生態(tài)位視角下的高校人才流動管理策略研究

［摘 要］ 人才流動是高校人才工作的重要組成部分。在現(xiàn)代人力資源管理中，高校愈加注重人力資源的投入、激勵和使用?；谇叭藢ι鷳B(tài)位理論在人力資源管理應用研究的基礎上，通過對人才訪談調研，從人才的生態(tài)位內涵著手，將個人因素、組織因素和社會因素融入生態(tài)位理論中，分析高校人才流動的“態(tài)”和“勢”，提出人才生態(tài)位調適的管理策略，為高校人力資源優(yōu)化配置和戰(zhàn)略規(guī)劃提供參考。同時，人才也要加強自我約束，找到最佳生態(tài)位，在適合的單位更好地發(fā)揮作用。

［關鍵詞］ 生態(tài)位；高校；人才；流動；策略

［基金項目］ 2023年度上海海洋大學高教研究課題“生態(tài)位視角下的高校人才流動管理策略研究”（A1-2005-23-400106）

［作者簡介］ 許 ?。?980—），男，江蘇鎮(zhèn)江人，博士，上海海洋大學人事處副處長，主要從事高等教育管理研究；葉斐菲（1986—），女，湖南邵陽人，碩士，上海海洋大學人事處人才辦干部，主要從事人力資源管理研究；任光超（1986—），女，上海人，碩士，上海海洋大學人事處博管辦干部，主要從事人力資源管理研究。

［中圖分類號］ G642.0 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1674-9324（2024）44-0051-04 ［收稿日期］ 2023-10-07

一、背景

面對激烈競爭環(huán)境，特別是在“雙一流”建設要求下，高校間人才引育力度和競爭逐漸加大，區(qū)域和高校間人才流動也日趨頻繁。進入規(guī)?；鸵?guī)范化發(fā)展階段后，人才合理流動對于教育質量提升、人力資源優(yōu)化配置，以及國家核心競爭力增強具有重要作用［1］。

本質上，類似動物界的遷徙，人才的流動有其內在導向因素和既定規(guī)律，流動的過程就是人才與所處環(huán)境進行相應物質、信息等交流的過程。高校人才在職業(yè)生涯的不同階段，勢必會選擇適合自身發(fā)展定位和需求的生態(tài)系統(tǒng)。生態(tài)位可以對生物個體的生存狀態(tài)進行描述，在當前的生態(tài)學應用領域中，生態(tài)位不再是自然科學的專有名詞，而是各行各業(yè)都在探討和研究的基礎理論之一［2］。因此，從生態(tài)位角度來研究與生命有關的社會現(xiàn)象和問題，已逐漸成為學術界的焦點之一［3］。

二、人才生態(tài)位理論及內涵

（一）生態(tài)位理論的應用

生態(tài)位是指生態(tài)系統(tǒng)中某一種群在時間、空間上的位置及其與相關種群之間的功能關系，系統(tǒng)內每一物種都有其確定的位置且具有明顯的比較優(yōu)勢和競爭力［2］。國內外眾多學者從人才流動不同角度對生態(tài)位理論進行研究，如在流動現(xiàn)象、人才生態(tài)系統(tǒng)、人才流動的態(tài)勢理論、人才流動的理論模型等［3-9］。伴隨著生態(tài)學理論在人力資源研究中的不斷發(fā)展，其人才管理方式方法逐漸演變并形成一個新的研究領域，即人力資源生態(tài)位［5］。

（二）人才生態(tài)位的內涵

筆者認為，生態(tài)位視角下高校人才的流動研究可視為研究人才個體與環(huán)境的關系，可以從生態(tài)位寬度、重疊和分化理論等來剖析高校人才流動。生態(tài)位寬度是指在生態(tài)系統(tǒng)中所占據(jù)的生態(tài)位空間大小，反映人才對環(huán)境適應的狀況或對資源利用的廣度，可以用“態(tài)”和“勢”來衡量。“態(tài)”是在某一時空中所占據(jù)的位置，體現(xiàn)人才的生存能力；“勢”是在發(fā)展中所表現(xiàn)出來的影響力，體現(xiàn)人才的發(fā)展能力。生態(tài)位重疊是對兩個及以上生態(tài)位相似性的量度，即在資源或空間利用上存在交集的程度。生態(tài)位分化是在生態(tài)位重疊時，面對共同空間和資源而出現(xiàn)的激烈競爭，生態(tài)位相近的人才個體向著占有不同空間和資源的方向分化，以降低競爭的緊張，從而形成新的平衡而共存。因此，本文定義人才生態(tài)位內涵為：在高校大環(huán)境下，不同人才個體擁有其特定的位置，擁有內外部優(yōu)勢資源（如知識與科研能力、學術平臺與環(huán)境、學校待遇等政策保障等），以個人發(fā)展為核心，內外資源協(xié)調互動，從而獲得在學校特定的地位和功能作用。當高校人才處于理想生態(tài)位時，人才個體有自己的“態(tài)”和“勢”，能發(fā)揮自身的最大潛能。但現(xiàn)實中，人才之間的競爭將難以達到理想的生態(tài)位。

三、人才流動影響因素的生態(tài)位分析

高校人才流動具有自主性、多元化和競爭性等特點。已有文獻通過問卷調查的統(tǒng)計分析、客觀數(shù)據(jù)的計量模型等方式，研究科技人才流動的影響因素［10-13］。為充分了解高校人才流動的實際，本研究參考了已有相關研究文獻，在此基礎上對H高校中的部分人才進行了實地調查訪談，將影響人才流動的內外部因素分為個人因素、組織因素和社會因素三個方面等，進而與生態(tài)位寬度相結合，用“態(tài)”和“勢”來進行歸納分析。

（一）人才流動的影響因素

1.社會因素：主要包括經濟社會發(fā)展、政策法規(guī)、區(qū)域文化和市場競爭等。經濟發(fā)展處于上升期時，人才需求旺盛，高校人才流動的機會較多；經濟發(fā)展處于低迷期時，人才需求減少，高校人才流動的難度相對較大；政策法規(guī)也會對高校人才流動產生影響，如人才引進政策、戶籍政策等都會影響到人才的工作選擇和流動意愿；區(qū)域文化差異也會影響到高校人才流動，如不同地區(qū)和高校的學科文化氛圍等都會對人才產生影響。市場競爭特別是高校和科研院所之間的競爭、不同行業(yè)之間的競爭等都會導致人才流動的加劇。

2.組織因素：主要包括學科建設、科研水平和內部管理的支持等。學科帶頭人和骨干教師的流動往往會影響到學科內人才的流動和發(fā)展。對高水平的科研成果的向往也是人才流失的因素之一；高校內部管理體制和機制也會影響到人才的工作積極性和滿意度，進而影響到人才流動。

3.個人因素：主要包括人才的職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、薪資待遇和個人偏好等。人才對自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展有較高的期望，現(xiàn)有工作無法滿足其發(fā)展需求時，便會產生流動意愿；對工作環(huán)境的期待較高，包括團隊關系、硬件設施等，若無法滿足其需求，可能選擇離開；當認為現(xiàn)有薪資無法反映其價值或與同類職位相比存在較大差距時，可能會尋求其他機會。

（二）人才流動的生態(tài)位模型

人才各種需要是人才流動的動因，“態(tài)”與“勢”的失衡則是人才流動的推力［14］。將內外部影響因素歸納融合，設置高校人才流動的“態(tài)”因子主要有：薪資和福利待遇、職業(yè)發(fā)展機會、高校文化氛圍、學術研究環(huán)境、行業(yè)發(fā)展前景、高校聲譽排名、地理位置和生活成本等。人才生態(tài)位的“勢”主要包含資源獲取能力、工作積極性、可承受的工作挑戰(zhàn)、與同事人際關系、團隊合作意識、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、個人與高校發(fā)展目標的一致性等，詳見圖1。

人才入職高校時，開始的“態(tài)”決定了最初的“勢”，隨著高校事業(yè)發(fā)展和人才個人的成長，“勢”對“態(tài)”又發(fā)揮反作用，兩者動態(tài)發(fā)展，形成合力，共同決定著人才的生態(tài)位寬度，即生態(tài)位的大小。當兩者相互匹配的情況下，人才具有較高的穩(wěn)定性；當“態(tài)”超過“勢”時，人才的發(fā)展不能滿足高校事業(yè)發(fā)展需要，生態(tài)位的寬度就會受到壓縮，進而產生被動流動，如轉崗或降低相關待遇；當“勢”超過“態(tài)”時，人才具有更高的素養(yǎng)，可以把握更多的資源，亟須拓展生態(tài)位寬度，進而產生主動性流動，如辭職、跳槽等。

事實上，生態(tài)位的拓展是生物發(fā)展的本能屬性。任何人才都有拓展生態(tài)位的潛力，占據(jù)更大的生存和發(fā)展的空間。他們不僅要與當前所在高校環(huán)境相適應，還必須掌握與未來可能會遇到的環(huán)境相適應的能力。

四、人才生態(tài)位調適的管理策略

高校人才管理工作是一個復雜的工程，需要政府、學校和個人三方通力合作。政府要加大人才市場管理的規(guī)范力度，制定相關政策，杜絕“惡性競爭”“無序挖人”等現(xiàn)象。學校要確保人才發(fā)展目標和單位事業(yè)戰(zhàn)略目標一致，最大程度地調動人才主觀能動性，人才也要持續(xù)提升自身競爭力。

（一）社會層面：加強市場生態(tài)調控，建立健康有序人才市場

政府應該主導推動高校人才市場體制機制的完善，構建平等競爭、有序發(fā)展的人才發(fā)展環(huán)境，引導高校人才合作共贏。一是要建立健全保障人才合理流動的法律法規(guī)。樹立“服務型政府”理念，按照市場經濟規(guī)律和人才成長規(guī)律，健全人才市場體系，形成完善的人才供給、價格、競爭和激勵保障機制，推動人才合理流動。二是要形成合理的人才評價導向，堅決破“五唯”，讓人才回歸學術本位。在各類評估和獎項申報中，降低高校人才頭銜的權重，注重對人才質量的考核，如實行代表作制度等，由此營造公平、透明和積極的人才氛圍。三是要充分發(fā)揮高校在人才引育中的主體作用，建立面向國際、面向市場、面向未來的人才開發(fā)和使用制度。

（二）組織層面：加強“態(tài)”的拓展，提升人力資源管理能力

高校是人才創(chuàng)新的主要場所，也是人才與外部交流的重要載體。人才所聘崗位賦予的資源，是其在組織中發(fā)揮作用的關鍵支撐［15］。此外，服務于科學實驗的一流儀器設備也是人才流動決策的重要考量［16］。從人才生態(tài)位“態(tài)”的視角來看，高校要合理定位，降低高校間的生態(tài)位重疊。同時，為人才發(fā)展提供足夠的資源支持，保障人才生態(tài)系統(tǒng)的相對穩(wěn)定，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。一是要優(yōu)化組織運行機制，營造良好的爭先創(chuàng)優(yōu)氛圍。要鼓勵形式多樣的學術交流，強化人才的認同感和滿意度，充分發(fā)揮學術交流在人才匯聚中的紐帶作用。通過對部分人才的訪談發(fā)現(xiàn)，融洽活躍的學術氛圍有時比昂貴的實驗設施更能留住并吸引人才。二是要增強崗位競爭力，完善人才資源支持。要結合學校發(fā)展愿景和財力實際，提供具有行業(yè)競爭力和吸引力的待遇，同時賦予人才足夠的資源支持，如實驗設施、專職研究人員、研究生招募名額等，促進人才成果產出，實現(xiàn)人才高成就需要的心理滿足。三是要注重對人才的家庭關懷。配偶工作情況、家庭成員的醫(yī)療保障、子女的教育成長等家庭資源的獲取在人才流動中都發(fā)揮了關鍵作用。要構建立體化的人才支持體系，解決人才的后顧之憂。

（三）個人層面：注重“勢”的提升，增強自身核心競爭力

人才是高校高質量發(fā)展的核心競爭力。人才流動最關鍵的內在因子還是人才自身［17］。從人才生態(tài)位的“勢”視角來看，人才要不斷地探索自我，提升勝任力，尋求發(fā)展的最佳生態(tài)位。一是要樹立正確的職業(yè)發(fā)展理念，積極參與學校進修和培訓，努力提高個人能力和素質，同時要正確評價自己，充分將個人發(fā)展目標和學校期待相融合，達到“人崗相適”，避免“態(tài)”和“勢”失衡，產生生態(tài)位分化。二是要積極發(fā)揮“主人翁”作用，以立德樹人為根本，矢志教書育人，潛心科學研究。三是加強師德修養(yǎng)，弘揚誠信守約正能量。遵守職業(yè)規(guī)范和學術道德，發(fā)揮表率作用，嚴格履行聘任合同，恪守契約精神，拒絕一切功利化的流動行為。

總之，人才流動若符合人才流動規(guī)律，需要一系列完整的政策來指引和協(xié)調［18］。高校人才的流動是多種因素相互作用的結果，學校要根據(jù)自身發(fā)展定位和階段性需要，構建合理的人才流動的機制，引育合適的人才，不斷推進高校高質量人才隊伍的建設。

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Research on the Management Strategy of Talent Flow in Universities from the Perspective of Ecological Niche

XU Wei， YE Fei-fei， REN Guang-chao

（Human Resources Office， Shanghai Ocean University， Shanghai 201306， China）

Abstract： Talent flow is an important part of talent work. In modern human resource management， colleges and universities pay more attention to the input， motivation and use of human resources. Based on previous studies on the application of niche theory in human resource management， this paper， through interviews with talents， starts from the connotation of niche of talent， integrates individual， organizational and social factors into the niche theory， analyzes the “state” and “potential” of talent flow in colleges and universities， and proposes management strategies for talent niche adjustment to provide references for the optimal allocation of human resources and strategic planning of universities.At the same time， talents should also strengthen self-restraint， find the best ecological niche， and play a better role in the suitable units.

Key words： ecological niche; university; talent; flow; strategy