高質量發展背景下廣東基層圖書館人才隊伍專業化建設路徑研究

[摘 要]運用問卷調查法，系統梳理廣東省基層圖書館人才隊伍專業化建設的發展現狀和存在問題。在此基礎上，提出基于人才管理模型的基層圖書館人才隊伍專業化建設路徑，包括人才吸引、人才發展、人才保留、人才利用、人才識別等方面，以期為基層圖書館人才隊伍專業化建設提供科學的理論指導和實踐參考。

[關鍵詞]高質量發展 人才隊伍 專業化建設 基層圖書館

[分類號]G251.6

黨的二十大報告明確提出“堅持人才是第一資源，深入實施人才強國戰略”，為“十四五”時期人才培養工作指明了前進的方向。隨著經濟社會的快速發展和公眾文化需求的日益多元化，基層圖書館所面臨的發展環境和服務挑戰日趨復雜，這對基層圖書館工作人員的專業素養和職業技能提出了更高要求，人才隊伍的專業化建設已成為支撐和引領基層圖書館實現高質量發展的關鍵因素。

當前，我國基層圖書館人才隊伍專業化建設還面臨著諸多挑戰和困境。如何破解基層圖書館人才隊伍專業化建設難題，構建與高質量發展相適應的人才培養新機制，已成為圖書館界理論研究和實踐探索的重要課題。筆者系統梳理了廣東省基層圖書館人才隊伍專業化建設的發展現狀和存在問題，在此基礎上，通過進一步借鑒人力資源管理領域的塔蘭特管理模型，對基層圖書館人才隊伍專業化建設的路徑進行深入探討，以期為基層圖書館的高質量發展提供助力。

1 基層圖書館人才隊伍專業化建設概述

1.1 基層圖書館的定義

目前，關于基層圖書館尚無明確的定義。一般而言，基層圖書館是指設立在基層行政單位（縣級或者縣級以下）的公共圖書館，主要服務于基層居民，是公共文化服務體系的重要組成部分，筆者所研究的基層圖書館主要指縣（區）、鄉鎮（街道）、村（社區）公共圖書館。基層圖書館的專業化建設對縮小城鄉文化差距、提升基層居民文化素質具有重要意義。

1.2 基層圖書館人才隊伍專業化建設的重要作用

基層圖書館人才隊伍專業化建設的重要性體現在多個方面。首先，它是滿足讀者日益多元化和個性化文化需求的現實需要。隨著公共文化服務的深入發展，圖書館員需要拓展知識結構，提升文化活動組織能力，以提供高質量的服務。其次，專業化人才隊伍是提升服務效能的關鍵舉措，能夠優化業務流程，提高管理和服務效率，增強圖書館的社會影響力。在信息技術快速發展的背景下，專業化人才是圖書館實現智慧化轉型的內在要求，需要通過培訓提升數字化素養和專業水平。此外，專業化人才隊伍是圖書館可持續發展的核心動力，能為業務創新和服務優化提供智力支持，增強應對挑戰和把握機遇的能力。最后，專業化人才隊伍是圖書館實現社會價值的根本保障，能夠有效履行傳播知識、傳承文化、服務社會的使命，為文化強國建設貢獻力量。因此，加強基層圖書館人才隊伍的專業化建設對于提升公共文化服務質量、推動圖書館事業發展具有重要意義。

1.3 國家政策的支持

《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和2035年遠景目標綱要》明確提出，把建成“人才強國”確立為2035年遠景目標。近年來，國家發布了多項法規政策，為基層圖書館人才隊伍專業化建設提供保障并指明方向。2017年3月，《中華人民共和國公共文化服務保障法》提出“加強多層次專業人才教育和培訓”[1]。2018年1月，《中華人民共和國公共圖書館法》正式施行，明確了公共圖書館人員從業要求、表彰獎勵、服務管理等[2]，首次在立法層面對公共圖書館館員的“專業”屬性進行了解讀，對加快館員專業化進程意義重大。2021年3月，文化和旅游部、國家發展改革委、財政部聯合印發的《關于推動公共文化服務高質量發展的意見》提出要“建設一支精干高效的基層文化人才隊伍，要培養專家型干部，加強基層文化隊伍培訓”[3]。2021年4月，文化和旅游部印發《“十四五”文化和旅游發展規劃》，明確“建強人才隊伍，實施人才優先發展戰略，優化人才培養結構、培養模式、評價機制”[4]。2021年6月，文化和旅游部印發《“十四五”公共文化服務體系建設規劃》，提出要“健全公共文化人才隊伍培養、激勵和評價機制，要求加強公共圖書館、文化館（站）干部的專業化建設，提升基層隊伍職業素質”[5]。2022年8月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《“十四五”文化發展規劃》進一步明確要“夯實基層人才隊伍建設，完善人才評價激勵機制”[6]。這些表明國家的關注點開始下移，開始加大對農村及落后地區的文化支持，而且更加重視區域文化建設，逐步完善公共文化設施網絡的構建，與人民群眾切身文化利益息息相關的基層圖書館在這些政策指引下一定會獲得不斷發展。

政策依據是基層圖書館人才隊伍專業化建設的根本保障。近年來國家發布的多項法規政策，體現了國家對基層圖書館人才隊伍專業化建設的重視，同時也是基層圖書館人才隊伍專業化建設的政策依據，有助于圖書館行業明確基層圖書館人才隊伍專業化建設的方向。

1.4 基層圖書館人才隊伍專業化建設相關研究

國外學者對基層圖書館人才隊伍專業化建設的研究呈現多元化趨勢，涵蓋了專業培訓、職業發展、人才招聘與選拔，以及薪酬激勵機制等核心領域。研究范疇進一步延伸至繼續教育、領導力培養、跨學科協作能力、技術適應與創新能力以及服務體驗優化等細分方向。這些多維度的研究反映了國外學界對圖書館員綜合素質提升的深入關注，旨在應對數字化時代的多元挑戰，提升服務效能。

近年來，國內學者對圖書館專業化建設的研究成果數量顯著上升，從不同研究視角深入探討圖書館人才隊伍建設和專業化發展的理論和實踐。隨著公共圖書館事業快速發展，公共圖書館專業化發展面臨挑戰，需要大力倡導專業化發展[7]，構建公共圖書館專業化發展的新理念新能力[8]，并提出圖書館專業化的再認識[9]。圖書館必須通過專業化建設來提高服務質量，重塑專業理念、打造專業隊伍、開展專業服務[10-11]。多位學者認為，館員隊伍的專業化建設是關鍵[12]，從不同角度解讀了館員專業化面臨的挑戰[13-14]，分析專業化需求[15]，提出了加強館員培養、繼續教育、職稱評聘等具體措施[16-19]。梳理發現，加強圖書館專業化建設需要從理念、人才、業務、制度等多方面著力。

2 廣東省基層圖書館人才隊伍現狀分析

為了深入了解廣東省基層圖書館的人才隊伍現狀，筆者針對廣東省縣級及以上公共圖書館開展了問卷調查，相關調查數據以2022年為基準。本次調查共發放并回收有效問卷149份，調查內容涵蓋了廣東省公共圖書館人才隊伍建設的多個方面內容。鑒于廣東省公共圖書館建設長期存在區域不平衡的問題，此次調查不僅有助于深入了解廣東省的具體情況，同時也具有全國公共基層圖書館的代表性和參考價值。

2.1 整體情況

截至2022年底，廣東省縣級以上公共圖書館從業人員總數達6185人，其中本科以上學歷占比超過56%。專業技術人才以圖書資料專業為主，共2958人，包括5名特殊技術專業人才。職稱結構方面，中級職稱占比最高，達48.75%，高級職稱占11.93%。區域分布上，高級職稱人才主要集中在珠三角地區，尤其是深圳、廣州兩地。學歷結構顯示，本科學歷占比最高，達67.54%，但研究生及以上學歷占比僅14.44%，博士學位僅占0.30%。年齡結構呈現中青年主導態勢，31～50歲年齡段占比達67.54%。總體而言，全省公共圖書館人才隊伍規模不斷擴大，學歷水平較高，但高層次人才仍顯不足，年齡結構相對合理，地區發展不均衡現象較為明顯。

2.2 人才吸引機制有待健全

基層圖書館在人才吸引方面面臨嚴峻挑戰。數據表明，89.2%的受訪者認為事業單位編制對人才引進至關重要，但僅20.8%的受訪者表示本單位有專門的人才引進優惠政策。薪酬待遇低（73.1%）、地區吸引力不足（53.8%）和事業發展平臺較小（51.5%）是主要制約因素，這些問題反映出現有的人才吸引機制難以滿足高素質人才的需求，尤其在欠發達地區尤為突出。此外，近年來一些地區的縣級圖書館還出現了取消建制的問題，對圖書館的服務實施全面外包，進一步導致圖書館專業化水平降低。因此，亟須構建多元化、差異化的人才吸引機制，以提升基層圖書館對高素質人才的吸引力。

2.3 人才培養和激勵機制不夠完善

廣東省公共圖書館人才培養和激勵機制需要進一步完善。數據表明，廣東省公共圖書館人才隊伍職稱結構呈現“中間大、兩頭小”的特征，中級職稱占比48.75%，而高級職稱僅占11.93%，這表明人才梯隊建設呈現失衡現象。在館員繼續教育方面，僅有39.2%的單位每年自主舉辦40學時以上的培訓，尤其是粵東西北欠發達地區縣級圖書館，每年自主舉辦的培訓幾乎都在20個學時以下。此外，有70%的受訪者認為培訓資金不足，缺乏交流學習機會。在人才激勵機制方面，大多數受訪者認為單位績效工資分配應該與所聘崗位、工作表現和年度考核掛鉤。然而，當前的人才激勵方式較為單一，且激勵重點集中在高層次人才，對其他類型人才的激勵不足。這些現象表明，當前的人才發展機制無法有效支撐人才的持續成長和專業化提升，因此亟須建立更為科學系統的人才發展規劃，以促進人才隊伍的全面發展和穩定。

2.4 人才流失問題值得關注

當前，廣東省基層圖書館正面臨著較為嚴峻的人才流失問題，亟須關注和解決。調查數據顯示，薪酬待遇低（48.5%）和身份編制問題（39.2%）是導致人才流失的主要原因。此外，約70%的受訪者認為交流渠道狹窄，限制了職業發展的機會，近50%的受訪者認為當前的人才交流機制不完善。值得注意的是，欠發達地區基層公共圖書館面臨著更為嚴峻的挑戰。這些地區的基層圖書館編制外館員人數較多，比例偏高，編制不同的館員由于在工作穩定性、薪酬福利、職業發展等方面存在較大的差異，導致圖書館的人才隊伍穩定性較差，難以有效留住和穩定優秀人才。這種情況不僅加深了人才資源的區域失衡，也對區域公共文化事業的均衡發展造成了阻礙。

2.5 人才隊伍專業化建設現實發展困境

縱觀基層圖書館人才隊伍專業化建設的現狀，可以發現其面臨的挑戰呈現多元化和復雜化的特點。這些挑戰不僅涉及人才引進、培養、激勵等多個維度，還與基層圖書館轉型發展的內外部環境密切相關。具體而言，基層圖書館在人才隊伍建設方面普遍存在人員編制壓縮、專業人才匱乏、職業發展空間狹窄、薪酬待遇不高、激勵機制不完善等問題。這些問題的存在，導致基層圖書館人才流失嚴重，特別是優秀人才的流失，影響了基層圖書館日常運營的效率和服務質量，導致其難以適應圖書館智慧化的轉型要求。

從宏觀角度看，基層圖書館人才隊伍建設面臨的困境，還與我國公共文化服務體系不完善、基層公共文化投入不足等因素有關。長期以來，基層公共文化事業發展存在區域不平衡的問題，經濟發展相對滯后的地區，基礎設施和人力資源投入嚴重不足，導致基層圖書館在人才吸引力和競爭力方面處于劣勢。同時，由于缺乏系統的公共文化政策支持和制度保障，基層圖書館人才隊伍建設往往缺乏長遠規劃和持續動力，難以形成與時俱進、可持續發展的良性機制。

因此，破解基層圖書館人才隊伍專業化建設難題，需要在人才吸引、培養、激勵等方面進行全方位、多層次、系統化的制度設計和政策創新，并加大公共文化投入力度，為基層圖書館人才隊伍建設提供必要的物質基礎和制度保障。

3 基層圖書館人才隊伍專業化建設的路徑研究

在探討基層圖書館人才隊伍專業化建設路徑時，塔蘭特管理模型[20]提供了一個全面且系統化的理論框架。該模型涵蓋了從人才吸引到人才利用的多個關鍵階段，為基層圖書館實施高效的人才管理提供了重要參考。筆者將以塔蘭特管理模型為理論基礎，結合基層圖書館的實際，詳細闡述在人才吸引、人才發展、人才保留、人才利用和人才識別等核心維度構建具體策略的路徑，以期為基層圖書館人才隊伍專業化建設提供有益啟示（見圖1）。

3.1 人才吸引：創造吸引人才的條件和環境

在塔蘭特管理模型中，人才吸引是首要環節。為了創造吸引人才的條件和環境，圖書館需采取多方面的戰略措施。首先，圖書館應加強與政府部門的溝通與合作，爭取獲得持續穩定的財政支持，以改善圖書館的硬件設施和數字化服務，提高員工薪酬福利待遇。同時，圖書館管理者需合理規劃經費使用，優先保障人才培訓和發展需求。其次，圖書館應重視與高等教育機構的合作，通過提供實習機會和舉辦專業講座等方式，在人才的早期培養階段吸引潛在的圖書館專業人才。最后，圖書館要注重塑造良好的品牌形象，改善工作環境，為員工營造積極向上的工作氛圍和發展空間。

除了以上措施，制度建設和政策保障也是推動基層圖書館人才隊伍專業化的重要基石。完善的制度有助于規范員工行為，明確崗位職責，為員工提供清晰的職業發展路徑和激勵機制。而政府出臺的支持性政策和法規則從法律和資金層面為圖書館人才隊伍建設提供有力支撐，特別是在人才培養、評價和激勵等方面給予政策傾斜和指導。

3.2 人才發展：提供培訓和職業發展機會

在塔蘭特管理模型中，人才發展是保障基層圖書館可持續發展的重要環節。為了推動人才的可持續發展，基層圖書館首先應建立涵蓋新員工入職培訓、在職培訓以及領導力培養計劃的完善培訓體系，培訓內容不僅要包括圖書館業務專業知識，還應包括職業規劃和服務意識等多個方面，為員工提供明確的職業發展路徑，通過制定職業發展規劃，員工可以清晰地了解自身努力的方向和回報，從而提升他們的職業滿意度。其次，基層圖書館應創新人才培養模式，探索與高校、科研機構等合作，開展定制化培訓和實踐項目，針對不同崗位和層級的員工提供多樣化的學習機會，為員工提供在職學習和證書課程，支持其專業成長。同時，為員工搭建展示才華的平臺，激發員工的學習熱情和創新能力。最后，基層圖書館應拓寬員工視野和交流渠道。鼓勵員工積極參與各類學術會議、培訓班和交流訪問，以開闊眼界，深入了解行業發展趨勢。此外，還可以通過定期舉辦工作交流會議，促進員工間的經驗分享和合作學習，推動團隊的整體進步。

人才發展是基層圖書館專業化隊伍建設的重要一環，基層圖書館需要從構建完善的培訓體系、創新人才培養模式、拓寬員工視野和交流渠道等多個維度入手，為員工提供系統的學習成長機會和發展平臺，才能不斷提升人才隊伍的專業化水平，推動基層圖書館的可持續發展。

3.3 人才保留：通過激勵和認可機制留住人才

在塔蘭特管理模型中，人才保留作為基層圖書館建設專業化隊伍的基礎，對于應對人才流失這一棘手問題具有重要意義。為實現人才保留的目標，基層圖書館首先應革新人才建設觀念，提升對人才隊伍建設的重視程度，只有重視人才，才能留住人才。其次，基層圖書館應構建完善的人才激勵機制，根據員工的工作表現和貢獻大小，靈活設計晉升機會、獎勵制度和崗位激勵，充分調動員工的工作積極性和創造力。通過這樣的機制，建立基層圖書館人才梯隊，為業務骨干提供職業發展空間，可以更好地留住人才。最后，在工作中營造一種積極向上的工作文化氛圍，重視員工的意見和反饋，搭建管理層與員工之間溝通的橋梁，讓員工感受到自身價值備受肯定，工作成果得到認可，能夠更好地推動基層圖書館的業務創新和發展，通過事業的進步和發展有效提升員工的成就感和歸屬感。

基層圖書館若想穩定人才隊伍，需要從革新人才建設觀念、優化薪酬福利方案、創新人才激勵機制等多方面入手，提供有利于人才發展的空間，方能為人才隊伍專業化建設打下堅實基礎。

3.4 人才利用：有效配置人才以提升圖書館服務質量

在塔蘭特管理模型中，人才利用是關鍵環節，其核心是將合適的人才配置到合適的崗位，以最大化個體潛能和整體組織效能。有效的人才配置需建立在對圖書館發展定位和服務需求的精準把握之上，為實現有效的人才配置，基層圖書館要制定科學的人才規劃，明確圖書館的服務目標、用戶需求及員工的專業水平，這樣的規劃不僅指導人才招聘和配置，也為未來圖書館人才管理提供了基礎。在人才配置過程中，圖書館應充分考慮員工的專業背景、能力素質、發展潛力以及崗位的實際需求，同時兼顧崗位特點和團隊互補性，以期實現人才資源的最優配置。此外，關注員工的職業發展，通過動態跟蹤員工的工作表現和服務質量，及時發現并解決人才配置和管理中的問題，以保持人才隊伍的穩定性和發展性。

有效的人才配置策略能顯著提升基層圖書館的服務質量，這不僅需要基層制定科學的人才規劃和配置，優化人崗匹配，還需依靠完善的人才管理機制，實現人盡其才、才盡其用的理想狀態，確保每位員工都能在適合的崗位上發揮最大潛能，共同推動圖書館服務向更高水平發展。

3.5 人才識別：通過專業能力和服務態度評估

在塔蘭特管理模型中，人才識別與人才吸引兩個環節之間相互作用。人才識別為人才吸引提供明確的能力標準和選才方向，通過確定關鍵能力和特質，直接指導人才吸引策略，確保圖書館能夠吸引符合戰略需求的人才。另一方面，人才吸引的結果也為人才識別提供了重要的反饋和參考，幫助圖書館評估和細化識別標準。這樣的相互作用能讓基層圖書館持續優化人才管理，進一步促進服務效能的提升。

從基層圖書館人才隊伍建設的視角來看，科學有效的人才識別是專業化隊伍建設的基石。通過對人才的準確甄別和選拔，基層圖書館可以集聚一支素質優良、專業過硬的館員隊伍，為高質量發展奠定人力資源基礎。要建立有效的人才識別機制，基層圖書館需要構建多維度的評估體系，對員工的專業技能、知識水平、溝通協作能力、服務意識等進行全面考量，人才識別的標準應該與圖書館的發展戰略保持動態的匹配和調整。同時，人才識別也是一個持續優化的過程，圖書館管理者應根據發展的需要，不斷調整完善識才用才的思路和舉措。通過定期更新評估體系，開展職業發展討論和績效反饋，可以深入了解員工的職業訴求和發展潛力，進而提供針對性的支持和激勵。

人才識別是基層圖書館人才管理和隊伍建設的重要著力點。唯有立足科學的評估體系，堅持以人為本的理念，建立健全人才識別與吸引的聯動機制，基層圖書館才能鍛造一支高素質的專業化人才隊伍。

4 結語

我國基層圖書館人才隊伍專業化建設的理論研究和實踐探索正在不斷深入，筆者立足于高質量發展要求，運用問卷調查法，系統梳理廣東省基層圖書館人才隊伍專業化建設的發展現狀和存在問題。在此基礎上，提出基于人才管理模型的基層圖書館人才隊伍專業化建設路徑，以期為基層圖書館人才隊伍專業化建設提供科學的理論指導和實踐參考。問卷調查雖具有一定代表性，但主要聚焦廣東省，研究結論的普適性還需進一步驗證，未來有必要繼續擴大研究范圍，深化對基層圖書館人才隊伍專業化建設路徑的研究。

參考文獻：

[1] 中華人民共和國公共文化服務保障法[EB/OL].[2024-04-28].https：//www.gov.cn/xinwen/2016-12/26/content_5152772.htm.

[2] 中華人民共和國公共圖書館法[EB/OL].[2024-04-28].https：//www.gov.cn/xinwen/2017-11/05/content_5237326.htm.

[3] 文化和旅游部國家發展改革委財政部關于推動公共文化服務高質量發展的意見[EB/OL].[2024-04-28].http：//zwgk.mct.gov.cn/zfxxgkml/ggfw/202103/t20210323

_923230.html.

[4] 文化和旅游部關于印發《“十四五”文化和旅游發展規劃》的通知[EB/OL].[2024-04-28].http：//www.gov.cn/zhengce/zhengceku/2021-06/03/content_5615106.htm.

[5] 文化和旅游部關于印發《“十四五”公共文化服務體系建設規劃》的通知[EB/OL].[2024-04-28].http：//www.gov.cn/zhengce/zhengceku/2021-06/23/content_5620456.htm.

[6] 中共中央辦公廳 國務院辦公廳印發《“十四五”文化發展規劃》[EB/OL].[2024-04-28].https：//www.gov.cn/zhengce/2022-08/16/content_5705612.htm.

[7] 方家忠.公共圖書館需要大力倡導專業化發展[J].圖書館建設，2021（6）：9-14，20.

[8] 李國新.公共圖書館專業化發展的挑戰與變革[J].圖書館論壇，2023（12）：9-14.

[9] 李東來.圖書館閱讀推廣深化發展與圖書館專業化[J/OL].圖書館建設：1-5[2024-05-11].http：//kns.cnki.net/kcms/detail/23.1331.G2.20240426.1303.002.html.

[10] 陳超，等.專業化建設：圖書館高質量發展的基石[J].圖書館雜志，2023（12）：4-16.

[11] 曾建勛.統籌圖書館的專業化建設[J].農業圖書情報學報，2024（1）：105.

[12] 吳兆文，朱林.論圖書館員隊伍專業化建設的必要性[J].大學圖書情報學刊，2012（2）：72-75.

[13] 范并思.論圖書館閱讀推廣的專業化建設[J].中國圖書館學報，2022（3）：4-14.

[14] 文嘉玲.“十四五”時期公共圖書館館員隊伍專業化建設策略[J].河南圖書館學刊，2022（6）：54-56.

[15] 李佳，蘇淑蘭.兒童圖書館員隊伍專業化建設研究[J].圖書館學刊，2015（1）：24-26.

[16] 陳峴筠.新時代賦能圖書館員專業化成長路徑探索[J].圖書館研究與工作，2021（9）：58-61，81.

[17] 張兵.高校圖書館員專業化建設探究[J].教育現代化，2019（99）：289-290.

[18] 陳瓊.從《公共圖書館法》談圖書館員專業化建設[J].四川圖書館學報，2018（5）：18-21.

[19] 王麗麗，孫繼林.專業化與現代化相結合的圖書館隊伍建設[J].圖書館雜志，2004（12）：44-45，47.

[20] Ed Michaels，Helen Handfield-Jones，Beth Axelrod.The War for Talent[M].Boston：Harvard Business Press，2001.

陳 杰 男，1987年生。碩士，副研究館員，輔導部副主任。研究方向：公共圖書館服務體系、培訓與交流等。

（收稿日期：2024-04-29；責編：婁明輝。）