事業單位加強人力資源管理的措施研究

一、前言

事業單位作為國家公共服務體系中不可或缺的一部分，其人力資源管理水平的高低直接關系組織的運行效率與公共服務質量。近年來，社會形勢復雜多變，傳統人力資源管理模式已然難以適應新形勢下事業單位發展的要求與變化。在此背景下，事業單位唯有順應新形勢、緊抓新機遇、直面新挑戰，方能適應新環境、謀求新突破、實現新發展。本文主要就事業單位人力資源管理措施展開研究，以期以高質量的人力資源管理為事業單位長效、穩定發展保駕護航。

二、事業單位人力資源管理的原則與重要性

（一）事業單位人力資源管理的原則

首先，事業單位人力資源管理需遵循統一協調的原則，讓各項工作的具體內容和方向充分明確，促進管理方式提升針對性和科學性，讓不同環節和崗位之間的一致性得到有效保障，形成系統化的管理體系。其次，事業單位人力資源管理需堅持大局為重的原則，將國家政策和方針作為主要導向，讓規劃方案與整體戰略需求保持一致，并對工作的優先級進行有效明確，更好地實現事業單位的長遠發展目標，提升員工的歸屬感[1]。最后，事業單位人力資源管理要遵循循序漸進的原則，幫助員工明確工作目標和方向，以科學的應急方案有效應對管理風險，提升員工的工作熱情和自信心。

（二）事業單位人力資源管理的重要性

人力資源管理部門可通過有效的人才管理為事業單位提供專業支持，使其實現順利發展。人力資源管理可以通過構建績效評估體系的方式，對員工績效實施有效地監測和激勵，讓員工的工作動力得到有效激發，讓事業單位的整體工作效率和公共服務質量得到有效提升。良好的人力資源管理還可促進員工工作滿意度和歸屬感的提升，讓事業單位的整體工作氛圍得到有效改善。

三、事業單位人力資源管理存在的問題

（一）工作理念轉變不充分

面對新的發展需求，不少事業單位依舊采用傳統的人事管理理念，并未認識到人力資源管理的重要性，無法適應當今社會的快速發展和復雜多變的環境。另外，事業單位的部分工作人員未能對人力資源管理工作的新理論、新技術進行充分了解，使得相關管理工作無法適應當前的經濟發展需求，也無法滿足工作人員實現自我價值的需求[2]。

（二）員工培訓體系有待完善

事業單位在提升公共服務質量方面面臨諸多挑戰，尤其是培訓與人才發展方面，存在培訓體系落后、針對性較低等問題，不利于員工能力和素養的提升。不少事業單位的培訓課程缺乏多樣性，對理論知識過度關注，但忽視實操技能，不能滿足不同崗位的具體需求，無法得到充分調動員工的積極性。同時，一些事業單位培訓計劃缺乏系統性，未能形成完整的職業發展規劃，導致員工難以看到培訓的長期價值。并且，許多事業單位缺乏足夠的培訓師資和學習資源，員工參與培訓的積極性不高，對培訓效果產生不利影響。另外，新員工入職缺乏必要的崗前培訓，未能設置明確的培訓任務與目標，無法幫助新員工快速適應崗位要求，導致人力資源浪費和工作效率低下等問題。

（三）人才選拔機制不夠合理

首先，選拔標準與流程不夠明確。不明確的選拔標準容易受到主觀因素影響，從而對選拔結果的公正性、客觀性產生不利影響。選拔標準過于偏重資歷或學歷等方面，忽視對實際工作能力和綜合素質的評估，對事業單位運作效率和發展潛力產生不利影響。另外，缺乏公正、透明的選拔流程也會對員工的工作積極性產生不利影響，容易使其對選拔過程產生質疑。其次，選拔方式存在單一性。單一的人才選拔方式無法對員工的綜合能力展開全面評估，如缺乏實際操作能力測試、心理測評等多元化評估，可能會對員工的實際技能、適應能力和心理素質產生影響。同時，單一的選拔方式無法對員工的各項能力展開全面衡量，容易因選拔結果不夠準確引發偏差。最后，缺乏有效的選拔結果反饋機制。選拔結果若未得到及時反饋，會使員工無法了解自己的表現和改進方向。同時，對選拔結果缺乏定量、定性評估，也會對選拔質量產生較大的負面影響。

（四）績效考核機制存在缺陷

事業單位績效考核容易受到多方面因素的制約，給單位運作效率、員工積極性造成負面影響。首先，考核標準不夠科學。一些事業單位過度依賴以往經驗，未能對考核標準進行及時更新和調整，導致考核方式單一和激勵形式簡單，給績效評估的有效性帶來不利影響。有些績效考核標準存在主觀性，缺乏明確的量化指標，容易受到領導個人喜好、偏見或主觀判斷的影響，導致員工得到不公平地評價，進而引發不滿情緒和組織內部不和諧問題。其次，績效評估標準不透明。部分事業單位績效評估指標不夠清晰，員工難以理解績效評價的標準，使得員工缺乏對自己工作表現的清晰認知[3]。同時，考核評價公正與否也會對員工情緒產生影響，一旦員工感受到偏見或不公正，就會降低對考核制度的信任感。最后，缺乏明確的獎懲機制。獎勵和懲罰不明確或者不公正，會讓優秀員工無法得到應有的認可和激勵，也會對員工的積極性和工作熱情產生不良影響。

（五）競爭激勵機制不夠健全

競爭激勵機制不健全會對事業單位運作效率和員工積極性產生不良影響。首先，不少事業單位依舊存在“大鍋飯”“鐵飯碗”的問題，無法對員工的積極性進行有效調動，對事業單位凝聚力產生不利影響。其次，一些事業單位缺乏科學公正的激勵機制，未能結合員工個體貢獻和表現展開績效評估，容易讓員工對激勵的公平性和效果產生質疑。同時，不少事業單位對物質獎勵過度依賴，忽略員工對個人成長、職業發展和榮譽感的追求，容易導致激勵效果不足，不利于員工職業道德感、崗位責任感的提升。最后，一些事業單位缺乏良好的管理體制，無法為員工提供創新、積極的文化氛圍。

（六）信息化建設有待完善

部分事業單位的信息化系統和技術設施相對落后，無法為人力資源管理需求提供有效支持。同時，不同部門的信息系統存在不兼容的問題，對數據整合和共享產生不利影響，進而使人力資源管理決策的準確性和及時性受到影響，在一定程度上加大了事業單位管理的復雜性。另外，信息化建設不完善也會帶來一定的信息安全風險，如數據泄露、系統漏洞等問題，尤其是個人隱私數據更具有敏感性。

四、事業單位加強人力資源管理的措施

（一）踐行以人為本的管理理念

提高人力資源管理的人性化，可以大幅提升員工的認可度、滿意度與忠誠度，提升事業單位的品牌形象，助推事業單位實現長效發展。對此，事業單位在人力資源管理中必須始終秉持以人為本的理念，關注員工的需求、促進員工的發展，以實現員工與組織“雙贏”。事業單位踐行以人為本理念可以從以下幾點著手：一是要給予員工足夠的尊重，將員工放在第一位，充分尊重員工的需求、想法與感受，多傾聽員工的想法、意見與建議，搭設暢通有效的溝通渠道。二是要滿足員工的基本需求，特別是基層員工的需求，適時為其提供必要的資源支持與情緒疏導，防范可能出現的不良情緒[4]。三是要提供舒適的工作環境，將相應基礎設施配備齊全，打造人性化的工作環境，尤其要健全休閑娛樂與身體鍛煉的設施，以增強員工的幸福感與滿意度。四是要維護員工的身心健康。除了要關注員工的身體健康，將基本的體檢工作做好外，事業單位還要加大對員工心理健康的關注。通過采取上述措施，事業單位將極大增強員工的歸屬感與責任感，有助于工作效率的提升與公共服務水平的優化，提升整個團隊的凝聚力，吸引并留住更多人才。

（二）不斷健全員工培訓體系

培訓是事業單位人力資源管理的要點與難點，做好培訓管理有助于員工的職業發展，提升其適應能力與專業素養，繼而提高整個組織的績效與競爭力。事業單位應將員工培訓看作一項長期性投資，設置兼具系統化與針對性的培訓體系，為員工提供多元培訓渠道，以促進員工與組織的長效發展與協同進步。在擬定培訓規劃之前，事業單位應充分做好需求分析，明確員工的專業素養、知識技能與職業發展需求，確保培訓內容同崗位實際相契合。培訓規劃要兼具長期性與持續性，涵蓋多元層次、多個崗位與不同領域，使得員工可以基于職業發展的變化持續提升自身工作能力。除此之外，與培訓相配套的機制也要逐步健全，如評估與反饋機制，依靠考核、測評等方式對培訓成果進行評估，同時收集員工的反饋信息，以此不斷改進培訓方案。搭設知識分享平臺，深化員工之間的工作交流與學習互動，為其提供更多的在線學習資源，以便于員工可以隨時隨地獲取學習知識。

（三）及時補充高素質人才

事業單位人力資源管理應致力于優化人力資源結構，獲得充裕的人才，以此為基礎方能創造更理想的工作環境，解決人才配備不足引發的一系列問題。在人力資源管理中，對補充高素質人才給予更多重視，依托不拘一格的人才招聘渠道，使得人才供應得到有效補充。制定完善可行、嚴謹細致的人才引進策略，進一步明確引入人才的崗位要求與具體標準，以有效推進招聘與引才事宜。除傳統的人才招聘方式外，事業單位也可以組織校園招聘、召開專場招聘會、與高校合作選拔人才等方式，聘入更多潛力與實力兼備的高素質人才。采取專業的人才評估模式，綜合評估人才的學歷水平、業務素養、從業經驗、綜合素質等不同要素，確保引入的人才符合工作崗位要求。建立健全人才儲備庫，挖掘、引入、管理好潛在的高素質人才，作為人力資源儲備，為事業單位的長期、穩定、高效發展帶來更多的人才[5]，提升事業單位的競爭力，為單位的未來發展與業績優化保駕護航。此外，事業單位要關注引入人才的綜合素質與技能專長，確保引入的人才可以為事業單位貢獻自己的聰明才智。

（四）持續改進績效考評工作

績效考評同樣是人力資源管理的重點之一，科學、公正、高效的績效考評工作可以為優化人力資源管理給予更多支持，有助于事業單位整體績效的提升。首先，設定明確、細致的績效目標與指標，確保其同事業單位的戰略目標與工作重點保持一致，便于員工把握好自己的工作任務與職責要求。進一步明確績效考評周期，比如可以設置年度、季度、月度性考評，使得績效評定工作有規律可循、有程序可依，及時發展潛在的問題。同時，事業單位還要提高績效評價體系的科學性與合理性，應囊括定量與定性指標，綜合衡量員工的業績表現、從業態度、專業素養等不同要素，確保給出公正、客觀的評價結果[6]。其次，事業單位要提高績效考評的有效性，綜合運用不同評價方式，諸如員工自評、上級評價、同事互評等，全面收集各方反饋，提高績效考評的公正性與準確性。在得到績效考評結果后，事業單位要及時展開分析，并做好反饋與溝通工作，諸如要表彰先進，對績效考評結果較差的員工指出不足，并敦促其改進與優化工作方式。最后，績效考評工作的評估與改進同樣重要。事業單位應立足實際情況與反饋意見，精益求精完善績效考評工作，提高其有效性與適應性。

（五）不斷完善員工激勵機制

除了建立科學合理的績效考核機制、不斷改進績效考評工作外，事業單位還要建立兼具全面性、機動性、公正性的人力資源管理激勵機制，以充分調動員工的工作積極性，增強組織的競爭力。在實際工作中，事業單位可以采取如下措施：一是為員工提供明晰的職業發展通道與崗位晉升渠道，讓其意識到自身努力與成就間存在直接關系，從而激發員工對職業發展的熱情[7]。二是設置嚴謹規范、公正合理的激勵機制，對于那些工作表現優異的員工要及時給以表彰與獎勵，以此調動員工的工作積極性，在單位創造“人人爭先”的良好工作氛圍。三是健全團隊合作與協作獎勵機制，鼓勵、支持、引導員工之間進行交流、幫扶與協作，增強整個團隊的凝聚力與向心力。四是為員工提供更多的發展空間，諸如可以為其提供參與重大項目、跨科室合作等機會，引導其在實現自我價值的同時增強對單位的忠誠度。五是為員工創設良好的工作環境，提供有競爭力的薪酬福利待遇，盡可能地滿足其在物質、精神與發展上的不同需求，提高員工滿意度，增強歸屬感，激發創造力。此外，在平時的工作中，團隊協作與專業分工同樣是重中之重，因而，事業單位還應設置跨部門協作機制，推進合理有效的專業分工。設置暢通有效的溝通與反饋機制，鼓勵并引導各科室人員踴躍提出問題、主動分享經驗、及時響應問題、積極商討對策，實現共同成長。

（六）積極引入現代管理技術

近年來，互聯網科技如雨后春筍般崛起，信息化時代悄然而至，事業單位人力資源管理工作也應積極引入各種現代管理技術。借助前沿技術手段，事業單位可以大大提高人力資源管理的智能化與精細化程度，以更好地適應單位發展的需求。在實際工作中，事業單位可從以下幾點著手：一是搭建人力資源管理信息系統，以實現對海量人力資源信息（諸如員工檔案管理、招聘流程管理、績效考評管理等）的統一化處理與集中式管理，實現人力資源管理質量與效率的協同提升。二是利用大數據分析技術，對人力資源信息進行深層次挖掘與剖析，以摸清員工的內在需求與存在問題，為人力資源管理決策提供數據支持。三是搭設在線人才招聘平臺，充分借助于互聯網與社交媒體等渠道，不斷拓展人才招聘范圍，吸納更多優質人才，進行高質量、高效率的人才招聘[8]。四是引入智能化績效管理系統，自動收集、分析員工績效數據，實現公正客觀、準確有效的績效考評，有助于激發員工主觀能動性。五是設置在線培訓平臺，給員工提供豐富多元的學習資源與培訓課程，確保其學習需求得以充分滿足，在助力員工素養強化與職業發展的同時也能節省更多的培訓開支。六是以人工智能技術為依托開發智能決策支持系統，為管理層制定決策給以更多助力，提高決策的科學性、準確性，更好地規避管理風險。

五、結語

綜上所述，人力資源管理的目標在于打造一支兼具高效性、專業性與穩定性的人才隊伍，以滿足事業單位健康可持續發展的需要。在實際工作中，事業單位應采取踐行以人為本的管理理念、不斷健全員工培訓體系、及時補充高素質人才、持續改進績效考評工作、不斷完善員工激勵機制、積極引入現代管理技術等措施，有助于提高事業單位的工作效率與公共服務水平，同時也為單位的長效發展打好基礎、做好保障。

引用

[1]劉戀.事業單位人力資源管理現狀及對策探析[J].商業文化，

2024（06）：111-113.

[2]劉衛星.事業單位人力資源管理與財務管理協同效應研究[J].環渤海經濟瞭望，2024（03）：118-120.

[3]梁堅.事業單位人力資源管理與組織創新能力的關系研究[J].商訊，2024（06）：183-186.

[4]冉春紅.事業單位人力資源管理與績效考核探究[J].商訊，2024

（05）：187-190.

[5]詹阿妹.事業單位人力資源管理激發員工積極性的路徑探究[J].現代商業研究，2024（04）：140-142.

[6]付美聰.事業單位人力資源管理的績效考核與激勵措施研究[J].廣東經濟，2024（04）：88-90.

[7]劉冬敏.事業單位人力資源管理中的績效考核分析[J].商業2.0，2024（05）：105-107.

[8]周海燕.大數據時代事業單位人力資源管理變革的策略探討[J].市場周刊，2024，37（05）：179-182+190.

作者單位：滕州市公安局

責任編輯：韓 柏 王紀晨