職工作。美國作家哈伯德說，一個人即使沒有一流的能力，但只要你擁有敬業的精神，同樣會獲得人們的尊重，即使你的能力無人能比，卻沒有基本的職業道德，也會遭到社會的遺棄。致執著栽培自己以達日日新的老師們！

像這樣的短信，傳達的信息是對教師敬業精神的褒獎與鼓勵，另外還有對學校工作安排背后意義的闡釋，對教師專業發展的實操要求，對教師研究意識的指點，對時代教育話題的關注引導，對家校關系的引導，對教師努力行為的不吝表揚……截至目前，“清晨心語”已經累計164848字。根植于學校生活，關注教師的生活、教學狀態，每日的“清晨心語”是老師們一天的開啟。就這樣日復一日，周復一周，年復一年，沒有大張旗鼓地宣講，沒有橫幅標語的張貼，但是，辦學方向育人目標卻是無聲無息地明了，學風校風好了，全體教職工的思想都達成了共識，行動取得了一致，印證了我們的教育信仰“上善無痕潤澤無聲”。

二、積分管理：教師內生機制建設的關鍵指標

馬斯洛的需要層次論為我們提供了理解教師成長動機的重要框架。教師的成長過程同樣遵循著從生理需求到安全需求，再到社交需求、尊重需求，最后到自我價值實現需求的層次遞進。積分制管理通過設定與薪資待遇、福利相掛鉤的積分體系，滿足了教師的基本生理和安全需求；同時，通過積分排名和獎勵機制，使教師在社交和尊重需求方面得到滿足，進而激發他們追求更高層次的自我價值實現。

其次，赫茲伯格的雙因素理論認為，影響員工工作滿意度的因素可分為保健因素和激勵因素兩類。保健因素通常與工作環境和條件相關，如薪酬、福利等；而激勵因素則與工作內容和成就相關，如工作本身的挑戰性、成就感等。在積分制管理中，我們既關注保健因素，通過積分與薪資待遇、福利掛鉤，保障教師的基本生活需求；又注重激勵因素，通過積分排名和獎勵機制，鼓勵教師積極參與教育教學改革，提升自我專業素養，實現個人成長。

此外，目標設定理論認為，具體、明確且可衡量的目標能夠激發員工的動機和努力程度。在積分制管理中，我們將教師的專業成長目標轉化為具體的積分要求，使教師能夠清晰地了解達成目標所需的努力和可能獲得的回報。這種目標導向的積分管理方式有助于教師明確成長方向，增強自我驅動力，從而更積極地投入教育教學工作中。自我決定理論也強調個體在內在動機驅使下追求自我成長和發展的重要性。在積分制管理中，我們注重教師的參與感和自主性，鼓勵教師參與積分規則的制定和目標的設定，以增強他們的責任感和歸屬感。同時，通過給予教師一定的自主選擇權，如自由選擇任務或獎勵項目，可以激發教師的內在動機，提高他們的工作積極性和投入度。我們強調表彰和獎勵優秀教師的行為，通過樹立榜樣和示范效應，激發其他教師模仿和學習其積極行為。這種正向的社會認知過程有助于形成良好的工作氛圍和文化，推動整個教師隊伍的專業成長。

年輕教師對自己的發展目標模糊，滿足于已經取得的教師編制，爭先意識薄弱；中年教師職業倦怠感強烈，工作效能感不強；老年教師更是有足夠的理由躺在昨日的“功勞簿”上。追根究源，是教師的評價機制出現了問題。以學術成長積分管理體系構建為依托，通過壓擔子、架梯子、搭臺子，攪和一潭死水，破解教師隊伍中爭先動力不足、協作意識不強的困局。

（一）評價指標的科學設置

依據市教育局對學校教師管理的條例，結合學校的實際情況，把教師在校的日常點滴工作進行了細化，共分成六大板塊：教學工作、教研工作、科研工作、教師發展、榮譽稱號、其他。每個板塊下又細分成若干個子項。比如，教學工作板塊細分如下：

1.教學常規：教案采用月檢查制，實行抽取各教研組3～5名教師的教案進行檢查，對抽取到的教案進行打分，該教案的得分就是該教師的實際得分；而組內其他教師的得分，是抽取到的3～5名教師教案實際得分的平均分。按《高鎮小學教案評價標準》計分。（18分）

2.教研活動：教研工作依據《高鎮小學教研工作管理標準》進行督查，每月認定一次，及時計入。（15分）

……

綜觀所有項目的設置，目的性非常明確，就是要把教師引導到“做的哲學”上來，其內容基本涵蓋了一個教師專業發展的所有細節，將原本有形無形的“成長”化為具體可感的分數：算得出，看得到，可比較。

（二）評價目標的分層設計

不同年齡層次、不同發展階段的教師的發展需求是因人而異的。第一層次為達標管理，只要你達到學校的底線工作要求，就能達到60分。若有達不到的情況，則直接列入“縣管校聘”的待聘行列。第二層次為自我提升，除了底線要求之外，有很多的項目去做，可以得到相應積分。第三層次為個性創造，設置了“附加項目”，鼓勵老師們充分發揮自己的潛能。

（三）評價考核的有效落地

我們要讓教師正確認識“學術成長積分制管理辦法”不是頭上的緊箍兒，它是老師們進行自我教育、自我管理的過程，因此，評價的過程大于評價的結果。評價指標中的每個板塊都有專人負責，嚴格規范評價程序，全過程陽光操作，申報、公示，嚴格審核，及時記錄及時反饋，以保證“方法”對教師的持續激勵作用。

比如，基礎積分板塊，我們看的是教師日?；A工作的完成情況以及完成的質量。其考核的程序為：制度的制定，教師的執行，部門檢查反饋，教師工作改進，檢查持續跟進，數字評定。附加分板塊，則增加了教師自主申報，部門審核把關，學校支持培養，成果論證，最后評分。每項得分都有嚴格的程序，對老師們的工作可以自行對標。

（四）積分數據的功效分析

學術成長積分制實施以來，學校里各項評優評先，職稱職級評定，都有了依據，公開公平，陽光透明，教師們只管琢磨如何把事做好就好，實干精神開始成為導向，專業發展成為老師們的自我需求。實施辦法中有很多項目是捆綁計算的，比如師徒、備課組、教研組、年級組等，相關的人員都是一個利益共同體，使得教師們在工作中愿意積極投入，共同進步，協作意識開始增強，在互助分享中實現多邊共贏。對于有思想敢創新的教師，更是一個極好的平臺。在全面掌握自己發展數據的基礎上，自主設計發展目標，學校給予的是支持與幫助。

三、榜樣引領：教師內生機制建設的外顯

人類總是通過觀察和模仿他人的行為來學習新的技能、態度和價值觀。在教師的專業成長過程中，他們不僅是知識的傳授者，同時也是學習者和模仿者。通過年度敘事這一平臺，優秀教師能夠展示自己的教學實踐、教育智慧和創新成果，為其他教師提供了直觀的學習樣本。其他教師在觀察和模仿優秀教師的行為過程中，能夠吸收其先進的教育理念和教學方法，進而提升自己的教育教學水平。從知識管理與共享角度來看，在學校這一組織中，教師團隊的知識共享對于提升整體教育質量具有重要意義。年度敘事形式的交流分享，為教師提供了一個展示自己知識、經驗和故事的平臺，同時也為其他教師提供了獲取新知、拓寬視野的機會。通過分享，教師們彼此相互學習、相互啟發，共同構建和豐富學校的教育知識體系。

在年度敘事交流分享中，教師們通過共同討論、分享經驗和解決問題，加強了彼此之間的聯系和合作。這種合作氛圍有助于提升教師們的集體效能感，使他們更加相信團隊的力量，愿意為團隊的整體目標而努力。同時，優秀教師的榜樣作用能夠激發其他教師的潛能和積極性，形成“比學趕幫超”的良好氛圍，推動整個教師團隊向更高的目標邁進。教師的成長是一個持續不斷的過程，需要不斷地學習、反思和實踐。年度敘事形式的交流分享為教師提供了一個反思和學習的機會。在分享過程中，教師們需要回顧自己的教育實踐，總結經驗和教訓，這有助于他們深化對教育教學的理解，提升自己的專業素養。同時，通過聆聽其他教師的分享，教師們能夠拓寬自己的視野，了解不同的教育理念和教學方法，從而不斷豐富自己的教育教學手段。

年度敘事交流分享不僅是一個知識共享的平臺，更是一個情感交流的空間。在這里，教師們可以傾訴工作中的困惑和挑戰，分享成功的喜悅和感動。這種情感上的交流和支持有助于增強教師之間的歸屬感和凝聚力，激發他們的工作熱情和積極性。同時，優秀教師的榜樣作用也能夠激勵其他教師追求卓越、不斷進步。

我們創設年度敘事平臺，推行“底線+榜樣”的管理。我們不去表揚達到底線要求的教師，我們會不吝言辭地去言說榜樣的做法、榜樣的細節、榜樣的力量，以期推動好教育像滾雪球一樣發展。期末，我們給教師的書面總結“變臉”——進行以“守望我們的原野”為主題的年度敘事和頒獎盛典活動，其核心要義是——榜樣引領。

（一）年級海選：呈現閃光，發現典型

每位老師都要把該學期的工作情況以“敘事”的方式進行撰寫，突出所經歷的關鍵事件對自己的影響，對細節進行刻畫，對事件進行反思，然后在固定的時間里以年級組為單位，逐一進行講述，而且必須配以PPT的輔助，使工作情境得到還原與可視。

新老師會很慌亂，像小陳老師是剛走上工作崗位的新兵，她在班級管理工作中特別注重培養學生的情感表達能力，期望孩子將來都能成為一個溫暖的人。我們就指導她抓住自己這個做法的初衷、做法、效果來講，突出學生的個例變化。胡老師是即將退休的老教師，一輩子平平淡淡，覺得沒啥可講。我們在年級組里了解到胡老師一直在做學生的習作作品展覽，并以“出書”的形式對學生進行鼓勵。

每一個老師都是一座富礦，只要你善于挖掘。當敘事成為工作中的一部分，意味著我們的老師們會保持一份敏感，隨時留心關注、充分關注工作中的故事及其細節，意味著對自身職業生活的不斷探問、反思和觀照成為一種新常態，意味著敘事成為教師改變工作狀態的契機。

（二）過稿把關：梳理框架，錘煉語言

在人人敘事的基礎上，每個年級推選出值得在全校層面分享的典型敘事材料。年級領導就要在眾多的敘事中去發現，去分類，去挖掘，最終選定10位教師進入全校敘事層面。

對這10份敘事材料，我們請相關領導要再次進行指導與審核。因為老師擅長的是實踐，但是總結梳理以及背后的理論支撐往往較為缺乏。我們要求敘事要有靈魂，一定要有血有肉，切忌干巴巴的描述，讓故事來說話。我們要求故事要有意義，重新審視生活中司空見慣的幽微細節，發掘背后的意蘊，在具體偶然多變的事件中透析種種關系，在理性的參與下對日常生活作出有意義的梳理與提煉，使故事煥發出理性的光輝和智慧的力量。我們要求故事要有張力，把單一的事件放在一個整體中，放在教育生涯的整體之中，放在一個大的背景中，意義才會變得不一樣。我們要求敘事要真誠，不僅要講述那些光輝、正面事件，也要記錄缺失、失敗、沮喪，通過梳理故事進入沉靜思考的層面，傾聽內心深處的聲音，站在他者的角度反思和挖掘自我。

（三）大型分享：聚焦效能，放大收益

我們給分享會穿了件美麗的“外衣”——以教師年度頒獎盛典來提升講述教師的獲得感、榮譽感。運用項目管理中的計劃安排、監督實施和跟蹤執行的思路進行管理，形式模仿CCTV“感動中國”欄目：頒獎詞撰寫員、頒獎嘉賓、主持人、攝影攝像師、計時員、獎杯采購員、音樂制作員，全員總動員。盛典就在敘事與頒獎的穿插中進行，先敘事再頒獎，“余熱型”的老教師，“新秀型”的新教師，“進取型”的骨干教師，“奉獻型”的后勤教師，“開拓型”的干部教師，“年度考核優秀”教師，“班級管理”優秀教師，“春雨”教師，“智慧教師”，“完美教師”，“年度人物”，“榜樣教師”頒獎……一次敘事，一次頒獎，就是一個具有高效能和高收獲的好活動，更快地促使老師們成為一個更專業、更幸福的教育人。

四、關鍵事件：教師內生機制建設的催化

關鍵事件對教師專業成長的促進作用不容忽視，是學校管理者和教師自身應重點關注和有效利用的重要資源。有時，關鍵事件能夠觸發教師的反思與內省，推動他們深入剖析教學實踐中的問題與不足，進而尋求改進和提高；有時，關鍵事件作為教師成長的重要節點，有助于他們形成獨特的教育理念和教學風格，提升專業素養；有時，關鍵事件還能增強教師的職業認同感，激發其工作熱情和創造力，從而提高教學質量。教師職業生涯中，一些關鍵人物、關鍵機會都可以成為重要的“關鍵事件”。作為管理者，要無限相信教師的才能，給他們找機會、搭舞臺。

（一）執行校長制度：人人都是學校管理者

執行校長制度，即每位老師輪流擔任執行校長，通過讓每位老師都有機會擔任執行校長，一是可以培養他們的全局意識和領導力，使他們更好地理解學校運營的各個環節，為未來擔任更高層次的職務打下堅實基礎。其次，團隊協作是執行校長制度得以實施的關鍵。每位老師在擔任執行校長期間，都需要與其他教師和管理層緊密合作，共同推動學校的發展。這種合作經歷有助于增強團隊的凝聚力和向心力。通過輪流擔任執行校長，也可以體現民主精神，讓每位老師都有機會參與學校的決策過程，從而提高決策的科學性和有效性。

執行校長，有別于校長又等同于校長。全校教師輪流以校長的身份直接參與學校管理，全面主持學校工作，一周一人，他們擁有傾聽、觀察、建議、執行等權利和義務，每周要做的具體事務如下：熒屏寄語，寫一句激勵性的話語，作為送給全校師生的精神禮物；陽光清晨，帶領值周領導、值日教師在校門口迎接師生到校；校園巡視，自行選取某個時間點，走遍整個校園，檢查校容校貌，了解教師執行課程情況；課堂在線，邀請任何一位校級領導進入某位老師的課堂，寫出課堂診斷報告；小鬼有約，傾聽來自學生的聲音；列席會議，參與校務會議；休閑時光，約上三五個教師，聊天、談心，了解心聲；網絡薦讀，向老師們推薦書籍；會議呈現，寫好一周工作匯報稿，做好PPT，主持會議流程；快樂傳遞，與下一周的執行校長進行交接。

目前，所有的教師均已擔任過“執行校長”一職。我們建立的執行校長工作流程的制度，改革了執行校長評價制度，落實了執行校長的責權利，更重要的是，從精神層面的軟建設上改變了老師們的思維方式?！懊總€人都是學校發展的第一責任人”的理念深入人心，越來越多的教師能夠站在“我和學校同呼吸、共命運”的角度來關注學校的發展。

（二）師說論壇制度：人人都是學術研究者

教師專業發展理論指出，教師的專業發展是一個持續不斷的過程，需要不斷地反思、學習和實踐。師說論壇制度為教師提供了一個展示自己教育理念和教學成果的機會，使教師能夠在反思中不斷成長。同時，通過聽取其他教師的分享和經驗交流，教師可以獲得新的教學思路和方法，拓展自己的教學視野，提高自己的教學效果。師說論壇作為教師之間學術交流的平臺，為教師提供了與同行互動、分享經驗的機會，有助于教師在互動中碰撞出思想的火花，激發學術研究的靈感。

個體在與他人的互動中能夠獲得新的思想和知識，從而推動自身的發展。其次，知識共享與創新理論強調知識在共享過程中能夠實現增值和創新。師說論壇通過促進教師之間的知識共享，使教師能夠獲取到更多的學術資源和信息，進而在研究中發現新的問題、提出新的觀點和方法，推動學術研究的深入發展。

此外，合作學習理論也為師說論壇促進教師學術研究提供了有力支持。合作學習理論強調團隊成員之間的合作與互助對于提升學習效果和創新能力的重要性。在師說論壇中，教師們可以圍繞共同的研究興趣和問題進行深入探討和交流，相互學習、相互啟發，共同推動學術研究的進步。

受中央電視臺“百家講壇”的啟發，我校設立“高鎮師說”教師論壇，試圖通過這種草根式的“行而論道”，激勵教師們表現自我，在與同伴的思想交流中生成教育策略，形成教育智慧。

論壇的內容選擇比較包容，力求滿足教師的所需、所求、所好，可以論教育之法、論教育之道，也可以論藝術之美、生活之趣、健康之法。實施8年以來，對以往220期的論壇主題進行了梳理，大致可以分為以下四類：藝術欣賞類，主要是有才藝在身，由特長展示的老師開講；心理調適類，由管理干部主講；教育教學類，由教學帶班有經驗的老師開講；綜合類，由涉獵廣泛的教師開講。

我們的論壇重視教師需求，盡量避免讓教師做“加法”。教師可以自主選擇論壇菜單內容，可以建立小組共同分擔內容項目，主講與助講相結合?，F場營造互動參與的氛圍，可交流，可質疑，內容有生成性。老師們把參加論壇活動看成是一件很休閑的事情，很樂意來參與。

實踐告訴我們，搞清楚教師論壇“是什么”“論什么”“怎么論”這幾個問題，可以實現教師的專業自主精神蓬勃生長，可以讓學校的民主管理理念走向實踐的回歸，可以成為教師學習文化建設的載體，創設教師之間相互欣賞、相互激勵的“文化場”。

（三）每周薦文制度：人人都是寫作分享者

知識建構主義認為知識是通過個體與環境的相互作用而建構的。在每周薦文制度中，教師們的寫作分享成為一個重要的知識建構過程。通過分享和討論，教師們能夠相互啟發，碰撞出新的思想和觀點，進而豐富和完善自己的寫作技能和知識體系。同時，這種制度也為學生提供了一個觀察、學習和模仿教師寫作行為的機會，有助于他們在實踐中建構自己的寫作知識和技能。在每周薦文制度中，教師們的寫作分享成為一個可供觀察和模仿的社會行為。通過觀察他人的優秀作品，教師們可以學習到不同的寫作技巧和表達方式，提高自己的寫作水平。同時，這種制度也鼓勵了教師們之間的合作與交流，促進了教師團隊的共同成長和發展。

我們學校有個規矩，老師們要寫“每周一得”，結合自己一周的重點工作或問題，進行梳理和總結。校長會擇優推薦給老師們閱讀、交流。在啟動階段，給老師們發送了如下短信：

朱永新曾經和一線教師提出了一個“朱永新成功保險公司”的計劃，要求老師用心記錄生活，每天堅持記錄最少1000字，堅持10年后保證其成為一個優秀的教師。教育寫作，是一個反觀內省的過程，能夠讓我們在看上去很平凡的每一天都能體驗到成長的感覺，從而發現職業的價值和意義。我們的約定：每周一得，字數不限，文體不限，但需根植于自己的教育教學生活。請于每周周日晚8點前發送至指定郵箱。學會堅持，時間會給您想要的答案。

每周日晚8：00以后，筆者就開始接收閱讀郵件。這是一件工作量很大的工程。100多篇文章，要閱讀，還要回復。尤其是老師們的一些困惑和苦惱，更要借此機會做好服務和引領。比如，有一教師，感覺自己陷于日常的瑣事之中，找不到發展的方向，很迷茫。我趁機給他做了回復：

科學家一直在研究蟻穴，白蟻是沒有建筑圖紙的。它們不依靠遠見來完成規劃，總是在動態中不斷摸索、嘗試、調整。10年、5年規劃都太遠，眼前有什么事，極其認真地把它做好，不管多大的事都從小2ySYIgCH3g99lksZHEc5oQtGVvI/2IqxkR680jZwZI8=事做起。老子早就總結過，天下大事，必作于細。

自此，該教師改變了精神狀態，錨定了書法教學的研究，專心而專注。通過薦文與對話，校長和教師之間的碰撞融合，無形之中成了真正的“同化場”，引領教師在感悟與啟迪中不斷成熟、成長。

閱后，選出有代表性的3～6篇文章，于第二天清晨，推薦給全體教師閱讀，并發送短信進行提醒。至今，我已向老師們推出了本校教師的250余篇、30多萬字的“每周薦文”。每一周，老師寫“每周一得”，校長選“每周薦文”，營造了人文的氛圍、真誠的交流、暢通的管理。

通過上述四條路徑，教師隊伍內生機制的建設得以逐步深化和完善。文化認同的營造，為教師隊伍提供了共同的價值追求和精神支撐，使每位教師都能在積極向上的氛圍中不斷成長。積分管理作為關鍵指標，確保了教師隊伍建設的科學性和規范性，有效激發了教師的主動性和創造性。榜樣引領則通過樹立先進典型，展示了教師隊伍中的優秀力量，為其他教師提供了可借鑒的學習樣本。而關鍵事件的催化作用，則能夠在關鍵時刻推動教師隊伍的迅速成長和進步。

教師隊伍內生機制的建設，是一個系統工程，需要多方面的共同努力。通過文化認同、積分管理、榜樣引領和關鍵事件等路徑的綜合運用，我們定能打造出一支高素質、專業化的教師隊伍，為教育事業的發展提供堅實的人才保障。

參考文獻：

[1]夏青峰.創建一所更理想的學校[J].中小學管理，2019（4）：29-32.

[2]麥維根.成為“書院先生”：一所鄉村百年老校的教師文化重塑[J].中小學管理，2024（2）：24-26.

（責任編輯：朱福昌）