關于績效考核在事業單位人力資源管理中的應用分析

一、前言

在事業單位中，績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，不僅關聯職工個人的成長軌跡與職業生涯規劃，更影響事業單位的運營效能與公共服務質量。事業單位需要構建科學、合理且高效的績效評價體系，激發職工的工作積極性，推動事業單位目標的順利實現。因此，深入分析事業單位實施績效考核的重要意義及當前應用狀況，能夠為事業單位提升人力資源管理質量與效率提供指引。

二、績效考核在事業單位人力資源管理中應用的意義

（一）有利于確保人力資源管理有效性

在事業單位人力資源管理體系中，績效考核通過設定明確的工作目標與檢驗標準，可有效促進職工工作效率與質量的提升。職工對自身崗位職責形成清晰認識后，能夠專注于工作本身，從而推動職工業務執行力的顯著增強。此外，績效考核使管理人員可以深入了解下屬工作狀況及在任務與目標達成過程中的表現，有助于實現人力資源的合理、高效配置。通過定期且系統的工作績效考核流程，管理人員可以精確把握每位職工的能力水平及發展潛力，從而在人員配置、晉升選拔及培訓需求規劃等方面做出合理且恰當的決策，不僅有助于充分挖掘職工的潛在能力，更促進了事業單位內部資源的高效配置與利用。績效考核通常與獎勵機制緊密相連，如晉升機會、薪資提升等，是對職工貢獻的認可與激勵，對于提升職工滿意度及忠誠度具有顯著促進作用。此外，事業單位構建完善的績效考核體系能夠營造公正、透明的工作環境，確保職工在同等條件下接受客觀評價，不僅有助于減少職場偏見與不公現象，更能加深職工對管理層的信任感及對事業單位的歸屬感[1]。

（二）有助于提供人力資源管理標準

事業單位的績效考核對構建系統化、標準化的人力資源管理體系具有重要影響。事業單位通過確立明確的評價標準，針對職工的工作表現及行為模式進行全面評估，統一并規范職工的職業期望與發展目標，包括工作效率、專業技能、團隊協作能力、創新思維及職業操守等多個維度，為職工指明了清晰的工作路徑與奮斗目標。在人員選拔過程中，績效考核指標作為重要依據，能夠界定擬錄用職位的具體要求與資格標準，確保所選人才完全符合崗位需求。在職工培養與職業成長階段，績效考核指標可以識別職工技能短板及明確培養方向，為事業單位制定高效、有針對性的培訓計劃提供了有力支持。在職工晉升與薪酬調整環節，績效考核所收集的數據構成了公正、客觀的評判基礎，有效保障了晉升與薪酬變動決策的公平性與透明度。此外，科學、高效的績效考核體系還對職工的工作積極性與滿意度產生了積極影響，同時確保評價的公平性與透明度，不僅能夠緩解職工對績效考核的抵觸情緒，還能加深職工對事業單位的信任與忠誠度。

（三）有利于落實人力資源管理工作

在事業單位人力資源管理過程中，績效考核有利于推動人力資源管理活動。績效考核為事業單位構建全面的評價體系，評估與監督職工的專業技能與職業操守，確保職工行為緊密貼合組織目標與規范，不僅促進事業單位內部人力資源的高效配置與利用，還激發職工為實現事業單位目標而積極奉獻的熱情與動力[2]。績效考核通過對職工實際工作成果的量化，為管理人員提供了更為精準的決策依據，使得人力資源的配置與管理策略得以進一步優化。通過數據化的分析手段，管理人員能夠清晰辨識出個體或團隊在履行職責時的表現，同時也能夠準確識別出需要更多指導與支持的職工，從而為實現事業單位的長遠發展奠定堅實的人才基礎。根據績效考核結果，管理人員能夠準確地識別出需要增加人員配置以強化實力的部門以及需要接受專業能力培訓的職工，不僅有利于優化工作流程、提高工作效率，還可以促進人力資源部門制定有效的人才發展與成長規劃。同時，績效考核有助于確保職工個人目標與組織目標保持一致。在明確且具體的績效考核目標及評價標準的指導下，職工能夠清晰地認識到自己在實現組織整體目標中的角色與責任，從而在工作中明確目標，并增強歸屬感與責任感。績效考核可以確保目標的統一性，有效促進職工的工作愉悅感及對事業單位的忠誠度，使職工能夠清晰地認識到自身的努力與貢獻可以積極促進事業單位的整體發展。同時，績效考核作為人力資源管理的核心工具，為管理決策提供重要的信息支撐，確保了決策過程的科學性與合理性。通過對績效考核數據的深入分析，事業單位能夠了解職工工作成效的演變趨勢與內在規律，進而為培訓計劃的制定、工作任務的分配調整以及管理策略的優化等關鍵決策奠定堅實基礎。

三、績效考核在事業單位人力資源管理中應用存在的問題

（一）缺少完善的績效考核體系

隨著時代的不斷進步，事業單位對于職工管理的重視程度日益增強，然而由于多重因素的制約，實際成效與預期目標之間仍存在一定差距，許多問題需要深入探究與解決，特別是在績效考核中。部分事業單位尚未建立起健全的績效考核體系，盡管已確立績效考核準則但往往缺乏必要的規范性且覆蓋范圍有限，難以全面、準確地反映職工的實際工作績效。部分事業單位在人力資源管理方面存在形式主義傾向，未能適時調整管理策略，而是盲目效仿其他事業單位的績效考核體系，從而未能有效提升工作效能。一些事業單位在運用多種績效考核方法時缺乏必要的靈活性，考核內容存在差異，難以實現對職工實際工作表現的全面把握與準確評價，進而導致績效考核結果與預設目標之間的偏差逐漸增大[3]。

（二）績效考核方法選用不合理

采用恰當的績效考核方式對于確保績效考核成效具有直接且關鍵的作用。然而，部分事業單位采用的績效考核方法存在合理性缺失的問題，引發最終評價結果不真實，進而削弱其在實際應用中的價值。第一，為了優化績效考核流程并減少資源消耗，部分事業單位采取了非正式的評估方式，通常涉及管理人員基于個人見解對職工工作表現進行主觀評分或允許職工自行評估，此過程中不可避免地摻雜了個人偏好。這種評估模式因主觀因素的過度介入，導致評價結果的客觀性和準確性受到質疑，進而削弱評估的實用性和有效性，不僅未能助力事業單位構建健康、公正的競爭環境，反而加劇了不正當競爭現象，如過分迎合上級、追求表面功夫等不正之風盛行，對事業單位工作的穩步推進和長期發展構成了不利影響，需要引起重視并采取措施加以糾正。第二，在確立績效考核規范的過程中，由于事業單位制定的評價規范過于寬泛且難以實現有效量化，導致職工對其缺乏必要的信任與接受度，很大程度上削弱績效考核在激勵職工與實施監督方面所應發揮的積極作用。

（三）績效考核目標模糊不清

業績評估目標不明確是事業單位人力資源管理中廣泛存在的問題，具體表現為以下幾個方面：第一，事業單位在績效考核過程中，缺乏全面評價職工的機制。部分事業單位對于績效評估的認知存在偏差，盡管依照既定程序實施績效評價工作，但其范圍往往局限于管理人員，未能有效覆蓋全體職工，從而未能充分實現預期的管理效能，不僅未能激發職工的工作熱情，反而可能引發職工的不滿與抵觸情緒，進而削弱其工作積極性，最終對事業單位的整體運營效率產生不利影響。第二，部分事業單位能夠根據自身實際情況建立起相對完善的績效考核體系，然而績效考核目標不夠明確，造成職工心理負擔加重。

（四）績效考核反饋機制有待完善

當前，事業單位在人力資源管理中普遍對績效考核反饋及其溝通的重要性認識不足，導致在績效評估結果上，不同部門之間缺乏必要的互動與信息交流，從而在一定程度上削弱績效考核的有效性。管理人員對績效反饋的忽視以及未能建立健全的績效反饋體系，會導致績效考核結果與期望目標之間存在一定的偏差。許多事業單位在推動績效考核反饋體系構建方面存在明顯不足，未能針對自身具體情況構建有效的溝通機制。在績效考核完成后，如果考核結果未能迅速通過適當溝通渠道傳達至各級職工，可能造成管理人員與職工難以精準且及時地獲取個人績效實際情況，導致對職工存在的問題與不足認知不清，改進工作進展緩慢，甚至可能出現方向性錯誤，不利于整體工作效率與效能的提升。

四、績效考核在事業單位人力資源管理中應用的策略

（一）建立完善的績效考核體系

為確保績效考核工作的順利進行，人力資源管理人員應深入展開全面分析與討論，基于事業單位人力資源管理的特點，結合實際操作情況及效能表現的評價，并遵循設定明確目標、提供有效指導、嚴格開展績效考核、及時反饋考核成果等步驟。然而，事業單位在績效考核體系中，普遍存在對績效成果反饋與利用重視不足的問題，重視績效考核環節，而忽視績效成果對于事業單位發展的深遠影響及潛在應用價值，限制了績效考核成果在事業單位內部的有效傳播與利用，進而可能影響事業單位整體效能的進一步提升[4]。績效考核成果的反饋與應用作為績效考核流程的終結階段，對于績效考核方案執行與評估的科學性與合理性具有重要的中立評判作用。事業單位在制定下一期績效考核計劃時，需要深刻認識到績效考核成果反饋及應用的重要性。同時，在績效考核的過程中，事業單位需要重視外在因素的潛在干擾，無論是績效考核標準的制定，還是績效考核時間段的安排，都需要合理、系統安排，以免對績效考核成效造成偏差。因此，事業單位在構建績效考核指標體系時，還應注重績效考核工作的時效性與周期性。通過區分實施月度、季度和年度績效考核工作，不僅可以增強績效考核的公正性，還有助于減少光環效應及刻板印象等心理因素導致的績效考核誤差，從而提升績效考核的整體質量與可信度。

（二）豐富績效考核方法

第一，創新考核方法，全面評估職工工作表現。一是采取績效考核表格的定量化方法，全面評價職工的整體工作表現。績效考核表格要嚴格依據個體及團隊的具體指標進行分類，確保對工作績效評價的精準性與客觀性，提升人力資源管理的質量，促進事業單位整體效能的提升。二是采用公正、全面的考核方式，評價職工的業績以及工作的復雜程度，設立職責目標，進而持續提升職工的職業技能和工作效率，幫助職工更好地了解自己的工作表現和職責，激發職工的工作積極性和主動性。同時，通過公正、全面地考核，可以確保職工的工作成果得到合理評價，從而提高職工的工作滿意度和忠誠度。此外，公正、全面的考核方式也有助于發現職工的潛力和不足，為職工的職業發展提供有針對性的培訓和指導。三是通過評估關鍵工作的處理效能，特別是職工在顯著且標志性事件中的應對表現作為重要績效考核標準。基于績效考核體系，能夠公正地評判職工的工作開展情況，有效排除個人主觀偏見的干擾，從而實現對職工工作表現的公正評價。四是在采用聯結矩陣的方法時，需對各類績效考核因素進行區分與判定，同時借助先進的信息技術，依據職工的責任范圍及其實際工作情況，對收集到的相關資料進行系統性分析處理，最大限度地減少主觀因素的干擾，從而確保績效考核過程的公正性與客觀性。

第二，加強績效考核人員的培訓和指導。事業單位需要確保參與績效考核的所有工作人員能夠接受全面而系統的職業培訓，能夠有效提高績效考核的公正性和精確度，確保績效考核結果公平和客觀。此外，事業單位必須高度重視績效考核的合理性和實際成效，不斷對績效考核體系進行優化和完善，確保績效考核工作能夠真正地發揮應有作用，從而推動事業單位的發展和進步。

第三，建立頻繁、全面的績效考核周期。為了能夠全方位呈現職工的工作成果，事業單位人力資源管理部門需要特別關注評價工作的周期性和連續性，確保績效考核結果的客觀性和公正性。同時，人力資源管理部門應不斷對績效考核方法進行創新和改進，提高考核過程的精準度，科學評價職工的工作表現。通過這種方式，不僅可以促進事業單位內部管理的規范化和科學化，還可以激發職工的工作積極性和創造性，實現職工與事業單位之間的互惠互利和共同發展，確保事業單位的長遠發展和穩定，為社會進步和繁榮做出更大的貢獻[5]。

（三）制定明確的考核指標和標準

首先，細化績效考核內容并明確績效考核標準。事業單位應構建科學的績效考核指標體系，深入剖析不同職位特有的工作性質與責任標準，并明確界定各職位的核心業務環節、成效范疇及評價模式。在此基礎上，依據規范標準，設計可量化的績效考核指標，全面評估職工的職責履行情況與工作效果，進而精確衡量職工在職務執行中的貢獻程度。績效考核指標需具備具體化、可計量性，并與職位責任緊密關聯，確保評價的精準性、全面性及公正性。針對每個績效考核指標，需設定明確、量化且易于操作的評判標準。對于專業性較強的職位，可依據其關鍵業務流程及產出成果，量身定制定量評估指標，實現更加精準地評價。其次，為建立科學的績效考核指導原則，事業單位需針對不同崗位類別及等級，確立清晰明確的績效評價標準、評分機制及審核流程，面向全體職工進行公示，以保障績效考核流程的公平性與透明度。再次，事業單位應持續完善并優化業績評估體系，建立定期更新機制，確保績效考核指標與標準能夠適應事業單位戰略調整及市場動態變化所帶來的新需求，并定期進行復審與調整。最后，事業單位還需加強對管理人員及普通職工的業務培訓，確保職工能夠準確理解并掌握評價標準，提升績效考核工作的專業化水平[6]。

（四）建立科學的績效考核反饋體系

在事業單位人力資源管理過程中，為構建高效的績效考核反饋機制，需要人力資源管理部門與全體職工開展深入對話，聽取職工的見解與建議，建立既合理又全面的績效考核反饋體系，并確保績效考核反饋機制在績效考核管理過程中切實執行，進而最大限度地體現績效考核的正面效能。此外，事業單位在開展績效考核時，往往會遭遇復雜情境，如職工消極應對等，因此，實施績效考核需要全體職工的積極響應與支持。在績效考核過程中，人力資源管理部門需要引導職工以堅定的支持態度，主動參與到績效考核反饋機制的構建之中，有效提升反饋機制的全面性與科學性，進而最大化地發揮績效考核的效用。同時，建立精確的績效考核反饋機制能夠幫助人力資源管理部門深入了解職工的個性特質，從而增強績效考核工作的專業性和實效性。在構建績效考核反饋機制的過程中，事業單位人力資源管理人員需主動作為，積極與職工開展正面而深入的對話，強化雙方之間的交流與互動，深化彼此的情感聯系。人力資源管理部門通過適時獲取職工的工作動態，了解其對事業單位人力資源管理的態度與看法，相關工作人員可以準確地把握職工的思想動態。此外，人力資源管理部門應指導并激勵職工積極提出見解與提案，共同為事業單位的發展出謀劃策，推動事業單位的持續發展。事業單位還需建立績效考核反饋與糾正機制，并開放多樣化的溝通渠道，如定期召開交流會議等。當職工對績效考核結果產生疑問時，事業單位應鼓勵職工表達個人見解，人力資源管理人員需予以高度重視并快速響應，為職工解答疑惑，增強職工在績效考核過程中的參與感，保障人力資源管理任務的有效執行，并持續提升事業單位人力資源管理的質量。

五、結語

總而言之，事業單位人力資源管理與績效考核之間存在緊密的關系，有利于事業單位選拔優秀人才，推動單位整體發展。為提升人力資源管理效能，事業單位應構建專業化的人力資源管理隊伍，并以此為基礎，營造良好的工作環境，樹立現代人力資源管理理念。同時，事業單位需緊密結合自身發展現狀與具體崗位需求，持續優化并完善績效考核體系與激勵機制，實施靈活高效的績效考核機制，確保人力資源管理實踐能夠持續向科學化、規范化的方向邁進。

引用

[1]侯劍萍.事業單位績效考核與激勵機制問題探析[J].市場周刊，

2024，37（21）：163-166.

[2]武友政.大數據下事業單位人力資源績效管理優化路徑分析[J].鄉鎮企業導報，2024（13）：237-239.

[3]李雪.提高事業單位人力資源管理績效考核的有效對策[J].中國鄉鎮企業會計，2024（07）：112-114.

[4]童穎.事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制分析[J].四川勞動保障，2024（06）：120-121.

[5]時夢皎.事業單位人力資源管理與組織績效的關系研究[J].環渤海經濟瞭望，2024（06）：154-157.

[6]彭睿凌.淺談事業單位人力資源管理中的績效考核與薪酬管理[J].就業與保障，2024（06）：190-192.

作者單位：福建省漳州市云霄縣企業服務中心

責任編輯：王穎振 藺懷國