國有企業人力資源管理信息化建設問題與對策分析

摘 要：當今時代，國有企業在人力資源管理信息化建設發展方面正面臨多重挑戰與問題，這些問題直接影響企業的管理效率、員工滿意度以及企業對于人才的吸引力和留存能力。本文從人力資源管理信息化的角度出發，系統地剖析了國有企業在信息化建設過程中遇到的主要問題，在此基礎上提出了解決對策，旨在為國有企業的人力資源管理信息化建設提供實踐參考和指導。

關鍵詞：國有企業；人力資源；信息化建設；問題；對策

隨著信息技術的快速發展和全球化經濟的深化，信息化已成為企業提升核心競爭力的關鍵路徑之一。國有企業作為國民經濟的重要支柱，在人力資源管理方面更需緊跟時代步伐。然而在人力資源管理信息化進程中，國有企業在實施過程中普遍存在諸多問題和挑戰，這不僅影響了信息化建設的效果，也制約了企業的整體發展。如何應對這些問題、制定有效對策，成為國有企業急需解決的問題。

一、人力資源管理信息化的必要性

在全球化和信息技術快速發展的大背景下，人力資源管理信息化已經成為提升企業核心競爭力的一項關鍵策略。特別是對于國有企業來說，其人力資源管理信息化的必要性更是顯得尤為重要。第一，人力資源管理信息化是提高管理效率的重要工具，傳統的人力資源管理常常依賴于手工操作和線下處理，效率低下，耗時耗力。信息化能夠對各項人力資源數據進行電子化處理，實現管理自動化，降低人力成本，提高工作效率。第二，信息化有助于優化人才配置和加強戰略性人力資源規劃，企業通過建立全面的人力資源信息系統，可以更準確地進行人才需求分析、人員配置和績效評估，使人力資源配置更加科學合理，更好地支持企業的長遠發展目標和戰略落地。第三，人力資源管理信息化對于增強企業決策的科學性具有不可替代的作用。通過搜集和分析大量的人力資源數據，企業能夠基于數據和事實做出更為精準的人事決策，如晉升、培訓需求分析、薪酬福利安排等，這些對企業的持續發展至關重要。第四，信息化還能夠提升員工的參與感和滿意度，一個透明的人力資源信息化系統讓員工能夠更方便地參與到相關決策中，從而提升員工的工作積極性和企業的整體凝聚力。第五，面對日益激烈的市場競爭和企業國際化的需求，人力資源管理信息化能夠幫助國有企業快速響應市場變化，實現人力資源的全球配置和高效利用，增強國有企業的全球競爭力。

二、國有企業人力資源管理信息化建設問題

1.缺少組織規劃

國有企業人力資源管理信息化建設過程中，存在的問題包括了組織規劃的缺失。這主要表現為對信息化項目缺乏全面、系統和長遠的設計規劃，導致信息化建設缺乏明確的目標和發展藍圖。一方面，一些國企在進行信息化建設時，并未根據自身的具體情況，制定詳細的規劃，只是一味地跟風。由于缺乏針對性、實用性的計劃，造成了資源的投資不能滿足企業的現實需要，不能為企業的核心經營提供有效的支持。這就使得企業的信息化工具無法與現有的工作方式、過程進行有效的結合，從而影響企業的實際應用效果以及員工的使用感受。另一方面，因為沒有一個統一的規劃，各個部門之間在人力資源管理的信息化執行過程中，存在著各自為政的情況，沒有進行有效的交流與協作，造成了信息孤島，不能達到信息的共享與最優分配。此外，企業的信息化不只是一種技術層面的變化，還應包括企業文化、企業經營模式等方面的變化。如果沒有充分考慮到企業的文化適應性以及員工的接受度，就有可能遇到員工的抗拒與排斥，進而阻礙了企業的信息化建設。

2.信息化系統不完善

許多國有企業所采用的人力資源信息系統往往功能單一，缺乏必要的靈活性和擴展性。這些系統無法滿足復雜多變的人力資源管理需要，如多元化的人才管理、靈活的薪資福利設計等，限制了企業對于人力資源的有效管理。在很多情況下，企業的人力資源管理系統無法與其他管理系統如財務管理、辦公自動化系統等有效集成，進而導致數據無法共享，這直接影響了管理決策的效率和準確性。不完善的系統往往界面復雜，操作不方便，導致員工的使用體驗較差，從而降低了系統的使用頻率和效率。員工對系統的不滿意或不適應，可能會影響他們對信息化建設的整體接受度和參與度。隨著信息技術的快速發展，舊有系統往往無法及時升級以滿足新的業務需求，或者升級維護成本過高。這導致系統在長期使用過程中逐漸落后于時代的需求，無法支撐企業管理的現代化發展。

3.存在安全風險

國有企業人力資源管理信息化建設存在的安全風險問題主要體現在兩大方面：網絡安全威脅和內部信息管理缺陷。一方面，當今網絡環境下，惡意軟件、病毒、黑客攻擊等日益增多，對信息系統造成嚴重威脅。國有企業的人力資源管理系統若缺乏有效的安全防護措施，將面臨數據泄露、信息篡改和業務中斷等嚴重風險。這不僅會損害企業聲譽，還會導致重要人才及薪酬信息的泄露，甚至可能引發法律訴訟與經濟損失。另一方面，訪問權限管理不當、敏感信息的非規范操作以及員工缺少信息安全意識，都可能導致企業內部數據的非授權使用和泄露。此外，如員工離職流程處理不善，可能會留有安全隱患，造成信息的泄露。國有企業往往因為專業信息安全人員缺乏，正確的安全策略難以得到有效實施，安全監管不到位，從而無法保障信息系統的安全穩定運行。

4.管理人員信息化素養有待提高

隨著信息技術的快速發展，如云計算、大數據、人工智能等變得越來越重要，管理人員往往欠缺這些技術的系統學習和實踐經驗。他們可能對基本的計算機操作有所了解，但在復雜的信息系統應用、網絡安全防護以及數據分析等方面卻缺乏專業知識和技能，這在一定程度上限制了信息化管理水平的提升和新技術的應用。同時，管理人員往往缺少對信息化在企業戰略發展中所起到的推動作用的認識，信息化投入不足，導致人力資源管理信息系統的規劃設計與企業的長遠發展需求脫節。同時，管理人員在利用信息化工具進行決策支持、流程優化和效率提升方面的應用能力不足，不能充分挖掘和利用系統數據進行深度分析，導致管理決策的科學性和準確性受限。

三、國有企業人力資源管理信息化建設對策

1.建立長期發展規劃

在當今快速發展的信息時代，面臨全球化競爭和技術迭代的挑戰，國有企業必須意識到信息化的戰略地位和關鍵作用。人力資源作為企業的核心資產，其管理的現代化水平直接影響企業的運營效率和市場競爭力。因此，建立長期的人力資源管理信息化發展規劃，不僅是企業適應未來發展趨勢的需要，也是推動企業轉型升級、實現高質量發展的內在要求。在此背景下，長期發展規劃的制定顯得尤為重要。它能夠確保國有企業在信息化建設方面保持持續性的投入和穩定性的推進，同時也能夠幫助企業把握正確的發展方向，順應時代的發展潮流。企業想要建立長期的人力資源管理信息化發展規劃，一方面，要根據自己的實際情況以及外部環境的發展態勢，對企業進行詳細的市場調查與需求分析，從而確定企業的信息化建設目標與階段性任務。同時制定清楚的信息化建設時間線和重要事件點，包括短、中、長期的發展目標。在這一進程中，每個階段都要有清楚的績效評價準則，同時要有足夠的彈性，以根據市場環境的變化而適時地做出調整與優化。另一方面，要加強頂層設計和標準化建設。要統一信息化建設的指導思想、目標、原則，以保證每一階段的工作具有一致性和系統性。標準化建設就是要構建一個統一的技術、數據、管理標準，以增強各個系統之間的兼容性和集成性，減少后期的維護費用。要制定并健全信息化建設與管理的標準化制度，保證其工作與行業規范、法律、法規相一致，保證信息數據的準確、可靠和安全。同時要加強對企業管理人員、專業技術人員的信息素養與運用能力的培養，通過定期的業務培訓與學習，使其不斷地學習、掌握最新資訊與技術。要通過引進和保留信息技術方面的專家，構建一支有戰略遠見、執行能力強的團隊，從而保證企業人力資源管理的有效實施。

2.完善信息化系統

在當今數字化時代，信息技術的快速發展已經深刻影響了企業管理模式，尤其在人力資源管理的領域。國有企業作為國家經濟的支柱，其人力資源管理的信息化建設是提升管理效率和企業競爭力的重要途徑。首先，國有企業應積極順應數字化轉型的趨勢，優化人力資源管理的信息化系統。在當前的業務環境中，一個高效、靈活的信息化系統對于支撐企業的核心運營至關重要。為了實現這一目標，國有企業需要建立與其自身業務流程相匹配的數字化平臺。這并不只是簡單地實現線上辦公，而是要通過技術手段如大數據分析、云計算服務、移動應用等，來改善決策過程、提升運營效率和員工滿意度。一個定制化的數字化平臺可以強化數據驅動的人力資源管理策略，以此提升企業的整體組織能力。其次，國有企業必須認識到人力資源管理的數字化是一個跨職能的系統工程，它不僅涉及人力資源部門，而且貫穿于企業的各個層面。因此，它要求企業在各職能部門之間建立良好的協作機制，確保信息流暢和資源共享。全面的數字化建設能夠為企業各職能部門之間提供實時互動和協作的平臺，從而實現整個組織的高效運作。最后，隨著信息技術的不斷進步，企業的數字化系統也需要不斷地更新和升級以保持其有效性。后期的長期運維和技術升級是確保數字化投資回報的關鍵。國有企業應當重視數字化系統的可持續性，為此制訂全面的維護和升級計劃。這要求企業不僅需要技術上的更新，更需要培養一支能夠適應數字化變革的人才隊伍，以及構建一種支持創新和持續學習的企業文化。

3.深入挖掘并細化量化人力資源業務需求

實施人力資源信息化系統的關鍵環節之一就是對人力資源業務需求的深層挖掘與細化量化，這是保證信息系統與企業實際運營緊密對接、確保信息化建設貼合實際需要的基礎工作。首先，開展需求挖掘前，明確責任分工，指定一個有能力、有經驗的整體系統管理責任人以及各個模塊的業務管理責任人。這些關鍵角色將在后續的需求分析和系統實施過程中扮演橋梁和協調者的角色，確保各個團隊和部門之間的溝通和協作。其次，在需求分析階段，需要遵循自上而下的原則，先從宏觀的框架層面梳理整體人力資源業務的需求，如人才招聘、員工培訓、績效管理等，并逐漸深入到每一個具體業務。這個過程需要收集大量的資料，包括但不限于企業政策、工作流程、報表樣本等，并廣泛聽取各個層級員工對于當前人力資源管理的反饋和建議。深入挖掘需求的目的在于把握業務的核心要素和關鍵點，挖掘隱藏在表面之下的具體需求。這可能會涉及詳細的業務流程分析，甚至重新設計流程以解決現有流程中的痛點。精準描述需求則是將挖掘得到的需求轉變為清晰、明確的語言表述。在這個階段，需要避免模糊和泛泛的描述，要具體到可以理解和操作的水平。最后，量化的指標可以是員工使用系統的頻率、處理某項業務的平均時間、人力成本的減少百分比等。這些指標不僅有助于在系統設計中提供參考，而且在系統實施后也能夠作為評估系統性能和效益的客觀依據。人力資源信息化建設將立足于穩固的“根基”，有效避免信息系統偏離業務實際需要，避免出現“高樓無基”的風險。明確和量化的需求將直接指導信息化系統的設計與實施，保證企業投入能夠帶來最大化的回報。同時，這樣的過程亦有助于提升各層級員工對于新系統的認同感和接受度，為后續的順利推行和使用打下良好的基礎。

4.加強國有企業人力資源管理數字化建設

國有企業人力資源管理信息化建設的核心在于順應時代潮流，深入推進HR管理數字化轉型。不同于簡單的線上辦公，國有企業的數字化轉型需深入到組織結構、流程再造以及工作文化層面。企業應主動建立符合自身特點的數字化平臺，融合業務流程與數字化工具形成一套高效的人力資源管理體系。例如，通過建立統一的數據平臺，國有企業可以實現人員信息、業績評價、薪酬福利等數據的集中管理和分析，從而優化決策過程，提高運營效率。人力資源管理數字化并非孤立的技術應用，而是一項跨職能的系統集成工程。其成功實施離不開組織層面的全面支持，包括技術、流程、人員、文化等各方面的整合和協調。國有企業應制定綜合性策略，從頂層設計出發，打造更有彈性、更加開放的數字化工作環境。同時，通過跨部門合作，實現信息共享和資源整合，以便更好地支撐人力資源管理的功能發揮。數字化技術的快速迭代要求國有企業不僅要在數字化轉型初期投入關注，更重要的是建立一套有效的后期運營和持續升級機制。這意味著企業需要構建一個靈活、適應性強的數字化維護和升級體系，保障技術與時俱進，不斷優化和完善。維護團隊應時刻關注最新的數字化技術趨勢和業務需求變化，定期進行功能更新和系統優化，以確保數字化人力資源管理系統的長效性和高效性。

5.開展試運行，做好持續優化改進

人力資源信息化系統的目標是提升管理效率和效能，因此在系統設計和實現階段后，試運行環節顯得尤為關鍵，它能夠確保系統建設的成果與企業的具體業務需求相匹配。由此，國有企業應認識到試運行在整個信息化建設過程中的重要性，并應對此環節進行充分的考量和周密的規劃。試運行起初是為了診斷可能存在的問題，其中包括但不限于數據的完整性和準確性、業務流程的適配性、用戶界面的友好程度以及系統各模塊之間的兼容性。它涵蓋了系統所有的潛在風險點，是一次全面的實際測試。為了確保試運行的質量，企業應設計一套全面、詳盡的測試計劃，包括各種正常和異常的業務場景，以及對數據準確性和系統穩定性的雙重驗證。在試運行過程中，應確保收集和記錄所有相關的反饋信息，分析問題的原因，實施必要的改進措施。即便是微小的問題也不可忽視，因為它們可能是未來更大問題的先兆。所以，國有企業需要設立一個響應機制，確保系統用戶在試運行階段所發現的每一個問題都能夠被迅速定位和修正。對于試運行中的問題，應當及時解決，避免讓問題累積到系統正式運行后，屆時問題的解決會更加復雜和困難。這個過程可能需要跨部門協作，尤其是IT部門和人力資源部門之間的密切配合，以確保問題能夠被根本性地解決，而不僅僅是臨時應對。此外，即使系統正式上線運行后，國有企業也應將優化和改進工作常態化。由于管理制度和業務流程都可能隨著時間而發生變化，系統自身也應當保持一定的靈活性和可擴展性，以便適應這些變化。為此，配備專門的信息化人員對系統進行維護和優化是必要的。這個團隊需要負責監控系統操作，定期進行性能評估，并根據用戶反饋和業務發展需求不斷調整系統配置。

6.合理規避安全風險

在數字化轉型的大背景下，國有企業的人力資源管理信息化建設正迅速展開，以期通過現代信息技術提升管理效率并實現業務流程的優化。由于國有企業常涉及大量敏感信息和關鍵基礎設施，這些風險的潛在影響尤其嚴重，不僅關系到企業的商業利益，更涉及國家安全以及公共利益。鑒于此，合理規避安全風險成為國有企業推進信息化建設過程的一個重要內容。這要求企業在享受信息技術帶來便利的同時，采取切實有效的安全保護措施，確保企業的信息資源得到充分保護，從而為企業的穩健運營提供有力保障。安全風險規避策略的制定和執行，涉及企業管理領域的各個層面，包括技術、流程以及人員等方面，其綜合性和系統性的要求也日益提高。第一，企業需要按照國家相關法律法規制定相應的安全策略和管理辦法，確立信息安全的基本原則和責任體系。通過聘請專業的信息安全管理人員，構建一支技術過硬的安全團隊，負責日常的信息安全管理和應急處理，以減少外部攻擊和內部濫用的風險。第二，企業應對人力資源管理系統中處理的各類敏感信息如員工個人信息、薪資數據等進行嚴格的訪問控制和監管。企業應實施數據分類和分級保護措施，對不同等級的數據采取不同等級的保護策略，并定期對數據進行備份，確保數據的完整性和可恢復性。第三，企業應投資最新的安全技術，如入侵檢測與防御系統、防火墻、加密技術和安全審計工具等，以提升系統的抵御外部侵害的能力。同時，定期對系統進行安全評估，及時發現潛在的安全漏洞并修補，防患于未然。第四，企業不僅要對員工進行常規的網絡安全知識培訓，提高他們對保護企業數據安全的意識和能力，還要建立嚴格的操作規范，如設立身份認證機制、使用強密碼政策以及進行定期的密碼更換，從而減少因為操作不當造成的風險。第五，國有企業在信息系統建立之初，就應制定完善的應急響應預案，以便在遭受網絡攻擊或系統故障時能夠快速響應，盡量減少損失。通過定期組織應急演練，檢驗預案的有效性以及訓練員工的應急處理能力。

7.提高管理人員信息化素質

在數字經濟的浪潮中，信息化已經深入企業的血脈，其中國有企業作為國民經濟的重要支柱，人力資源管理的信息化建設顯得尤為關鍵。要想推動這一變革，提高管理人員在信息化背景下的專業素質與技能既是基礎，也是關鍵。第一，企業需要對現有的人力資源管理信息化現狀進行全面而深入的了解。通過分析數據采集、處理、存儲、分析和應用等各個環節，企業能清晰地把握自身在信息化建設上的優勢與不足。了解后，可以進一步明確不同層次和類別的人才需求，制定具體的人才引進和培養策略，從而積極儲備對數字化轉型有貢獻的人力資源。在制訂人才培養計劃時，應包括不僅限于IT技能，還應包含數據管理、分析和利用等多方面能力。例如，可通過組織培訓、工作坊、行業交流會等方式，來提升員工的數據分析能力和數字化工具的運用能力。第二，針對企業現有員工，必須開展系統化、層次化、終身化的培訓計劃。培訓內容不僅僅是技術層面的，還應包括數字化轉型的理念傳授、流程革新、軟技能提升等。這樣的培訓有助于使員工理解數字化轉型背后的意義，擁抱并適應變革。同時，確立明確的職業發展路徑和轉崗建議，能讓員工在變革中找到適合自己的位置，使自己的價值最大化。企業應關注員工個人職業規劃與企業信息化目標的對接，并通過晉升、轉崗等措施激發員工的積極性和創造性。第三，企業應明晰在數字化人力資源管理模式下，HR的工作內容將如何發生變革，使HR從煩瑣的事務性工作轉向具有戰略性的工作。在這一過程中，企業應依托先進的HR信息系統，將數據分析應用到員工績效管理、人才招聘、員工發展等方面。通過技術手段減少人力成本，提高工作效率。第四，企業管理人員應具備開放的態度，愿意接受新興技術和管理理念。通過不斷的學習和實踐，融合信息化思維模式到日常管理當中去，使數字化成為企業文化的組成部分。這不僅是知識更新的需要，而是一種為企業賦能、引領企業在市場競爭中持續領先的必要條件。第五，企業在向數字化轉型的過程中，應充分利用市場優勢資源，引進具備跨學科背景的專業復合型人才。這些人才往往擁有全面的技能和視角，能夠在企業數字化轉型中發揮關鍵作用。無論是兼職還是專職，制定合理引才策略，為企業提供強有力的智力支持。

四、結語

綜上所述，國有企業的人力資源管理信息化建設是一項系統性工程，不僅涉及技術層面的升級，還需要對管理機制和企業文化等多方面進行同步優化。面對信息化建設中出現的問題，企業需要積極采取有效的對策，包括改善信息基礎設施、提升數據保護能力、加強人員訓練和調整組織架構，同時進行企業文化的塑造。只有全方位、多角度地解決問題，才能使國有企業在信息化的浪潮中乘風破浪，不斷提升企業核心競爭力，為未來的可持續發展奠定堅實的基礎。

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作者簡介：仝亞玲（1988.02— ），女，漢族，云南曲靖人，本科，經濟師，研究方向：企業員工教育培訓、人才開發。