基于戰略管理視角的企業人力資源規劃研究

摘 要：企業戰略是企業人力資源規劃的重要依據，人力資源規劃是企業戰略能否順利實施的基礎保障。人力資源規劃作為企業人力資源管理的重要組成部分，只有與企業戰略緊密結合才能真正發揮作用。基于此，文章從戰略管理視角下企業人力資源規劃目的、設計原則和設計流程入手，以A企業為具體案例，開展基于戰略管理視角的企業人力資源規劃研究，從組織、理念、人員素質、薪酬及保障機制、人力資源信息系統五方面提出基于戰略管理視角的人力資源規劃實施途徑，希望為各類企業開展人力資源規劃設計與管理提供借鑒。

關鍵詞：戰略管理；企業；人力資源；規劃

人力資源是企業在市場競爭中的核心因素，充分發揮人力資源競爭優勢，能夠大幅提升企業市場競爭力。人力資源規劃是指為實施企業經營發展戰略，完成企業生產目標，依據企業內外部環境變化，針對企業未來人力資源需求、供給情況展開分析和評估，應用科學且合理的方法展開組織設計，針對人力資源獲取、配置、使用等多個環節展開職能性策劃，制訂企業人力資源供需平衡計劃，實現人力資源合理配置、有效激勵的規劃，既是企業人力資源管理的重要內容，又是企業戰略能否順利實施的基礎保障。競爭激烈的市場環境下，企業若想充分發揮自身競爭優勢，需要具備全局意識，基于戰略管理視角科學調整人力資源規劃，找到更為可行的人力資源規劃實施路徑。基于此，本文以A企業為例，深入開展基于戰略管理視角的企業人力資源規劃研究。

一、基于戰略管理視角的企業人力資源規劃目的

1.提高企業競爭優勢

人力資源的數量、質量和配置是企業生存和發展的源泉。為了達成企業業務發展目標，完成企業發展策略，需要人事部進行有效整合，通過建立科學的模型和計算方法，對企業今后的人才流動狀況進行合理的預測，從而服務企業戰略需要。因此，從戰略角度進行企業人力資源計劃，必須以提升企業競爭力為目標。

2.為企業人力資源管理夯實基礎

人力資源規劃是企業人力資源部門為實現特定功能而制訂的綱領性和指導性方案，其對員工成長起著重要的引導作用。通過人力資源規劃，可以挖掘企業在組織結構、人員配置、人員素質等各個層面上存在的問題和不足，是未來一段時期內企業人力資源管理工作的重中之重。人力資源規劃不僅要解決企業的人力資源供求關系，還涉及職位分析、人員結構分析、員工適應性調整分析等諸多方面。基于多種分析結果為企業制訂一套科學、合理的薪酬計劃，能為企業吸引優秀的人才，也能為開展并鞏固人力資源管理奠定堅實基礎。

3.降低企業人力成本

隨著信息化的普及，企業在資源分配過程中采用更加先進的管理方法，大大減少物質消耗，但相應于物質消耗的人力成本卻越來越高。企業收益是由企業的生產能力和成本控制水平決定的。企業在戰略管理角度下，通過制定一套科學、合理的人力資源規劃，并將其與企業發展戰略相結合，預先設置組織人員和機構，可以減少不必要的機構、人員，使企業人力成本得到有效控制，亦能夠提高企業的盈利能力。

二、基于戰略管理視角的企業人力資源規劃設計原則

人力資源管理是一項復雜而又煩瑣的工作，各個環節之間有著密切的聯系。因此，企業經營者在進行人力資源規劃設計時，必須仔細地探討其設計原則，制定詳細、合理的人力資源規劃。第一，戰略性原則，即企業在進行人力資源規劃設計時，要將其與企業戰略發展計劃結合起來。第二，適應性原則，即企業在進行人力資源規劃設計時，要將其與內部、外部環境相適應，并與企業戰略發展需求相匹配。第三，動態性原則，即企業制定的人力資源規劃設計要具有動態性和可調節性，要根據內部和外部環境的改變進行動態調整。第四，定量和定性結合的原則，即企業進行人力資源規劃設計時，必須同時采用定量分析和定性分析兩種方法，以克服單一分析方法的不足。第五，前瞻性原則。從根本上來說，企業的人力資源規劃就是要對企業的運作和人力資源的現狀進行分析，并對未來進行預測。因此，企業的人力資源規劃的設計必須要有前瞻性、預見性。

三、基于戰略管理視角的企業人力資源規劃設計流程

企業人力資源規劃需要與企業戰略發展保持一致。基于戰略管理視角的企業人力資源規劃設計流程主要包括5個步驟，如圖1所示。

圖1 基于戰略管理視角的企業人力資源規劃設計流程

四、基于戰略管理視角的企業人力資源規劃設計實例

依據基于戰略管理視角的企業人力資源規劃設計流程，以A企業為例，首先分析A企業人力資源規劃存在的問題。其次，基于A企業發展戰略開展人力資源規劃設計。最后，提出A企業基于戰略管理的人力資源規劃實現途徑。

1.A企業人力資源規劃存在的問題

（1） 人力資源配置與企業戰略尚未緊密聯系

A企業目前制定的發展戰略和生產經營目標仍然以盈利等財務指標為主，仍然以銷售部門和生產部門等盈利中心為重點規劃部門。在A企業生產運營指數大幅下降時，企業僅從生產運營角度展開分析，并未注重人力資源配置與企業生產經營指標、戰略發展之間的關系。結合A企業人力資源規劃實際情況可知，A企業在員工數量、質量等方面缺少預先配置理念，尚未根據企業戰略發展目標、生產經營目標調整人力資源配置與規劃，無法將人力資源配置與企業戰略緊密結合，致使A企業人力資源規劃與管理陷入困境。

（2） 未充分發揮人力資源規劃的戰略管理作用

為增強企業對優秀人才的吸引力，大幅提升企業市場競爭優勢，A企業在人力資源管理過程中采用多種措施調整現有人力資源規劃。從總體上看，A企業以往所采用的各種措施具有顯著的臨時性，只是根據某個崗位上迫切需要的人才來調整人力資源規劃，因此，A企業在人力資源規劃方面缺乏計劃性和普適性，長此以往必然會導致企業其他部門員工對此種臨時性調整抱有不滿態度，嚴重影響企業內部穩定。究其原因在于A企業尚未明確人力資源規劃的戰略意義，針對企業人才供需缺少系統性分析，尚未制定符合企業戰略發展需要的長期人才儲備、人才培養計劃，企業內部員工專業技能具有單一性，人力資源規劃與配置缺少靈活性，致使A企業無法充分發揮人力資源規劃的戰略管理作用，無法滿足企業人力資源實際需求。

（3） 缺少人力資源規劃配套政策

A企業原有人力資源規劃并未從企業戰略角度展開思考，原人力資源規劃僅從人事管理職能入手制訂工作計劃。結合原有人力資源規劃實施情況可知，雖然A企業原來的人力資源規劃可以保證正常的人事管理，但原有人力資源規劃缺乏對A企業的整個戰略發展方向的了解，并未將企業整體戰略目標進行分解，因此，A企業原有人力資源規劃僅僅能夠解決短期問題。同時，A企業尚未出臺與人力資源規劃相適配的政策，人力資源規劃實施存在一定阻礙。

2.A企業人力資源規劃設計

為解決A企業人力資源規劃存在的問題，遵循基于戰略管理視角的企業人力資源規劃設計流程，針對A企業人力資源規劃展開如下設計：

（1） A企業戰略分析

以A企業所處內外部環境為依據，應用SWOT分析法針對A企業戰略展開初步分析，如表1所示：

（2） A企業人力資源需求預測

結合A企業SWOT戰略分析結果可知，A企業在同行業內具有較強競爭力，可初步確定A企業在未來一段時間內應采取穩定的戰略發展模式，即穩步擴大A企業市場競爭優勢，逐步提升A企業市場占有率。基于此種戰略發展模式，在A企業人力資源需求預測方面，首選趨勢外推法，通過收集A企業2016—2023年間企業人員情況（見表2），針對2024年A企業人力資源需求展開預測。

應用趨勢外推法，借助Eview5.0軟件，通過開展多次數據擬合，最終得到A企業各類員工數量預測曲線，各類員工數量模擬公式為：

管理類=34.715-0.714t

銷售類=52.24-2.082t

操作類=62.243+0.845t3-13.925t2+610.608t

結合上述模擬公式，計算A企業2024年各類員工數量，完成A企業2024年人力資源需求預測，詳見表3。

（3） A企業人力資源內部供給預測

針對A企業人力資源內部供給展開預測，需要結合不同崗位員工特性選擇不同的預測模型。A企業各崗位現有職務體系詳見表4。

①A企業管理類員工內部供給預測

針對A企業管理層人員的特點，對A企業在過去兩年的經營管理人員的變化進行了搜集和分析。目前，A企業的普通和基層管理人員均為外部引進，中、高層管理者以內部提拔為主。為此，選用人員接替模型針對A企業管理類員工內部供給展開預測，預測結果詳見表5。

②A企業銷售、操作員工內部供給預測

結合A企業銷售、操作員工特性，選取馬爾科夫模型對A企業銷售、操作員工內部供給加以預測。利用2016—2023年間A企業銷售、操作員工流動數據，計算2024年A企業銷售、操作員工流動表，詳見表6、表7。

在明確A企業銷售、操作員工流動數據后，依據馬爾科夫模型矩陣轉移規律，推測A企業可以憑借內部配置供給29名銷售類員工，3名銷售類員工會流至其他部門；同時，A企業可以憑借內部配置供給85名操作類員工，15名操作類員工會調離現在所處崗位。

（4） A企業人力資源供需平衡分析

基于上述計算結果，可以大致得出A企業2024年人員需求供給變化，詳見表8。

由表8可知，2024年A企業需要27名管理類員工、34名銷售類員工、106名操作類員工，但從內部供給情況來看，A企業內部2024年僅能提供24名管理類員工、29名銷售類員工和85名操作類員工，這必然會造成A企業人員供需不平衡，出現相應的人力資源缺口。

結合A企業戰略分析結果，A企業未來一段時間內將實施穩定發展戰略，在戰略發展過程中需要適當精簡組織機構，以此來提升員工工作效率。為此，基于戰略管理視角，2024年A企業需將管理類人員控制在24人以內，適當擴大銷售類、操作類員工數量。為此，針對A企業2024年人員供需預測加以調整，發現A企業銷售類人力資源缺口為5人，操作類為21人，2024年A企業計劃員工數量為164人，詳見表9。

3.基于戰略管理視角的A企業人力資源規劃實現途徑

以A企業基于戰略視角的人力資源規劃設計作為依據，為確保A企業人力資源規劃設計能夠順利實施，提出基于戰略管理視角的企業人力資源規劃實現途徑，具體如下：

（1） 設立人力資源規劃與實施組織

A企業人力資源規劃設計方案若想順利實施需要依靠各部門員工的支持與參與，但各部門員工盲目參與人力資源規劃實施會對其實施效果產生負面影響。為此，在A企業人力資源規劃方案實施過程中，需要由A企業高層領導組建和設立人力資源規劃實施小組。例如：由A企業人力資源部門牽頭，抽調A企業內部行政部門、銷售部門、生產部門等職能部門員工共同組建人力資源規劃實施小組，各部門通力合作確保A企業人力資源規劃順利實施。同時，A企業人力資源規劃實施小組還需要針對人力資源規劃實施過程加以控制，針對規劃實施后的效果展開評估、分析與總結，確保人力資源規劃實施符合A企業戰略發展需求，符合基于戰略管理視角下的企業人力資源規劃目標。

（2） 轉變傳統人力資源規劃與管理理念

A企業內部的人力資源管理與規劃，必須根據市場的發展情況進行適當調整。通過不斷地調整可以逐步完善人力資源管理體系，從而為A企業吸引更多的優秀人才，為A企業戰略發展打下堅實基礎。首先，A企業管理層要充分意識到人才在企業戰略發展中所扮演的重要角色，重視人力資源在企業內的戰略性地位，以市場布局和未來發展規劃為核心，在遵循動態性原則的基礎上不斷調整A企業人力資源規劃。其次，A企業需更新傳統人力資源管理思想，對人力資源標準和作用重新定位，推動人力資源規劃實現創新性發展。最后，A企業要建立一套完善的工作機制，讓企業人力資源規劃方案和企業戰略目標得以實現，使兩者能夠相互對接，即在人力資源的實際規劃工作中落實企業整體發展戰略目標，采用科學、高效的人力資源統籌安排和薪酬管理機制，為企業戰略目標的實現奠定基礎。

（3） 提升人力資源規劃與管理人員的素質

在市場經濟快速發展的背景下，現代企業對人力資源管理給予高度重視。從企業戰略發展視角來看，人力資源規劃管理者必須具有更高的職業素養，能夠依據企業發展狀況以及市場動態制定一套更為合理的人才管理戰略，構建一套更加有效的人力資源規劃方案。為此，A企業要想確保人力資源規劃順利實施，需從戰略管理角度出發，通過培訓、繼續教育等方式不斷提升管理者、員工素質。例如，A企業可以通過定期舉辦培訓等方式，聘請人力資源管理及規劃方面的專家，前往企業內部舉辦講座，不斷強調人力資源規劃的重要性，為A企業管理層、人力資源及其他部門員工傳授先進的人力資源規劃技巧，不斷豐富管理層、員工知識結構，拓展A企業管理層及員工在人力資源規劃方面的工作經驗，提升A企業人力資源規劃與管理人員素質，確保A企業在后續工作中能夠結合企業戰略發展需要更好地制定和調整人力資源規劃，確保A企業人力資源規劃能夠順利實施。

（4） 建立有效的內部薪酬與保障機制

為確保A企業人力資源規劃能夠順利實施，同時為大幅提升A企業人力資源管理水平，A企業需要基于戰略管理角度，建立有效的內部薪酬與保障機制。

內部薪酬機制創建方面，通過各種渠道、各種方式對A企業薪酬體系進行調整，促使A企業內部薪酬分配能夠充分體現公平性、公正性。在借鑒國有企業高管薪酬統計公開化和透明度等基本特征的基礎上，引入績效考核體系并加以實施，進一步降低行政級別、職級、工齡等有關因素對薪酬的直接影響，使其與A企業總體經濟效益以及員工對企業的總體貢獻相吻合。激勵全體員工用心工作、認真工作，實現科學管理，充分激發員工熱情，確保A企業人力資源規劃設計能夠順利實施。與此同時，要對相應的績效考核機制加以改進，將績效考核與薪酬掛鉤，建立“能力定升遷，業績定報酬，態度定去留”的績效考評體系，確保績效考核公平合理。換句話說，為確保A企業人力資源規劃設計能夠順利實施，A企業所指定的績效考核體系需將員工工作能力、態度作為基礎，根據企業發展的實際特征和戰略管理要求，制定相應的績效考核指標，采取更為科學的評估方式，促使企業內部調整更為合理，確保企業人力資源供需預測能夠順利實現。

保障機制方面：為確保A企業人力資源規劃能夠順利實施，處在企業戰略管理角度，需要完善相應的人力資源激勵制度。A企業需要結合企業戰略發展情況及員工工作情況，在人力資源規劃實施過程中予以員工適當的精神與物質激勵，充分調動員工的工作熱情，大幅提升員工的工作成就感，提高員工對人力資源規劃的重視程度，確保員工能夠更加積極主動地學習人力資源規劃方法，確保A企業人力資源規劃更加科學可行，保證A企業人力資源規劃能夠符合企業戰略發展需求。

（5） 建立人力資源管理信息系統

在A企業人力資源規劃實施過程中，需構建一套高效且精準的人力資源管理信息系統。人力資源管理信息系統能夠為A企業基于戰略視角的人力資源規劃提供必要支撐。例如，人力資源管理信息系統可以為A企業人力資源規劃提供基礎信息數據，幫助企業人力資源部門更快完成人力資源信息收集工作。同時，人力資源管理信息系統能夠幫助A企業更快完成人力資源需求預測。在計算機內構建預測模型，將數據直接輸入數據預測模型中即可得到預測結果，可省去煩瑣的人工數據處理過程，減少A企業在人力資源需求預測過程中的時間浪費。此外，人力資源管理系統能夠將A企業人力資源規劃分解成各個模塊，在人力資源規劃過程中可以借助信息系統實時監控規劃實施情況，分析規劃實施效果。總的來看，通過建立人力資源管理信息系統能夠為A企業基于戰略管理視角的人力資源規劃提供必要支撐。

五、結語

綜上所述，基于戰略管理視角的企業人力資源規劃能夠提升企業競爭優勢，夯實企業人力資源管理基礎，降低企業人力成本。本文以A企業為例，發現A企業人力資源規劃仍存在諸多問題有待解決。為此，本文依據基于戰略管理視角的企業人力資源規劃流程，針對A企業戰略管理視角的企業人力資源規劃展開設計，從組織、理念、人員素質、薪酬及保障機制、人力資源信息系統五方面提出基于戰略管理視角的人力資源規劃實施途徑，希望能夠為各類企業開展基于戰略管理視角的企業人力資源規劃提供借鑒。

參考文獻：

[1]白芮偉.基于企業戰略管理的人力資源戰略規劃研究[J].現代商業，2023（20）：104-107.

[2]陸犇.戰略管理視角下中小企業管理創新[J].商場現代化，2023（15）：104-106.

[3]陳穎男.基于企業戰略管理層面的人力資源規劃[J].現代企業，2022（2）：9-10.

[4]劉燕，程德俊，趙曙明.人力資源戰略與規劃[M].南京：南京大學出版社，2021.

[5]張強.企業戰略管理層面的人力資源規劃[J].商業文化，2021（23）：80-81.

[6]陳小漫.戰略管理視角下的企業人力資源規劃[J].人才資源開發，2020（24）：90-91.

[7]劉慧.基于企業戰略管理層面的人力資源規劃研究[J].今日財富，2020（20）：135-136.

[8]初曉光.企業戰略管理層面的人力資源戰略規劃[J].人才資源開發，2020（10）：71-72.

[9]彭婷.戰略管理視角下的企業人力資源規劃管理[J].中外企業家，2020（1）：88-89.

[10]宋林章.基于戰略管理視角的企業人力資源規劃研究[J].中國管理信息化，2019（20）：110-111.

[11]謝錦華.淺談企業戰略規劃與人力資源管理[J].人才資源開發，2019（14）：79-80.

[12]付安琪.基于企業戰略管理層面的人力資源規劃[J].大眾投資指南，2019（12）：113.