心理契約視角下地方高校教師管理策略

近年來，我國相關部門先后發布《教育部關于高等學校教師崗位制度改革試點的指導意見》《教育部辦公廳關于印發〈高等學校教師職稱評審工作指導意見〉的通知》等文件，明確提出完善大多數地方高校進行教師聘任制改革，這種雇傭體制的調整在高校人事制度管理中引入了契約關系，使教師和學校兩個群體在履行各自職責和享受義務時得到了制度上的合理保障。一方面，教師作為員工與學校組織簽訂了正式的、書面的契約，即聘任合同，這個是顯性的契約；另一方面，教師與學校之間彼此還存在著非正式的期望與承諾，即心理契約，這是隱性的契約。顯性的和隱性的契約共同影響著教師對教學工作的投入和對學校的忠誠度。但從實際情況來看，地方高校在教師管理過程中往往十分關注顯性契約對教師工作積極性的影響，而忽略了隱性契約對教師工作投入及忠誠度的影響作用。心理契約對改善高校管理、提高教學質量、促進教育事業的發展有十分重要的作用?；诖?，本研究將從心理契約視角闡明當前地方高校教師管理存在的問題，并探索提升地方高校教師管理的有效策略，從而促進教師隊伍建設和學校發展的良性循環。

1 心理契約理論概述

20世紀60年代Argylis在組織行為學領域首次提出了“心理的工作契約”概念，由Levinson（1962）等人在《人、管理和心理健康》這本書中提出了“心理契約”概念，后來Schein（1965）在其代表作《組織心理學》中，肯定Argylis（1960）和Levinson（1962）等人的研究，并指出，“心理契約是員工與組織雙方對彼此持有的各種期望，這種期望不僅包括工作內容的多少、工資的多少之外，也包括了員工和組織雙方的權利、義務和責任。”隨著我國經濟快速發展，企業規模越來越大、形式趨于多樣化，企業管理的難度日益趨增。

在企業管理中如何讓員工實現企業和員工雙贏的局面，讓員工對企業忠誠？為解決這些難題，很多企業管理相關的理論開始受到國內研究者的關注，越來越多的學者開始從心理契約的角度探討企業與員工間的關系問題。隨著心理契約理論的成熟與應用研究的深入，其應用研究范圍不斷擴大，由原來的企業領域向各行各業擴展，包括在教師管理、學生教育及管理、公務員管理、醫護人員管理等各領域。其中，心理契約在教師管理領域的應用為科學化管理教師提供了依據。

2 心理契約在地方高校教師管理中的作用

2.1 促進教師與學校雙方建立信任與互惠關系

心理契約暗含彼此的期望、權利和義務，積極的心理契約能夠幫助地方高校教師和學校組織理性地提出相互期望，彼此建立信任關系。地方高校與教師間的這種誠信關系，對于地方高校教師自我發展、信息溝通、組織績效、人格發展、人際和諧、教師合作行為等均有積極影響，同時教師也能夠更好地理解學校對于教學目標和價值觀的期望；對于學校組織能夠更加理解并支持教師在教學上的需求和挑戰，提升組織效能，強化地方高校教師共同的行為規范，提高其適應性以及對學校價值觀的認同。這種相互理解和支持的關系有助于形成互惠關系，使得教師和學校能夠更好地合作，共同致力于提高教學質量和學生發展。通過建立良好的心理契約關系，地方高?？梢晕土糇炐愕慕處熀蛦T工，形成良性的創新生態系統，推動組織的可持續發展。

2.2 促進教師工作滿意度與績效提升

心理契約作為一種內隱的契約關系，反映了教師對地方高校組織貢獻和期望，一旦學校組織忽略了心理契約的重要作用，那么教師對組織的滿意度就會呈現較低態勢。學校組織通過心理契約管理，充分了解每位教師的心理需要層次，進而滿足其心理需求，這種柔性的調控方式更容易使教師感受到學校對他們的支持和認可，增強他們的工作動力和投入。這種支持可以提升教師的工作滿意度，使其更加愿意積極投入到教學和科研工作中。此外，積極的心理契約也有助于教師與學生之間建立起良好的師生關系，進而提高了教學效果，促進了教師的績效提升。因此，良好的心理契約關系不僅可以增強教師的工作滿意度，而且能夠間接地促進其績效水平的提升，從而促進教師為地方高校教育事業的發展作出積極貢獻。

2.3 促進教師組織承諾水平的提升

組織承諾是指個體對組織的參與、忠誠和認同，良好的心理契約能夠促進教師對地方高校的組織承諾水平。通過雙方心理契約的建立，學校組織可以及時了解并滿足教師各方面的需求，包括福利待遇的提升、組織環境的建立、集體積極情緒的營造等。同時，地方高校也能夠對于教師的貢獻和付出及時給予肯定與認可，通過獎勵、職稱晉升、深造機會等不同的方式為教師提供支持性的工作條件。當教師感受到來自學校組織的深切關懷、堅定支持與高度認可時，他們將獲得強烈的正向激勵，從而在工作中展現出更加出色的行動和更高的積極性。通過地方高校與教師雙方間建立良好的心理契約關系，不僅能夠促進地方高校教師的組織承諾水平，加深教師對工作的情感依戀、增強其工作責任感及工作投入水平，而且能夠有效緩解教師的工作壓力，顯著減少教師在工作中的退縮與職業倦怠現象，促進教師隊伍的穩定與持續發展。

2.4 促進學校組織實施個性化管理策略

心理契約是基于學校組織和教師個性化的心理需求而建立的關系契約。通過心理契約，管理者可以更深入地了解教師的個人需求、偏好和職業目標，從而制定針對性的管理策略，滿足不同教師的需求。一方面，心理契約可以幫助學校管理者了解教師的工作動機和價值觀。通過與教師建立良好的信任關系，管理者可以更清晰地了解到教師在教學、科研和職業發展方面的個人目標和動機。基于這些信息，管理者可以制定個性化的激勵機制和晉升路徑，激發教師的工作熱情和創造力。另一方面，心理契約還可以促進學校管理者與教師之間的有效溝通和協作。通過建立良好的心理契約關系，管理者可以更加敏銳地捕捉到教師的反饋和需求，及時調整管理策略，更好地支持教師的工作。同時，教師也能夠更自由地表達自己的想法和建議，促進管理者與教師之間的良性互動，共同推動地方高校的發展。

2.5 促進學校組織的變革與創新

心理契約不僅能夠幫助地方高校組織與教師達成心理默契，而且有助于教師正確認識組織，堅定其對組織的信心，同組織構建美好的發展愿景。學校組織在重大的決策、規章制度的建立或修改、課程體系設計、教學與其他資源分配、獎懲制度設計等，都應該讓教師充分表達其意見，從而激發他們參與組織變革與創新的積極性。教師參與組織變革這一過程可以強化教師對于學校組織目標和價值觀的認同，從而使教師更愿意積極參與創新活動，提出新的想法和解決方案。這種積極的心理契約關系有助于打破傳統的組織模式和思維定式，推動組織實現改革和創新。通過促進教師的合作和共享，心理契約可以營造出鼓勵創新的文化氛圍，從而推動地方高校組織朝著更加靈活、開放和適應性強的方向發展。

3 地方高校在教師管理中存在的問題

3.1 心理契約違背影響教師工作積極性

心理契約的建立是教師和地方高校之間的期望與義務，當契約關系中的雙方互相信任時，表明教師與地方高校間具有穩定的心理契約，雙方在穩定的關系中尋求自身的發展以及目標的實現，其最終結果能使得雙方利益最大化。但目前很多地方高校組織對教師的承諾難以實現，導致地方高校教師難以獲得心理上的滿足，此時地方高校教師無法在雙方關系中獲得平衡感，從而對學校組織產生心理契約違背。教師對學校組織產生的這種心理契約違背感，極大影響了教師的情緒和行為，導致教師出現工作積極性低下、職業倦怠、發展動力不足等問題。

3.2 地方高校教師績效評估制度不夠完善

績效評估是地方高校教學管理的構成部分，健全的績效評估制度包括薪酬激勵制度、精神激勵制度和職業發展激勵制度。但目前大部分的地方高校在實施績效評估時，往往過分強調外在的薪酬激勵，而忽視了教師這一行業的特殊性，從而導致教師在專業發展過程中缺乏內在精神動力。作為“人類靈魂工程師”的地方高校教師，他們對個人的精神境界與修養有特別高的追求，他們希望自己“教有所成”，渴望追求終身學習與事業進步，同時渴求自尊、自愛、團隊歸屬感和榮譽感，但過分地強化物質誘導，忽視精神方面的鼓勵，會讓教師逐漸失去內在動機。此外，地方高校教師對個人職業發展也十分關注，績效考核結果只有與地方高校教師能力提升緊密結合，與師資培訓緊密結合，才可以使地方高校教師對績效考核達成一致，從而主動配合績效考核的全過程。

3.3 地方高校教師對高平臺的需求難以滿足

地方高校十分重視對教師的引進，尤其是對優秀人才的引進。很多地方高校都會制定一系列優惠政策來吸引更多的優秀人才進入到地方高校教師隊伍當中，但部分地方高校尚未建立起有助于教師職業發展的有效機制，導致教師在之后的發展中很難實現個人職業目標和發展。學校忽視對教師個人專業發展的有效引導與支持，缺乏為教師提供職業規劃、培訓和輔導等方面的支持，教師專業發展呈現出單打獨斗的樣態。高校教師是一群擁有教書育人的使命感和責任感、自我實現追求高的群體，需要大量自我成長的機會，他們關注學校能否提供有利的工作、學習條件以實現教師個人理想等方面，但地方高校沒有從教師實際需求出發去滿足教師個人發展和個人成就需要，未能很好地滿足教師對高平臺的需求。

3.4 地方高校溝通與反饋機制不健全

健全的溝通與反饋機制能夠促進地方高校與教師雙方的心理契約達成，但目前很多地方高校與教師間溝通方式和渠道仍然是上傳下達的信息溝通機制。這種單向的溝通機制，一方面，往往導致教師因信息不對稱而造成猜忌和心理落差，從而降低教師對地方高校的認同感；另一方面，會降低地方高校與教師間的溝通頻次，使得學校組織難以洞悉教師的真實需求、殷切期望以及對工作提出的改進建議和反饋。這些信息的缺失必然會阻礙學校及時調整其激勵機制和管理策略，進而可能引發地方高校教師心理契約的瓦解，即教師對于與學校之間未明文規定但彼此默認的心理期望與責任的認知出現裂痕。因此，地方高校的管理者應當秉持公正無私的態度，平等地關注每一位教師的需求與狀況，通過深入了解教師的多方面信息，來增強溝通的有效性。在充分溝通的基礎上，還需確保后續的跟進與落實工作得到及時執行，以此鞏固并促進雙方之間形成穩固而積極的心理契約。

3.5 地方高校忽視人文管理的重要性

在地方高校管理的眾多要素中，人是核心要素，但人的因素往往也是最容易被忽略的。人文管理是從人的角度與需求出發進行管理，更多的是一種情感方式的管理，它更加注重人的不同需求。在高校管理中，制度的管理是十分必要的。制度管理可以使學校工作井井有條地進行，確保管理中教師和學生都按照學校的規章制度進行教學與認知，從而保障管理的效率。但僅僅依靠制度管理又會產生負面的影響，僅依靠制度管理會使地方高校過于程序化，變得毫無生氣，對于教師的健康成長來說，和諧的教育環境起到了關鍵的作用。因此，單一的管理模式無論對學校的發展還是對教師的發展都是不利的，地方高校在管理中需要重視人的價值，尊重教師的主體性，激發教師的積極性，為教師的創新發展創造條件，營造氛圍。

4 提高地方高校教師心理契約的管理策略

心理契約區別于正式契約，是個體對于他人之間的互動、交流或關系中持有非正式的、心理上的期望和承諾，它更注重個體的心理狀態，是動態的過程，會隨環境的變化而發生變化。將心理契約運用于教師日常管理，有助于激發教師工作積極性和創造性，使地方高校與教師之間形成穩定的心理契約關系。

4.1 建立和維護良好的心理契約關系

心理契約的建立是教師和學校之間的期望與義務，關鍵在于雙方之間的互信、尊重和合作。一方面，教師對于學校的期望主要包括對于公平公正的評價、職業發展的支持、工作環境的改善等方面，而學校管理者就需要傾聽教師的聲音、關注教師的需求、提供必要的支持和資源、兌現給予教師的心理承諾，以共同促進教學質量的提升和學校的整體發展。另一方面，教師也要努力提高對組織的承諾水平。當學校的文化氛圍好、學生素質高、校園環境優美、人際關系和諧、管理者能夠給予教師更多的支持、學校的發展前景清晰時，教師對學校的認同感會增強，就會接受學校的目標，認同學校的價值觀，忠于學校，學校與教師之間便能夠建立起穩固的心理契約關系，共同實現個人和組織的發展目標。

4.2 完善地方高校教師績效評估制度

完善的考核評估制度對于地方高校教師階段性工作成果有著非常重要的作用，尤其是涉及薪酬福利、入編轉正、職稱評定等重大事項。完善的考核評估制度可以使每位教師都有平等的機會接受評價，并且評價標準公正客觀，不偏袒任何一方。同時也能夠確保評價過程和結果對所有相關人員都是透明的，任何有關方面都可以了解評價標準、過程和結果，這有助于建立信任和透明度。為了促進高校教師與學校之間良好的心理契約關系，需要完善考核評估制度。完善的考核評估制度應該具有明確的標準和流程，確保評估過程的透明度和公正性。教師可以清晰了解到被評估的標準和指標，并有機會參與評估過程，從而確保教師的工作表現得到客觀、公正的評價?？己说慕Y果應該作為教師職稱晉升和薪資分配的重要依據，以確保教師的付出與收益保持對等性。這樣的做法不僅能夠激發教師的工作積極性和敬業精神，還能夠增強教師對學校的歸屬感和認同感，進而促進教育教學質量的持續提升，實現學校的可持續發展目標。

4.3 為教師提供發展機會與支持

在制定教師激勵措施時從心理契約的發展性緯度去建立措施。為教師提供適宜的進修機會。在知識快速發展的今天，教師需要不斷地更新自己的知識儲備，更新教學理念和方法，再為學生帶來最新、最前沿的知識技能，這同時也滿足了教師自身終身學習的精神需要。因此，學校應當立足于教師心理契約中的個人發展愿景，全面審視學校的戰略規劃、定位方向、崗位設置與專業匹配度，以及教師在教學科研方法上的特定需求與個人成長路徑。在此基礎上，學校需結合教師的普遍需求與個體差異，精心設計并實施再教育與培訓計劃，旨在為每位教師提供個性化的成長機會與支持。

4.4 建立健全的信息溝通與反饋機制

良好的心理契約有助于打破傳統的組織結構和溝通模式，激發創新思維和實踐。良好的心理契約關系不是一蹴而就的，而是通過學校與教師雙方長期溝通的基礎上建立起來的。溝通是雙向的，有效的溝通需要有信息的輸出—傳輸—輸入—反饋的過程，中間任何一個環節出了問題，信息就不能有效傳達。因此，需要建立完善的溝通與反饋機制。一方面，教師的需要是各種各樣的，隨著時間的變化教師的需要也在發生變化，學校管理者就需要及時了解教師的需求，注重滿足教師內心迫切的需要，及時回應教師反映的信息，讓教師參與到學校管理的日常事務當中，讓教師產生主人翁意識，將自己的成長發展與學校的發展目標相統一。另一方面，教師作為學校的主體，要理解學校的處境，考察學校的發展方向以及存在的問題，及時向學校組織反饋。此外，教師應明確自身發展期望，充分利用并發揮個人專長與潛能，勇于在教學改革與課題研究等領域開拓創新，力求取得顯著成果，在實現學校整體發展目標的同時，也不斷追求個人價值的實現與自我超越。

4.5 構建高校教師心理契約管理機制

學校管理要堅持以人為本，以教師為中心，構筑以人為本管理理念為指導的高校教師心理契約管理機制。這種管理機制體現了教師內在的價值追求、精神理念和人格心靈，將教師的個人利益和特殊需求進行全面綜合的考量，既滿足教師樸實的物質需求和強烈的精神需求，也不忽略教師的個性需求，從而將教師的潛能激發出來，實現教師的全面發展，為學校的持續發展創造出滿意的教學育人環境。一方面，學校通過開展有益教師身心健康的工會活動，讓教師在活動中釋放壓力，將工作壓力轉化為動力，激發教師更強大的工作熱情；另一方面，學校通過及時了解教師的困難訴求等，營造同事之間互相關心、幫助、支持的工作氛圍，同事之間形成良好的人際關系，認可和尊重彼此勞動成果與個人價值，讓教師感受到組織的溫暖。

5 結語

教師是立教之本，興教之源。地方高校教師作為地方高校的中堅和核心力量，其質量和發展水平的高低決定了地方高等學校競爭力的強弱。因此，需要進一步加強地方高校教師管理的質量，不斷優化地方高校教師管理機制，促進地方高校教師專業發展，提升地方高校教師隊伍整體質量，著力打造一支規模適當、結構合理、素質優良的教師隊伍，從而推動地方高校教育水平的高質量發展。

地方高校教師的管理，時刻受著內外環境變化的影響，這就要求對地方高校的教師管理應該是動態的、內外環境同步的管理方式。但目前，地方高校教師管理中，簽訂紙質契約仍然是地方高校教師管理的重要手段，管理者會花費大量的時間和精力重點關注其形成和實施，而心理契約這種隱性的契約，由于其不可量化，在高校教師管理中的作用極容易被管理者忽視。因此，希望在未來的地方高校教師管理中，地方高校應與教師之間建立良好的心理契約，積極引導和關注教師的心理契約動向。運用以人為本的管理理念，增強對地方高校教師的人文關懷，充分調動地方高校教師的主觀能動性，想盡辦法促使地方高校教師施展其才華、發揮其能力、在實現其自我價值的同時推動學校不斷向前發展。這樣一來，地方高校以良好的制度、合理的政策、寬松的人際關系，實現人盡其才、才盡其用，便能為建立和維護地方高校與教師之間的心理契約創造良好條件。

本文系伊犁師范大學教育科學研究所開放課題“心理契約視域下西部地方高校教師隊伍建設的路徑探析”研究成果，編號：JKS202305。