試論激勵機制在公路養護事業單位人力資源管理工作中的應用

摘要：隨著我國經濟的不斷發展，給予公路養護事業單位信息化發展和智能化發展的機遇，改革人力資源管理工作的方法與模式，能夠幫助事業范圍迎合國家的發展方針，打破傳統管理體制的限制與束縛，完善人力資源的開發，如何激勵工作人員積極參與到日常養護生產工作中是目前公路養護事業單位工作的重點。因此，研究激勵機制在公路養護事業單位人力資源管理工作中的應用，能夠很好地了解目前激勵機制在公路養護事業單位人力資源管理工作中的應用現狀，找到管理工作期間存在的不足與問題，針對這些不足與問題制定相對應的解決方案，以便能夠充分發揮激勵機制的優勢與作用，使公路養護事業單位可以穩定地前進與發展，培養更多個性化、多樣化人才，提升公路養護事業單位的整體服務水平。同時，按照激勵機制的細節與內容，把控公路養護事業單位人力資源管理的規劃，從工作人員的工作培訓到工作思維模式的調整，可以提高工作人員的工作能力，促進公路養護事業單位的全面發展。

關鍵詞：激勵機制；公路養護事業單位；人力資源管理工作

引言

激勵機制在公路養護事業單位人力資源管理工作中的應用，需要從公路養護事業單位人力資源管理制度的健全，激勵機制應用要求的滿足、公路養護事業單位工作人員晉升標準的明確，合理工作崗位的設置、完善績效考核體系的制定，激勵機制優勢與作用的發揮、公路養護事業單位工作人員培訓計劃的完善，工作人員工作水平的提高、公路養護事業單位對于精神激勵重視程度的加強、激勵工作方法的創新等方面進行分析和研究。

隨著中國特色社會主義進入新時代，作為經濟發展先行軍的公路交通行業在社會中也越來越發揮著其重要地位和積極作用。雖然作為公益類事業單位，人力資源相對比較穩定，能夠在一定程度上避免人才流失，但這也導致引進新人才的進程較為緩慢，這就使其必須做好人力資源管理工作，加快完善人力資源管理激勵機制步伐，在職工工資待遇、晉升標準和績效考核等方面實現全面升級，健全單位內部管理制度，加強工作人員對于單位的認可度，鼓勵和支持職工進行工作方法的創新，增加職工的工作創造力和積極性，充分發揮人力資源管理的優勢作用，才能推進單位的發展進程，達成預計的管理效果。

一、激勵機制在公路養護事業單位人力資源管理工作中的應用重要性

（一）有利于營造良好的工作氛圍

良好的工作氛圍對全體職工都至關重要，有利于激發職工的工作熱情，促進職工相互學習交流和共同提高。要加強對激勵機制的應用，鼓勵職工嘗試用不同方法在不同崗位進行歷練，不斷突破自我，實現價值。同時結合行業文明建設和行風政風建設等，在潛移默化中達到引導干部職工外塑形象、內聚人心的教育目的，為人才成長、人才鍛煉提供空間和舞臺，營造出公路工作的和諧氛圍[1]。

（二）有利于提升職工工作效率

當前社會各個行業之間競爭十分激烈，工作效率成為公路養護事業單位關注的焦點，如果工作效率得不到提升，就會使后續工作難以順利開展，也會增加公路養護事業單位在人力資源成本上的投入[2]。而基層公路養護單位其生產管理性質仍屬企業性質，如何提高工作人員的工作效率，更成為公路養護事業單位需要解決的迫切問題。激勵機制作為一種人力資源管理方式，不僅對工作人員起到一定的激勵作用，同時也可以起到一定的約束和督促作用，促使公路養護事業單位工作人員在激勵中認識到自身的不足，從而在今后的工作中不斷調整，提高工作效率，為單位的發展貢獻自己的最大力量。

（三）有利于完善交通運輸行業的人力資源管理

作為公路養護事業單位，承擔著建設交通強國、實現交通運輸現代化的重要一環，而實現交通運輸現代化關鍵是實現人的現代化，核心是實現人的職業素養的現代化。在日常工作開展中要及時建立完善激勵機制，對不同部門的人員根據其工作成績和工作效率等做到“賞罰分明”，讓人力資源管理工作更加科學化，推動其他工作朝著可持續發展的方向前進[3]。

二、激勵機制在公路養護事業單位人力資源管理工作中的應用問題

（一）人力資源管理制度不健全

目前，人力資源管理制度不健全是導致公路養護事業單位人才儲備不足的關鍵之一。單位沒有從源頭上加強對于激勵機制的重視，無法平衡工作人員的工作與薪資待遇，束縛職工的創新性和積極性，導致達不到預計的管理水平，長此以往就會對單位的發展造成阻礙。

（二）公路養護事業單位工作人員的晉升標準不統一

由于日常工作的范圍、職責、分工等不同，導致公路養護事業單位工作人員的晉升標準不統一，會極大地影響職工積極性，進而影響對單位的忠誠度。就公路養護事業單位而言，屬于專業技術型事業單位，職稱評聘是崗位晉升的重要途徑之一，而由于歷史原因目前高級職稱崗位超編，長期無空崗，堵塞了中級職稱及低一級職稱人員的上升通道，同時管理崗位人員晉升途徑單一、固定，且由于政策等原因暫未實行職級并行制度，導致管理類人才儲備不足，人才培養跟不上工作需求，掣肘公路養護事業單位后續發展。

（三）績效考核體系不合理

公路養護事業單位中舊有的績效考核比較封閉，甚至是一些部門自己進行績效考核，考核形式不明確，考核體系缺乏合理性，個別考核內容過于形式化，導致績效考核缺乏公平性和明確性，使考核可有可無，喪失了績效考核的意義和作用，無法起到激勵和檢驗工作人員工作水準的作用，與激勵機制的核心相違背，不符合人力資源管理的初衷，管理效果不佳。

（四）工作人員的培訓計劃不科學

就公路養護事業單位現狀而言，需要大批量專業化的養護人員及技術型人才，但在現有人才中傳統型人才較多，滿足日常養護需求的特種設備駕駛員、機械操作員不足，一人多機情況較為普遍，同時高密度公路網的養護越來越依賴于大數據的基礎構架和信息化平臺運營，單位人力資源管理部門沒有定期進行培訓，部分培訓計劃缺乏遠觀性，限制了職工發展，這就導致一些工作基礎較差的職工在工作中比較吃力，輕則增加其他配合同事的工作壓力，重則可能會導致工作失誤，不利于公路養護事業單位人力資源管理工作效率的提升。

（五）公路養護事業單位對于精神激勵的重視程度不足

通常，公路養護事業單位領導層對激勵機制理念和操作方法了解較少，導致激勵機制的優勢與作用無法發揮。部分公路養護事業單位領導對于激勵職工持懷疑的態度，對于精神上的認可和鼓勵行為比較抵觸，無法有效引導職工釋放內在動力、增強進取意識，職工的情感價值得不到滿足，勢必會產生消極怠工的情緒，對單位人力資源管理工作造成一定的阻礙。

三、激勵機制在公路養護事業單位人力資源管理工作中應用問題的解決措施

（一）建立健全公路養護事業單位的人力資源管理制度，滿足激勵機制的應用要求

要完善和規范人力資源管理體制，把干部職工隊伍建設重點轉移到依靠科技進步和人才資源開發上來，有效吸引人才、培養人才、用好人才，全面提升公路行業的核心競爭力。

（1）建立人力資源管理平臺，完善獎懲制度的內容，加大對人力資源的管理力度，健全人才管控機制，在給予工作人員警示、降低公路養護事業單位的發展與管理風險的同時，幫助單位培養出優秀的專業人才，滿足公路養護事業單位對人才的實際需求。

（2）根據大政方針和單位發展現狀，篩選出符合目前國家和行業政策的內容，擬定人力資源管理制度的框架和重點，形成符合單位實際的《制度匯編》，增加管理制度的科學性與實用性。

（3）充分運用激勵機制，在單位內部進行人力資源管理模式和方法的調整，最大限度地平衡職工工作與薪資待遇，肯定職工的個性化和創造性，使職工能夠更積極地投入到工作中，降低單位的發展阻礙，給單位人力資源管理工作效率的提升提供助力[4]。

（二）明確公路養護事業單位工作人員的晉升標準，設置合理的工作崗位

為了更好地加強人力資源管理工作的效率，要明確公路養護事業單位工作人員的晉升標準，設置合理的工作崗位[5]。

（1）建立人力資源管理體系，對現有的人才資源按照公路行業標準進行分類，從一線養護人員到機關管理人員，都要有計劃和有針對性地確定后備人才培養模式，并根據實際的儲備量對其進行定期的教育培訓和引導。

（2）根據工作人員的日常工作范圍，設置不同的工作崗位，使人力資源管理部門崗位的職責更明確，崗位上的工作人員也可以更便捷地開展工作。

（3）明確工作崗位和職責之后，根據工作崗位的工作范疇和難易程度進行工作人員晉升標準的調整，加大對重要崗位人才的培養，加強職工對于公路養護事業單位晉升機制的了解，讓職工明了努力方向，在人力資源管理部門內部形成一個良性的競爭，帶動職工工作的積極性。

（三）制定完善的績效考核體系，發揮激勵機制的優勢與作用

制定完善的績效考核體系，發揮激勵機制的優勢與作用，是完善公路養護事業單位人力資源管理工作的基礎[6]。

（1）明確績效考核的環節與評分標準及獎懲細節，讓職工了解到績效考核對于自身工作的重要性，在日常的工作中按照績效考核的標準約束自己的工作方式。

（2）對于公路行業而言，存在大量一線工作人員且不可或缺，但這些人群晉升機會相對較少，這就要從績效考核方面來考慮激勵機制的運用，建立公路養護事業單位按崗取酬、績效掛鉤、獎優罰劣的考核分配激勵機制，探索制定符合單位實際的《績效工資分配辦法》，進一步優化人力資源配置和績效工資管理。

（3）提高績效考核體系整體的合理性，解決考核內容形式化的問題，增加績效考核工作的公開性和透明性，綜合評判工作水平，及時張貼考核成績，起到激勵職工的作用，達到預計的人力資源管理效果。

（四）完善公路養護事業單位工作人員的培訓計劃，提高工作人員的工作水平

完善公路養護事業單位工作人員的培訓計劃，加強人力資源管理工作的效率，提高工作水平。

（1）有計劃地組織開展職工培訓教育，從公路養護的實際出發，分層次精心研究和設計符合實際的教育培訓計劃，并對細節和環節實施反復討論、研究，經人力資源管理部門和單位領導審核把關后實行，可以以主題教育、“三抓三促”行動、職工冬訓等為契機，在單位內部積極開展比、學、趕、幫、超活動，提升單位的整體人才實力。

（2）創新運用多媒體、視頻系統等現代化的培訓手段，采取觀摩、組織知識競賽活動等學習方式，調動職工培訓學習的積極性和主動性，優化和完善養護人員的知識結構，不斷提高職工的自身素質和勝任本職工作的技能素質。

（3）以高素質、高水平和高質量的人才隊伍培養為重點，制定公路養護人才隊伍計劃，加強公路養護新技術、新工藝、新設備等創新型人才和機械操作人員的培訓，熟練運用信息化技術與平臺，把傳統巡查與“互聯網+”平臺相結合，推進智慧路網體系建設。利用微信群等實現路況信息實時“播報”，縮短信息傳輸的時間，給各類日常養護及突發事件處置提供了更充足的反應時間，提升養護成效，實現公路養護事業單位人力資源的智能化與信息化管理。

（五）加強公路養護事業單位對于精神激勵的重視程度，創新與升級激勵工作的方法

加強公路養護事業單位對于精神激勵的重視程度，是增加人力資源管理工作質量的重點之一。

（1）轉變公路養護事業單位領導層對于激勵機制的理念，認可與鼓勵職工的付出，適時給予物質和精神獎勵，培養職工的主人翁意識，升級人力資源管理部門的工作方法，借鑒和學習其他單位的激勵方法，發揮激勵機制的優勢與作用，使職工的個人價值和情感價值得到滿足。

（2）加強人才隊伍建設，以解決職工實際問題為重點，從職工最關心的事情和反映最強烈的事情抓起，維護職工基本利益，疏導職工負面情緒，使職工可以切實地體會到單位對自己人格的重視，以更加積極的心態投入到工作中，使公路養護人才隊伍的建設更具凝聚力和向心力。

（3）大力弘揚公路人精神，加強行業文化建設，統一職工思想，規范職工言行，塑造行業形象，提升行業管理水平，增強行業凝聚力，營造出愛崗敬業、積極進取的工作氛圍，實現公路養護行業的持續穩定協調健康發展。

結語

綜上所述，建立健全公路養護事業單位的人力資源管理制度，滿足激勵機制的應用要求、明確公路養護事業單位工作人員的晉升標準，設置合理的工作崗位、制定完善的績效考核體系，發揮激勵機制的優勢與作用、完善公路養護事業單位工作人員的培訓計劃，提高工作人員的工作水平、加強公路養護事業單位對于精神激勵的重視程度，創新與升級激勵工作的方法等措施可以有效地提高激勵機制在公路養護事業單位人力資源管理工作中的應用效率。公路養護事業單位的人力資源管理工作需要以工作人員的個人意愿為基礎，滿足工作人員對于公路養護事業單位的工作需求，在日常的工作過程中，幫助工作人員熟悉和掌握相應的工作技巧，激勵與認可工作人員的工作內容，給予工作人員努力提升工作能力的動力，共同為公路養護事業單位的可持續發展提供助力。另外，人力資源管理的模式與方案，也需要根據激勵機制的細節進行調整，減少公路養護事業單位工作人員的工作壓力，順應時代發展的變化，為公路養護事業單位的高質量發展奠定良好的基礎。

參考文獻：

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[5]林姝穎.試論激勵機制在公路養護事業單位人力資源管理中的應用[J].今日財富，2023，（21）：101-103.

[6]李晉.激勵機制在地勘公路養護事業單位人力資源管理中的應用探討[J].人才資源開發，2023，（20）：33-35.