人力資本結構與企業ESG表現

2024-10-07 00:00:00王韶章何理詹煌

國際商務財會 2024年18期

【摘要】在“雙碳”背景下，企業ESG表現的重要性日益凸顯。文章以2011—2022年A股上市公司數據為樣本，探討人力資本結構對于企業ESG表現的影響及作用機制。研究結果發現：人力資本結構改善能夠提升企業ESG表現，人力資本結構改善通過提升企業的綠色創新能力以及管理效率對企業ESG表現起到促進作用，并且高管中海外背景高管占比的提高可以增強其促進作用。人力資本結構改善對于企業ESG表現的提升主要作用于非國有企業、高科技企業以及中小規模企業。

【關鍵詞】人力資本結構；ESG；企業綠色創新；管理效率；高管背景

【中圖分類號】F27

★ 基金項目：本文系國家社會科學基金一般項目“數字化賦能企業供應鏈高質量發展研究”（項目編號：23BJY072）；中國社會科學院青年人文社會科學研究中心2024年度社會調研項目“企業數字化提升產業鏈供應鏈韌性和安全水平調查研究”（項目編號：2024QNZX016）；中國社會科學院大學研究闡釋習近平新時代中國特色社會主義思想一般專項“數實深度融合視角下企業供應鏈韌性和安全水平提升對策研究”（項目編號：20240153）；中國社會科學院大學青年英才項目“數字經濟發展如何影響共同富裕的實現”（項目編號：20240128）階段性研究成果。通訊作者：何理，博士，中國社會科學院大學應用經濟學院講師。

一、引言

ESG（環境、社會和治理）作為一種衡量企業可持續發展的綜合性評價標準，在中國正受到越來越多的關注。自2002年以來，中國陸續出臺了多項與ESG相關的法規和指引，這些法規不僅為企業提供了一個明確的行動框架，也推動了企業在環境保護、社會責任履行和良好治理方面的實踐。近年來，隨著中國對“雙碳”目標的承諾，ESG的重要性愈發凸顯。2018年修訂的《上市公司治理準則》明確企業信息披露框架，推動上市公司就社會和環境以及治理等方面的信息進行披露。上交所于2020年對科創板股票上市規則進行修訂，明確指出企業應當按照要求對社會責任履行情況進行報告，強化了科創板上市公司的ESG信息披露要求。生態環境部在2021年專門發布文件，指出要在2025年基本建成環境信息強制性披露制度。

隨著社會各界對ESG因素的關注度日益提高，ESG也在很大程度上影響企業的運營與發展。要想實現綠色發展，就必須充分發揮企業的作用，而企業工作人員的素質與道德認知則在很大程度上決定發展目標的實現程度。當前人力資本已經逐漸成為影響企業市場競爭力的關鍵因素，甚至還會對企業的生存產生威脅，然而當前很多企業。都存在人力資本不足的問題，大部分企業既沒有認識到人力資本的重要性，也沒有認識到人力資本和社會責任之間存在的關系，所以有必要進一步挖掘企業人力資本的積極作用。而目前已有關于人力資本的研究大多側重于勞動力市場，如張慧玲和盛丹（2019）側重于探究人力資本與政策制定之間的關系。而人力資本結構如何影響ESG表現仍存在很多不確定性。如果能理清人力資本對企業ESG的影響，就可以有效促進企業長期價值的提升，同時也能夠促進企業經濟價值和社會價值之間的協調關系，有助于經濟社會的長期發展。

二、理論分析與研究假設

人力資本結構的變化對企業ESG表現的影響是一個值得深入探討的議題。從環境的角度考慮，人力資本結構的改善可能導致員工更具有環保意識，更愿意參與公司的環保倡議和行動，推動企業降低能源消耗、減少廢物排放等環境友好活動。并且擁有高素質的員工團隊可能會更加注重創新，從而研發出環保技術和產品，促進企業綠色發展（陳翼等，2023）。從社會的角度考慮，人力資本結構的改善可能意味著員工更具有社會責任感，他們更傾向于參與公司的社會公益項目，如慈善活動、志愿服務等，從而提升企業在社會責任層面的形象和聲譽。優秀的人才結構也可能促進企業與利益相關者之間更好的溝通和合作，減少社會紛爭，增強企業的社會穩定性（楊鵬等，2017）。從公司治理的角度考慮，擁有高素質的員工團隊可能意味著更高水平的治理能力和透明度。這種改善可能表現為更好的內部溝通、更有效的風險管理、更嚴格的合規標準等，有助于提升企業的治理質量。高水平的人力資本結構還可能促進企業領導層的多樣性和包容性，這有助于避免權力集中、減少腐敗等問題，提升企業治理的公正性和透明度（王艷濤等，2019）。基于以上分析，本文提出假設1：

H1：人力資本結構改善對企業ESG表現有提高作用。

工作人員的受教育程度會在很大程度上影響企業的競爭力，因為高學歷工作人員往往更愿意應用新知識進行工作，而且會對企業已經建立的規范與知識產生質疑，在此基礎上對其進行轉化，有助于企業服務和產品的創新。不僅如此，人力資本還可以促進企業的技術吸收與擴散，進而增強企業的知識創造能力，同樣有助于企業技術創新。環境的技術創新能夠有效減少企業的污染物排放，有利于資源的可持續利用，能夠幫助企業提高自身的環境績效水平，在其他領域的創新也有助于前端污染預防，讓企業推出更多符合環保理念的產品與服務（楊發明等，1998）。基于以上分析，本文提出假設2：

H2：人力資本結構改善可以通過提升企業綠色創新能力提高企業ESG表現。

人力資本結構改善意味著企業擁有更高素質、更具專業技能的員工團隊。這些員工可能更容易適應變化，更愿意接受持續的培訓和發展，以提升自己的技能水平，并且具有高素質員工的企業更容易實施高效的管理策略。同時擁有高素質的員工團隊可能更加注重團隊合作和內部溝通。良好的內部溝通和團隊合作可以提高工作效率，減少資源浪費，從而推動企業朝著ESG目標邁進（馬寅棟，2023）。有效的內部溝通和合作還有助于減少沖突和不當行為的發生，提升企業的治理水平和社會責任感。高素質的員工團隊可能有助于提升企業的治理質量。他們更可能遵守規章制度，履行職責，確保企業運營符合道德標準和法律法規（高娟等，2023）。有效的內部控制和監督可以減少內部腐敗和不當行為的發生，提升企業的聲譽和信譽，從而推動企業在ESG方面的表現。據此，本文提出假設3：

H3：人力資本結構可以通過提升企業管理效率提高企業ESG表現。

如果高管具有海歸背景，那么往往對ESG理論比較了解，同時還可能積累了關于ESG的實踐經驗，主要是因為ESG最早出現在西方發達國家，并且在很多國家的企業管理中得到廣泛的應用，國內海歸高管一般是在歐美等相對發達的國家工作或留學，所以對這些國家的ESG體系會更加了解，海歸高管的知識基礎能夠在國內企業的經營管理中得到應用，進而影響其戰略決策的制定，有助于改善企業的ESG表現。基于以上分析，提出假設4：

H4：隨著具有海歸背景的高管在管理層占比的增加，人力資本結構改善對于企業ESG表現的促進作用更強。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文的研究對象為中國滬深兩市A股上市公司，并綜合考慮數據時效性后，將研究時間區間確定為2011—2022年。在刪除了金融行業、存在嚴重缺失和極端異常值的樣本后，得到了31 680個樣本數據，共涉及4463家上市企業。在進行評估體系構建時，以方先明和那晉領（2020）以及陳德球等（2021）此前所得研究成果，將評估企業綠色創新能力的指標選擇為綠色專利數量，通過中國研究數據服務平臺（CNRDS）檢索各樣本企業專利信息。在對ESG評級覆蓋范圍以及適用時間進行綜合性考慮分析后，將反映企業ESG情況的代理變量選擇為華證ESG評分。

（二）模型設定與變量定義

1.模型設定

2.變量定義

被解釋變量ESG：將企業ESG表現作為被解釋變量。目前在進行該方面研究時，已經具有充足披露數據支持研究展開，因此現有研究主要在對企業ESG情況進行評估時的主要依據為權威第三方評級機構披露的企業ESG評分。考慮各ESG評級適用期間與覆蓋范圍，本文采用華證ESG評分作為企業ESG表現的代理變量。

解釋變量：將人力資本結構（HC）作為模型中的解釋變量。本文所述的人力資本結構具體指的是人力資本的學歷結構，也即不同學歷的員工占比，參考王玨和祝繼高（2018）所用研究方法，以比例法對員工學歷情況進行分析，即使用企業全部在職員工中學歷水平為本科及以上的員工所占比例作為人力資本的代理變量，并基于此進行分析。

控制變量：本文參考文雯和宋建波（2017）、吳秋生和黃賢環（2017）的研究，將企業成立年份（FirmAge）、資產負債率（Lev）、總資產凈收益率（ROA）、企業規模（Size）、營收增長率（Growth）、固定資產比重（FIXED）、第一大股東持股比例（Top1）以及現金流比率（Cashflow）作為控制變量進行分析，變量匯總見表1。

四、實證分析

（一）描述性統計

描述性統計結果如表2所示，其中本科及以上學歷員工占員工總數的比例平均為0.264，相對較低。這一變量的標準差為0.177，說明不同上市公司之間的人力資本結構的差異不大。

（二）基準回歸結果與分析

表3報告了企業ESG表現受到人力資本結構改善作用效果的基準回歸分析結果。無論是否加入控制變量，人力資本結構的回歸系數均在1%的顯著水平上顯著為正。說明人力資本結構改善對企業ESG表現有提高作用，證實假設H1。

（三）內生性問題

參考已有的研究，選用行業——年度均值作為工具變量。考慮相關性，不同行業的企業的人力資本結構會有不一樣的特點，并且隨著行業的發展會呈現出一定程度的變化，同一時間段內同行業的其他企業會對行業內特定的企業的人力資本結構產生影響，而行業的人力資本結構對于特定的企業的ESG表現的影響極小。表4對工具變量進一步進行弱工具變量檢驗以及無法識別檢驗時所得結果均拒絕了工具變量識別不足的假設，表明本次研究所選工具變量較為有效。經工具變量緩解內生性問題后核心解釋變量系數仍然在1%的水平上顯著為正，與前文結論相符。

（四）穩健性檢驗

為了檢驗回歸結果的穩健性，本文進一步進行了穩健性檢驗，檢驗方法包括替換被解釋變量衡量方式，解釋變量滯后以及替換解釋變量衡量方式。

1.替換被解釋變量衡量方式

為了避免由于企業夸大自身ESG表現以獲取利益，進而可能導致評級機構被誤導使得評級結果可靠性降低。本文將關鍵解釋變量選擇為彭博（Bloomberg）ESG評分對模型（1）進行重新評估，所得評估結果見表5列（1）。

2.解釋變量滯后

為避免由于雙向因果導致的內生性問題以及探究自變量對因變量影響可能存在的時滯性，本文對各解釋變量均加以1階和2階滯后處理，然后進行回歸分析，具體回歸結果見表5列（2）（3）。

3.替換解釋變量

為避免代理變量選擇偏誤影響回歸結果，本文采用了替代變量法進行穩健性檢驗。將原本的核心解釋變量本科及以上學歷員工占總員工的比重HC替換為近似指標研究生學歷員工占總員工的比重HC_2后，再次進行回歸，回歸結果見表5列（4）。

穩健性結果表明，核心解釋變量人力資本結構的系數仍然顯著為正，證明了模型回歸結果的穩健性。

五、進一步分析

（一）機制分析

1.企業綠色創新能力的中介效應

本文將企業當年度獨立申請綠色創新專利數量和聯合申請的綠色創新專利數量之和（Gpatent）作為本文企業綠色創新能力的代理變量進行中介效應分析。基于已有研究成果（于連超等，2019），在識別與篩選專利時，將判斷標準選擇為國家知識產權局頒布的專利檢索和分類標準。將代理變量數值視為企業所申請的綠色專利數量加1后的自然對數。具體回歸結果見表6列（1），回歸結果發現，人力資本結構的改善可以顯著提升企業綠色創新能力，證實假設H2。

2.管理效率的中介效應

本文參考馬寅棟（2023）的做法，將企業管理效率評估方法選擇為財務指標法。在對企業管理效率進行評估時，由于其生產運營情況可根據營業收入進行判斷，并且能夠綜合性反映其管理效率情況，所以在評估企業管理效率時所選定為在企業總管理費用中，其營業收入所占比重（Meff），該指標越大即代表在管理費用一定的情況下企業營業收入水平越高，證明其管理效率越好。具體回歸結果見表6列（2），回歸結果發現，人力資本的改善可以顯著提升企業的管理效率，證實假設H3。

3.高管海歸背景的調節效應

當前學界就企業高管定義尚未達成一致。本文參考文雯和宋建波（2017）的定義，以上市公司年報中公開披露的高級管理人員以及董事會成員作為企業高管，而其中具有海外留學或者工作經歷的高管為海歸高管。考慮到不同公司高管團隊規模、企業規模均不同，為了避免偏差，選定在企業全部高管團隊中海歸高管所占比例（Oversea）作為高管海歸背景的調節變量。驗證結果見表6，交互項（HC×Oversea）系數為48.454，而且在1%條件下依舊顯著。可以得出，高管的海外背景通過多種機制對人力資本結構與企業ESG表現產生顯著的正向調節效應，不僅提升了企業的國際競爭力，也促進了企業可持續發展的實現，證實假設H4。

（二）異質性分析

1. 企業規模異質性

本文將小型企業和大型企業分別定義為上市企業中規模小于中位數的企業和大于中位數的企業，并重新估計模型（1）。模型回歸結果見表7（1）。模型回歸結果發現，大規模企業人力資本結構的改善對ESG的促進作用變得并不顯著，而小規模企業人力資本結構的改善對ESG的促進作用仍然顯著，原因可能是大企業雖然在人員、資金以及技術儲備方面實力均相對雄厚，具有更強創新能力和資本，但是也面臨人員以及組織結構冗雜問題，使得其創新效率以及積極性偏低。而小規模企業相比大規模企業，具有更高的靈活性以及決策效率，優化人力資本結構之后創新積極性更高，提高員工組織滿意度和認同感，實現生產效率的有效提升。通過發展建設ESG提高企業社會形象，還能夠吸引高素質人才，促使企業人力資本結構改善，實現創新效率的有效提升。

2. 高科技行業與非高科技行業異質性

本文參考彭紅星和毛新述（2017）的做法，選定樣本中的高科技行業產業：將研究對象選擇為我國全部高新科技產業A股上市公司，基于《戰略性新興產業分類（2012）（試行）》《戰略性新興產業分類目錄》以及經濟合作與發展組織（OECD）頒布的相關文件，進行樣本篩選，最終得到三個門類共涉及19個大類的樣本集。模型回歸結果見表 7（2）。回歸結果顯示，對于高科技行業，人力資本結構的改善可以顯著促進ESG，而對于非高科技行業中回歸系數為負，且并不顯著。高科技行業相較于其他行業對于高技能人才的需求存在差異，其推進ESG決策的措施也存在差異，在綠色發展的背景下，與其他行業相比，高科技行業具有更強的綠色創新能力以及組織管理能力，因此其改善ESG表現的能力將更強。

3.產權屬性異質性

本文將樣本分為國有企業和非國有企業，并分別進行回歸。回歸結果見表7列（3）。回歸結果發現，對于國有企業，人力資本結構的改善對ESG的促進作用變得并不顯著。而對于非國有企業，人力資本結構的改善對ESG的促進作用仍然顯著。原因可能是因為民營企業所處市場競爭環境更加惡劣，因此為維持自身競爭優勢本身就較為重視創新工作，有更強烈的動機提升ESG表現以獲得利益相關者的支持。從政治層面出發進行分析，由于國有企業具有政治以及經濟兩重屬性，在發展過程中面臨嚴格政府監管，同時也需承擔相應社會責任。在國家不斷重視可持續發展背景下，國有企業逐漸發展成政府實現高質量發展的關鍵手段。所以和民營企業相比，國有企業所面臨的市場監督以及環境規制壓力可能更加顯著。

六、研究結論與建議

本文根據A股上市公司2011—2022年的數據進行分析，主要從微觀角度出發探究企業ESG表現和人力資本結構之間的關系，并對其作用機制進行探究，發現優化后的人力資本結構，具體而言是具有本科及以上學歷的員工占比的增加，有助于改善ESG表現，中介效應檢驗表明，管理效率提升效應、企業綠色創新能力促進效應是人力資本結構改善提高企業ESG表現的影響渠道；高管的海外背景在人力資本結構與企業ESG表現之間有正向調節效應，通過檢驗發現相較于其他企業而言，小規模企業和高科技企業以及非國有企業中的人力資本結構改善作用更為明顯。

本研究得到的結論能夠為相關政策的制定和執行提供一定的參考。就政策層面而言，我國有必要對ESG信息披露標準進行優化和完善，同時還要建立健全配套的指標評價體系，各部門應當結合自身職責出臺相應的政策，可以從治理和社會以及環境三個不同的維度，對披露標準進行統一，通過這種方式改善披露質量，加強對ESG的監管。就指標評價體系而言，為確保評級結果的可靠性與科學性，可以學習其他國家的先進方法和經驗，同時也要充分考慮中國發展模式的特殊性，根據我國的實際情況建立并完善相應的指標評價體系。為了引導企業踐行ESG理念，各部門有必要建立配套的工作機制，引導企業采取必要的環境保護措施，加快推進綠色低碳轉型，讓企業能夠主動承擔社會責任，促進企業治理水平的提升。

就企業層面而言，本文通過實證分析驗證企業的人力資本結構優勢也即人力資本學歷水平提升可以幫助其提升企業ESG表現。同時還能夠增強企業的綠色創新能力以及管理效率，有助于提升企業在復雜競爭環境下的多元化的競爭力。除此之外，如果企業積極履行社會責任，就可以有效改善就業環境，同時還能夠塑造良好的品牌形象，對自身的可持續發展有非常重要的積極意義，所以企業應當充分認識ESG的重要意義。并且將其與自身的業務環節結合起來，不斷強化自身的ESG理念，對 ESG信息進行充分披露，這樣就可以有效改善中國的就業環境，同時也有助于“雙碳”目標的實現。