知識經濟時代我國民營快遞企業人才流失現狀及防范對策

［摘 要］知識經濟時代背景下，我國民營快遞企業人才競爭越發激烈，但現階段民營快遞企業人才流失嚴重，導致民營快遞企業的人才競爭力逐漸被削弱，影響民營企業持續穩定發展。影響民營快遞企業人才流失的因素較多，如員工收入偏低、晉升機制不完善等。民營快遞企業想要獲得持續穩定發展，應深入分析人才流失現狀，制定有針對性的人才流失防范對策，降低企業人員流動率，增強企業人才競爭力，為企業持續穩定發展奠定良好的基礎。

［關鍵詞］知識經濟時代；民營快遞企業；人才流失現狀；防范對策

［中圖分類號］C93 文獻標志碼：A

隨著我國快遞行業迅速發展，快遞行業格局發生了較大的變化，民營快遞企業獲得迅速發展，帶動了國民經濟的穩步發展，快遞業務量不斷增加，為社會提供了更多的就業崗位。與其他快遞企業相比，民營快遞企業在市場中占據的份額較小，屬于弱勢企業。由于缺少國家政策的扶持，且大多數民營快遞企業規模較小，競爭力不足，對人才吸引力不夠，人才流動性較大。知識經濟時代背景下，我國民營快遞企業想要獲得持續穩定發展，就必須做好人才流失防范，使企業能夠在激烈的市場競爭中占穩腳跟。

1 我國民營快遞企業人才流失現狀

1.1 民營快遞企業人才流失的負面效應

民營快遞企業人才流失是指企業想留住的專業人才資源流動性大，導致企業人才流失，對于企業來說是一種較大的資源損失。人才流失會對民營快遞企業帶來負面效應，造成企業出現管理延續中斷的情況，如果企業中的團隊核心成員離職，會造成團隊核心角色出現暫時性空缺，導致正在執行過程中的任務突然中斷，無法正常推進。同時，還可能導致團隊工作積極性下降，影響團隊正常工作效率。民營快遞企業人才流失后會造成職務空缺，企業需要重新進行職務人員招聘、甄選及培訓，會增加企業人力資源管理費用，如招聘費用、培訓費用等。人才流失后重新招聘、培訓替代人才所產生的費用要高于正常水平，企業還有可能無法在規定時間內招聘到與企業需求相符合的人才。個別從企業離職的人員由于自身職業素養低，離職時可能會帶走企業的商業機密或客戶資源，導致企業短期內出現嚴重業務流失的情況，損害企業經濟效益［1］。

1.2 民營快遞企業人才流失原因

民營快遞企業出現人才流失的原因包括個人原因、組織原因及外部原因。個人原因包括員工薪酬待遇、福利待遇、員工職業發展空間有待提高和拓展等；組織原因包括企業管理問題，如企業激勵機制、評估體系不合理等；外部原因包括人才流失個體所支付的成本低、人才流動環境寬松等。

民營快遞企業人員平均水平偏低，工作時間長、工作強度大，與員工薪資收入不匹配。民營快遞企業在市場份額、國家政策及業務模式方面都處于劣勢，一般來說其主要業務為小包裹快遞，行業整體薪資及福利待遇偏低。部分民營快遞企業為了降低運營成本，會最大限度控制勞務費用支出，還有部分民營快遞企業為了增強自身核心競爭力，銷售價格不斷下調，員工薪資不升反而不斷降低，這也是民營快遞企業人才流失的主要原因，特別是企業中的管理人才，容易出現離職傾向。大部分民營快遞企業都處于發展階段，雖然發展速度較快，但是大部分公司的規模較小，缺少對員工的培訓意識，專業人才的專業水平得不到提升，且職業發展空間受限。

2 我國民營快遞企業人才流失防范對策

2.1 保障一線員工基本權益

部分民營快遞企業在經營發展過程中，存在壓榨勞動力、不與網點的快遞員簽訂勞動合同等情況，嚴重損害了企業員工的基本權益。員工作為獨立的個體，也是企業中的重要組成部分，每一位員工都有權維護自身合法權益。如果員工發現自身權益無法得到保障，就會選擇離職或者跳槽。民營快遞企業要想避免人才大量流失，應更加尊重和重視現有員工，全面保障員工的基本權益，如可適當減輕員工工作量、改善員工工作環境，從而避免給員工帶來較大的工作負擔和心理壓力。企業應積極開展勞動定額定員管理工作，根據地方行業規定制定定額標準，科學地為員工分配任務。為了保證企業業務順利完成，應增加一線員工或臨時工數量，并制定合理的輪班制度，通過合理調整員工工作時間及休假時間，保證員工能夠得到充分休息，達到減輕員工工作強度和工作壓力的目的。例如，企業應保證員工每月至少有4天休息，日常工作中科學安排吃飯時間和休息時間，如果有額外加班應根據相關法律支付加班費用［2］。

民營快遞企業應加大技術引進的資金投入力度，通過引進專業技術簡化工作流程，如引進多條快遞分揀流水線，員工在流水線旁進行分揀工作，可有效減輕員工工作強度和工作量，在短時間內完成分揀工作；企業可開發微信小程序，客戶在小程序上預約快遞、寄件派送時間，簡化寄件程序，減少送快遞時無人簽收的情況；企業還可以與驛站或超市等商鋪合作，將包裹放在安全的地點，由客戶選擇空閑時間自行取快遞，既能夠減輕員工勞動強度和工作量，也能夠提高客戶對企業服務滿意度。

企業應設置員工反饋渠道，充分了解員工的需求，給予員工更多的尊重和關心，提升員工工作積極性和幸福感。企業員工工作強度大，并且較多時間在戶外，企業應保證員工工作中有充足的休息，維護員工人身安全。企業在員工入職后應立即簽訂勞動合同，為員工購買社會保險，有效保障員工權益，同時為企業樹立良好的形象，從而更好地留住人才。

2.2 完善培訓工作

現階段，民營快遞企業之間的競爭越來越激烈，人才成為企業的核心競爭力，這要求企業必須做好人才培訓工作，在提高員工專業能力和職業素養的同時，拓寬員工職業晉升渠道，為員工提供更大的發展空間。企業領導層要認識到員工培訓的工作的必要性及重要性，積極組織開展員工培訓工作，將員工的培訓效果、培訓滿意度、培訓時數等納入績效考核的范圍，提高領導層開展培訓工作的積極性。企業員工培訓內容應與崗位能力要求相匹配，各個部門主管應與部門員工積極溝通，了解員工工作中存在的問題，并確定員工培訓需求，部門主管將員工培訓需求提交至人事部門，人事部門應根據員工需求確定合適的培訓內容，員工可自主選擇培訓課程，從而有針對性地提高員工的專業能力。對于企業中一些實用性較差的課程應立即淘汰，增加符合員工發展需要的培訓課程，如模擬操作、溝通技巧、突發事件的應對技巧等，這樣既有助于調動員工參與課程培訓的積極性，也能夠讓員工學習到更多專業知識，可提高員工工作效率和工作質量，有效降低企業人才流失率。企業應對員工培訓需求進行動態監測，員工有可能因為崗位調整或能力提升等因素在培訓需求方面發生改變，企業應根據員工實際需求對培訓內容進行調整［3］。

企業應對培訓效果進行考核評估及反饋，培訓工作結束三個月內組織員工開展知識回顧，如讓員工撰寫培訓心得、參加專業知識測試等，幫助員工加深對專業知識的印象，也可檢驗員工對培訓內容的掌握程度，如果發現員工培訓未能取得成效，可及時再次組織員工進行培訓，從而真正達到有效提升員工專業能力的目的。企業也可采取調查問卷的方法，了解員工對培訓工作的滿意度，員工可在問卷中提出改進意見，保證培訓內容更加符合員工專業能力提升需求，從而避免企業人才資源流失。企業培訓人員應做好員工考核評估記錄，將最終結果及時反饋給員工，加強與員工的溝通與交流，讓員工及時發現自身存在的不足，并采取合適的方法進行改正。通過有效的培訓工作，能夠提升企業員工的知識技能和核心素養，員工在學習中可以感受到自己的成長，在激發員工工作潛力，幫助企業培養更多專業人才的同時，也可幫助企業留住優秀人才［4］。

2.3 逐步完善薪酬福利制度

薪酬福利能夠反饋企業員工工作態度、工作行為和業績，也能夠在一定程度上體現員工被認可程度，完善的薪酬福利制度有助于激發員工積極性，也可以讓企業吸引、留住員工。民營快遞企業薪酬福利制度不夠完善是造成企業人才流失的重要原因。因此，為了避免企業人才大量流失，應完善企業薪酬福利制度，提高薪酬福利制度的合理性。完善員工底薪加提成的薪酬構成，根據企業員工不同崗位職業通道和崗位價值設計對應的能力薪酬、崗位薪酬及績效薪酬［5］。

企業在設計寬帶薪酬的過程中，需要從兩個方面進行考慮，一是市場競爭性，二是內部公平性。人事部門應確定寬帶薪酬層級，對企業現有崗位員工素質能力和工作價值進行評估。素質能力分析包括素質要求和專業能力等兩個方面，其中專業能力可分為專業知識和專業技能。在開展企業崗位工作價值評估前，應成立評估小組，小組成員包括管理者和崗位員工，如果企業經濟條件較好，可聘請薪酬設計顧問，為企業薪酬體系構建提供專業指導，統一現有評估標準，并對崗位價值進行打分，之后根據分數對崗位進行分級。企業可以采取因素分析法構建崗位評估模型，根據每個崗位職責提煉要素，不同崗位所對應的要素會存在較多的不同，如快遞員崗位職業要素為物流知識、溝通技能、身體素質等，倉庫管理員崗位職業要素為商品知識、財務管理能力等，之后還需要對每項要素進行界定，設置權重，并將權重要素劃分為不同層級。薪酬等級的寬度應隨著等級的不斷提升而逐漸增加。設計薪酬結構，主要薪酬結構由基本工資、績效工資、獎金等組成，并根據不同崗位要求設計薪酬等級，科學確定薪酬等級當中的中位值、最大值和最小值。上述企業薪酬模式的確定，能夠改變企業傳統以崗定薪的做法，關注企業員工能力提升、員工職業生涯的發展，既能保證企業能夠適應現代市場競爭需要，也能保證員工付出的勞動與薪酬成正比，員工不再只是通過職業晉升來提升自身收入。員工在企業當中有較為穩定的薪資保障，這樣可有效減少員工因為缺少晉升機會而離職的情況，在一定程度上降低企業人才流失率。

企業除了要完善薪酬體系，還要為員工提供更多的福利，才能調動員工工作積極性，也可留住企業員工。企業應自覺為員工繳納社會保險，為員工提供婚假、病假、帶薪休假等。在企業經營發展較好的情況下，可以為員工提供餐飲和交通補助，并為沒有住房的員工提供住宿，或者是為員工子女提供教育津貼。優厚的員工福利待遇既能提高員工自身工作積極性，也有助于減少企業人才流失。

2.4 完善招聘工作并提升競爭力

受到傳統觀念的影響，個別人會對快遞從業者產生一定職業歧視，嚴重影響員工的工作體驗。傳統觀念一時間難以改變，但企業可從自身角度出發，通過完善內部招聘工作，提高工作人員自身素質，保證企業員工有更高的專業能力和綜合素質。民營快遞企業對基層崗位招聘要求和標準較低，導致基層快遞人員專業水平和專業素質參差不齊，針對這種情況，需要企業重新確定基層崗位招聘標準，并加大對面試人員的審核力度，從而吸引更多高素質的崗位人才。企業招聘人員要與用人部門提前進行溝通交流，明確企業不同崗位要求、崗位職責及招聘難點，招聘員工時，不僅要考察員工對企業文化及企業其他方面的了解，還要考察員工對快遞行業和應聘崗位的認識，這可幫助招聘人員判斷面試人員是否符合崗位要求，同時考察面試人員是否具備崗位人員所必備的素質。

在知識經濟時代背景下，人員流動成本較低，為了避免企業人才出現大量流失的情況，企業要不斷提升自身在市場中的核心競爭力，企業具備一定競爭優勢時，員工會對企業產生較高的忠誠度，員工也會愿意留在企業當中，可避免企業出現人才大量流失的情況。部分民營快遞企業在某些方面的競爭力還存在不足，如企業對基層員工關心較少、培訓工作不到位、薪資福利待遇偏低，企業領導者應更加尊重和重視員工，通過采取適當的激勵手段，激發員工工作積極性和工作熱情。同時，做好企業現有員工的培訓工作，為員工提供更多學習和發展的機會，讓員工可以在工作中不斷提升自己的專業能力。企業要注重完善薪酬福利制度，了解其他快遞公司的薪酬福利水平，確保企業薪酬福利待遇與其他公司相比具有一定優勢，這樣才能有效提高企業競爭力，留住更多的人才。

3 結語

我國許多民營快遞企業都面臨著人才流失的問題，不利于民營快遞企業的持續穩定發展，導致民營快遞企業競爭力直線下降。造成民營快遞企業人才大量流失的原因較多，如企業薪酬制度不完善、員工基本權益得不到保障等。對此，民營快遞企業應對人才流失現狀進行分析，有針對性地制定防止人才流失的對策，避免企業人才資源大量流失，為企業實現持續穩定發展提供人才保障，在市場競爭中占據一席之地。

參考文獻

［1］劉美倫. 基于民營快遞企業激勵機制建設的人才流失問題研究［J］. 船舶職業教育，2017，5（4）：68-71.

［2］熊穎. 快遞企業如何破解“人才荒”［J］. 中國勞動，2017（4）：60-63.

［3］韓平，黃念，杭文菁. 我國IT企業科研人才流失現狀及預警模型構建［J］. 科技管理研究，2016，36（18）：182-187.

［4］余忠彪. 論地市級廣電行業人才的流失與對策［J］. 西部廣播電視，2015（22）：184，191.

［5］丁天明. “云”時代民營快遞物流人才流失及對策研究［J］. 物流技術，2014，33（21）：93-95.