大數據時代企業人力資源管理的數字化轉型研究

［摘 要］大數據的應用引領了企業人力資源管理數字化轉型，更多新思路、新技術、新模式被應用于人力資源管理中，促進人力資源管理工作朝著信息化、精細化的方向發展，顯著提高了企業人力資源管理效能。文章分析大數據對企業人力資源管理數字化轉型的影響，指出大數據在企業人力資源管理數字化轉型中的應用價值，重點闡述大數據時代企業人力資源管理數字化轉型的有效路徑，旨在提高企業人力資源管理效率，創新企業人力資源管理機制，促進企業發展戰略和人力資源管理協同發展。

［關鍵詞］大數據；人力資源管理；數字化轉型

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.16.040

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）16-0-03

0 " " 引 言

在大數據時代，大數據技術的應用范圍極為廣泛，通過大數據技術創新企業人力資源管理模式，使得人力資源招聘、培訓、績效考核和激勵等工作都發生了巨大變化，人力資源得到了最大化的開發和利用，給企業創造了可觀的效益。目前，企業當務之急是要有效利用大數據技術和工具，對企業人才需求和人力資源現狀進行對比分析，基于市場經濟環境和企業發展戰略編制科學合理的人力資源管理計劃，保證人力資源管理工作有效落實，從而打造高素質的人才隊伍，最大限度調動員工的主觀能動性，為企業高質量、現代化發展賦能。

1 " " 大數據對企業人力資源管理數字化轉型的影響

大數據在人力資源管理中的應用體現了管理思維、技術、模式等諸多方面的創新，為人力資源管理的數字化轉型注入了新的動力。具體而言，大數據對企業人力資源管理數字化轉型的影響體現在以下幾個方面。

首先，在人才數據庫的建設方面。通過建設標準化的人才數據庫，定期更新人力資源信息，保證人力資源信息的真實性與準確性。將人力資源信息應用到人力資源管理實踐中，能夠提高決策質量和人力資源利用率。例如，運用大數據技術構建崗位勝任力模型，將員工的能力素質等相關信息代入崗位勝任力模型中進行對比，可以發現員工在哪些方面存在不足，以此為依據實施人力資源招聘、培訓、激勵和崗位調度，使得企業人力資源管理朝著數字化方向轉型，管理水平顯著提高［1］。

其次，在人力資源招聘方面。將“互聯網+”與大數據技術相結合，企業可以采取多樣化的形式獲取優秀人才。通過對企業崗位職責和要求的分析，明確企業運營發展所需的人才類型及其必須具備的能力素質，開展內部競聘和外部招聘工作，運用大數據技術和“互聯網+”模式，在企業網站、微信群公開崗位競聘要求，并從互聯網平臺海量的人才信息中找到企業真正需求的人才，提高員工與崗位的匹配度，推動企業人力資源管理數字化轉型進程。

最后，在績效考核方面。大數據技術在企業人力資源管理中的應用可以持續動態監督員工行為表現，對員工進行綜合全面的評價，包括員工的態度、能力、價值觀等，得到更為準確和全面的員工評價信息。人力資源管理人員可與員工在線溝通，通過對績效考核結果的分析，幫助員工找到他們的優勢和不足，提出改進和發展建議，促使員工自我價值和職業生涯發展目標得以順利實現，加大企業各級人員對人力資源管理數字化轉型的支持力度，使得相關工作得以長期穩定開展。

2 " " 大數據在企業人力資源管理數字化轉型中的應用價值

2.1 " 有利于提高企業人力資源管理效率

企業人力資源管理是一項專業性較強且需要長期持續開展的重要工作，實際工作效果關系到人力資源價值的發揮，對企業的市場競爭力有著極大的影響。在企業人力資源管理中應用大數據技術，積極實施人力資源管理數字化轉型，將復雜煩瑣的人力資源管理工作交由信息化系統來完成，能夠自動獲取、整理、分析、存儲人力資源信息，并共享給其他部門，為人力資源招聘、培訓、績效考核和激勵等活動的開展提供標準和規范的信息，這樣不僅能提高人力資源管理效率，還能降低主觀因素影響導致的決策失誤，有利于促進企業人力資源管理規范化、精細化發展。

2.2 " 有利于創新企業人力資源管理機制

企業面臨人力資源管理數字化轉型的大趨勢，大數據在人力資源管理中的深層次應用成為必然選擇。大數據能夠推動企業人力資源管理機制創新和完善，為相關工作的開展提供指導，幫助企業積極構建適用于大數據應用的新型管理系統。同時，人力資源管理機制的創新使得人力資源管理人員的崗位職責得到了科學、細致的劃分，引領人力資源管理人員重塑工作流程，創新人力資源管理技術和平臺，樹立大數據思維，提高大數據應用能力，這給企業人力資源管理數字化轉型增添了助力［2］。

2.3 " 有利于企業發展戰略和人力資源管理的協同

人力資源管理是利用專業管理理論和方法實施人力資源的開發和利用，要以企業發展戰略為導向，制訂人力資源管理計劃，只有這樣，才能取得較好的管理成效。將大數據技術應用到人力資源管理工作中，積極實施人力資源管理數字化轉型，采用數字化、信息化管理模式，根據企業發展戰略對人才需求進行分析，有針對性地實施人才招聘和培訓，將員工個人發展與企業發展緊密聯系到一起，有助于增強員工的企業歸屬感，還能從外部源源不斷地獲得優秀人才，充分滿足企業不同發展階段對人才的實際需求，有利于企業發展戰略和人力資源管理的協同。

3 " " 大數據時代企業人力資源管理數字化轉型的有效路徑

3.1 " 利用大數據分析和挖掘技術預測企業招聘需求

企業不同發展階段對人才的需求有著明顯的差異，隨著企業業務范圍不斷拓寬和發展規模不斷擴大，人才起到的作用愈發不容小覷。招聘是獲取人才最為快速和有效的手段，也是人力資源管理的重要環節之一。首先，在大數據時代，企業要在人力資源招聘工作中應用大數據分析和挖掘技術，清晰客觀地反映企業當前及未來一段時間內的發展對人才的需求，輔助人力資源管理人員制訂招聘計劃，公開招聘信息，詳細說明招聘崗位、招聘人數、職責要求、薪酬待遇，有意向的員工可以競聘，也可以面向高校畢業生和社會人才拋出橄欖枝，這會增強人力資源招聘的精準性和有效性，減少成本投入。其次，在大數據技術的支持下，企業要構建崗位勝任力模型，確定人才需要具備的學歷層次、專業技能、工作經驗、職業資格證書，與應聘者的信息進行比較，確保招聘的人才真正契合企業崗位。最后，企業在使用大數據技術繪制崗位人才畫像時，要分別從顯性因素、行為因素和底層因素進行分析。顯性因素是指應聘者能夠明確崗位工作任務，各項條件基本符合崗位要求；行為因素是指應聘者具備較強的領導能力、溝通能力、解決問題能力、信息素質，專業素養突出；底層因素是指應聘者的性格、興趣都與崗位契合，能夠迅速適應崗位，具備自主學習的強烈動力［3］。人力資源管理部門要綜合考慮上述因素，擇優選取符合企業崗位要求的人才。可以說，大數據技術輔助企業人力資源招聘工作的開展，構建崗位勝任力模型，繪制精準的崗位人才畫像，有助于確保企業通過招聘渠道獲得的人才質量相對更高。

3.2 " 依托大數據實施差異化培訓

培訓是滿足員工自我發展需要、提高員工隊伍整體素質的人力資源管理活動，應該持續員工的整個職業生涯，根據員工所在崗位、所處職業生涯階段及職業發展規劃，實施科學化、差異化的培訓，這樣才能增強培訓效果。首先，在大數據時代，企業要在人力資源培訓工作中應用大數據技術實施人力資源培訓的數字化轉型，準確把握員工的個性特點、能力素質、專業知識儲備、職業發展目標，制定合理的培訓內容，利用大數據技術深入分析員工信息，了解員工接受程度較高的培訓方式，在此基礎上安排員工培訓的相關事宜。其次，人力資源管理部門可以利用大數據技術和信息化工具整合學習資源，并發布在企業網站、微信公眾號、各部門微信群中，使員工能夠根據自身發展需求利用碎片時間進行學習，不斷更新專業知識體系，提高專業技能水平，增強員工的崗位勝任力［4］。最后，人力資源管理部門要利用大數據技術檢驗培訓效果，分析培訓效果不佳的原因，不斷改善培訓體系，并總結效果良好的培訓方法，從員工反饋的意見和建議中選取具有代表性的觀點，實施培訓內容和形式的優化，促進企業人力資源培訓活動長效開展，發揮大數據對人力資源管理數字化轉型的積極作用。

3.3 " 利用大數據優化績效考核體系

績效考核是對員工工作態度、工作績效、能力素質進行綜合全面評價的過程，通常與薪酬待遇、員工培訓、職位晉升、評先評優關聯在一起，是企業人力資源管理的關鍵環節。在大數據時代，企業要利用大數據技術實施績效考核的數字化轉型。首先，人力資源管理部門要根據企業戰略發展目標制定各部門、各崗位員工的績效目標，為員工提供明確的努力方向，建設奮勇爭先的企業文化，發揮人力資源價值。其次，企業要使用大數據技術對績效考核流程進行全方位、全過程監管，豐富評價主體和評價方式。同時，人力資源管理人員要與企業管理層、各部門主管進行溝通，共同編制績效考核方案，確定績效考核流程、方法、指標，結合以往績效考核數據預測本次考核可能出現的問題，并制定有效的應對措施。再次，正式考核之前，企業要在各類平臺上發布考核內容、指標、流程，保障員工的知情權和參與權。在考核過程中，企業可以使用關鍵績效指標（Key Performance Indicator， KPI）法進行績效考核，結合員工崗位性質和工作流程，借助大數據技術獲取考評指標，經過在線高效匯總和處理數據信息，得到準確可靠的績效考核結果［5］。最后，在績效反饋環節，企業要及時將績效考核結果反饋給管理層和員工，雙方共同制訂下一階段的工作計劃和業績目標，拉近彼此之間的距離，增強員工的危機感和責任感，有效增強員工的自我優化意識。此外，企業要利用大數據技術建設人力資源管理信息化系統，在系統的績效管理模塊設置預警閾值，一旦發現異常數據能自動發出預警信號，使人力資源管理人員或部門主管對員工進行專業化指導，分享成功案例，采取多種激勵措施，提高員工的績效。

3.4 " 利用大數據增強績效激勵的有效性

隨著企業員工物質、精神、情感需求的與日俱增，企業要采用多元化的激勵措施，滿足員工的合理需求，以增強員工對企業的歸屬感，激勵員工為企業創造更多效益。首先，在大數據時代，企業要利用大數據技術實施即時化激勵，依托超大規模、超快速度、超低成本的云端數據處理對人力資源信息進行深入挖掘，獲取員工的行為、情緒、績效等方面的信息，借助多端鏈接打造激勵流程一體化系統，全面提升對員工的績效激勵效果。其次，運用大數據技術實施人力資源管理數字化轉型，加強微認可平臺建設，運用大數據和云端互聯技術全程管控微認可平臺，給員工帶來新奇的體驗，供員工自由選擇福利，顯著提高激勵成效。一是以積分形式反映員工的日常行為、貢獻行為，以及符合組織價值觀和企業文化的活動行為，針對不同貢獻的員工實施差異化激勵，以資源權益稀缺化的原則指導激勵實踐，引領員工準確認識企業的激勵制度，規范員工行為，確保激勵效果最大化。二是企業內部不同部門、不同管理層級、同事之間也可以相互點贊、互贈積分，員工可以使用積分在福利商城自主選購福利產品，包括居家用品、食品、健康生活、活動學習、辦公用品、帶薪休假券、遲到一天券等實物類和服務類產品。企業還可利用大數據技術分析員工需求，定期更新福利，豐富員工福利。員工攢積分換福利的游戲思維能夠增強績效激勵的趣味性和成就感。積分發放與消費的動態變化，對員工而言能夠增強公平感和歸屬感，滿足員工的個性化需求，基于大數據和云端的即時反饋系統適時強化激勵效果。

4 " " 結束語

大數據時代，企業利用大數據技術實施人力資源管理數字化轉型，對人力資源招聘、培訓、績效考核和激勵實施創新，構建崗位勝任力模型，繪制精準全面的崗位人才畫像，制訂差異化的培訓計劃，滿足員工個性化的發展需求，使用大數據技術對績效考核流程進行全方位、全過程監管，建設微認可平臺，讓員工根據積分換取不同類型的產品，能夠增強員工激勵效果，有效發揮人力資源價值，實現企業持續健康發展。

主要參考文獻

［1］劉金源.大數據時代企業人力資源管理數字化轉型面臨的挑戰與應對策略［J］.企業改革與管理，2023（24）：116-117.

［2］周曉春.數字化時代企業人力資源管理的變革與挑戰［J］.四川勞動保障，2024（2）：86-87.

［3］丁艷萍.數字化轉型下企業人力資源管理的創新路徑研究［J］.商場現代化，2024（2）：58-60.

［4］曹長芳.企業人力資源管理數字化轉型的現實困境及優化進路［J］.邢臺學院學報，2023（4）：104-108.

［5］林瑜.新時期企業人力資源管理的數字化轉型路徑［J］.上海企業，2023（12）：91-93.