系統工程視域下輔導員的決策分析與激勵優化

摘要：從系統工程視角出發，結合期望理論與前景理論，構建校方、輔導員與學生三方博弈模型，并利用計算機仿真技術分析影響輔導員行為決策與激勵效果的關鍵因素。研究發現，決策成本、感知收益與風險、激勵強度是影響主體決策的主要因素，建議采取多元化激勵手段，強化激勵風險管理，并構建最優激勵組合，以提升輔導員的工作熱情和職業滿意度，確保學生思政工作的有序進行。

關鍵詞：系統工程；計算機仿真；師資隊伍建設；人力資源管理；思想政治教育

一、前言

高校輔導員扮演著高校與學生之間溝通的橋梁角色，不僅是教師，也是管理者，負責學生的日常生活管理、職業發展指導等工作，具備全天候、全方位的工作特性，任務繁重且安全責任重大[1]。然而，高強度的工作壓力和缺乏有效的正向激勵措施，導致輔導員面臨職業倦怠問題，不僅影響了輔導員的職業發展，也對輔導員隊伍的建設產生了負面影響[2]。緩解輔導員的職業倦怠問題，推進輔導員隊伍的高質量發展，解決途徑之一便是落實輔導員的激勵保障，實現輔導員的激勵精準化，增強輔導員的職業認同感[3]。輔導員職業倦怠的產生并非僅由個人原因所導致，還需考慮高校管理策略、學生對輔導員工作認同等多種因素，運用系統思維對問題進行研究。對此，研究嘗試將系統工程相關理論方法引入輔導員研究領域。在系統工程領域，博弈論被廣泛應用于分析不同利益主體的復雜決策行為，考慮到博弈主體的行為決策并非完全理性，而博弈支付矩陣中的潛在收益與風險卻又是確定的。對此，研究結合前景理論對模型進行了優化。同時，基于期望理論，引入激勵系數，構建校方、輔導員和學生的演化博弈模型，以探討系統中主體行為決策和不同激勵方式對輔導員的影響。

區別于已有研究，本研究以輔導員激勵作為重點，結合校方、輔導員、學生等不同主體的決策行為，通過模型構建與計算機仿真，分析不同情境下各主體的行為決策，探討校方、輔導員、學生三方相互影響的機理，以及相關因素對行為演化的影響，為高校輔導員的激勵決策與隊伍建設提出建議，以期提升輔導員的工作動力和職業滿意度，促進輔導員隊伍的發展。

二、研究設計

（一）理論基礎

美國心理學家Vroom的期望理論認為，激勵強度=個體對完成工作的預期×獎勵的預期×獎勵的價值，即M=E×I×V。這一過程揭示了下述結論：努力與成果須具備關聯性、達成目標后獲得獎勵的必要性、獎勵須具備針對性。此外，基于Kahneman和Tversky所提出的前景理論，將價值函數v（△wi）表示為：

（二）模型假設

1.策略空間

將校方、輔導員、學生三方策略空間分別作如下細分：校方的策略空間為{激勵，不激勵}、輔導員的策略空間為{積極工作，消極工作}、學生的策略空間為{認同，不認同}，策略選擇概率分別為x與1-x、y與1-y、z與1-z。0≤x≤1且0≤y≤1且0≤z≤1。

2.參與成本

校方若實施輔導員激勵機制，則需承擔激勵機制構建等額外成本C1，反之成本為C2（C1＞C2）；若輔導員積極開展工作，需要支出時間與精力、機會成本等額外成本C3，反之成本為C4（C3＞C4）；若學生認同輔導員工作，將支出主動了解輔導員工作、在社交圈中引導同學理解輔導員工作等額外成本C5，反之成本為C6（C5＞C6）。

3.收益與損失

校方激勵輔導員能增強自身信任和歸屬感，提升校方影響力，帶來感知收益V（H1），不激勵則導致校方管理影響力下降，產生感知損失V（-H2）；輔導員在校方激勵和學生認同下積極工作，可進一步提升其聲譽或學生權威，獲得感知收益V（M1）和V（M3）及獎酬、榮譽等校方具體激勵S。相反，若輔導員消極工作，會損害其在校方和學生中的聲譽和權威，造成感知損失V（-M2）和V（-M4）；學生認同且輔導員積極工作，學生將獲得更好的服務，獲得感知收益V（N1）。否則，會影響輔導員工作積極性，導致服務質量下降，學生承擔感知損失V（-N2）。

4.激勵系數

激勵系數“m”是衡量校方激勵效果的重要指標，受到績效期望“e”（輔導員完成工作目標的概率）、獎酬期望“i”（校方激勵輔導員的可能性）和獎酬效價“v”（激勵對輔導員的重要性）的影響。因此，具體的激勵S可以改進為“mS”，即“eivS”。

（三）模型構建與分析

同理，可得輔導員和學生復制動態方程G （y）和H（z）：

根據Friedman所提方法，將上述復制動態方程分別對 x、y、z 求偏導數，進而可得到雅克比矩陣J ：

令 F（x）= G（y）= H（z）= 0，可以得到8個純策略均衡點：E1（0，0，0）、E2（1，0，0）、E3（0，1，0）、E4 （0，0，1）、E5 （1，1，0）、E6 （1，0，1）、E7 （0，1，1）、E8 （1，1，1）。同時，根據 Lyapunov穩定性判定法則，在雅克比矩陣J中，當所有的特征值均為負實數時，系統可達到穩定狀態，相應的均衡點才能成為穩定點。

三、計算機仿真分析

（一）不同情境下的行為演化情況

前景理論價值函數中α和λ的數值分別設為Tversky和Kahneman，實驗中給出2.25和0.88，校方、輔導員和學生的策略初始選擇概率分別為0.2、0.5、0.7，其余參數根據情境的不同分別設置不同數值，對三種穩定策略組合的演化過程進行仿真分析，得到的仿真結果如圖1所示。

1.情境1

設參數C1=5、C2=3、C3=6、C4=4、C5=3、C6=1、H1=1.7、H2=1.8、M1=1.5、M2=1.6、M3=1.8、M4=1.9、N1=1.3、N2=1.4、e=1、i=1、v=1、S=4，α1=α2=α3=0.88，λ1=λ2=λ3=2.25。此時，參數滿足條件E1（0，0，0）的穩定性條件，校方選擇“不激勵”，輔導員選擇“消極工作”，學生選擇“不認同”。

2.情境2

設參數C1=5、C2=4.5、C3=6、C4=5.5、C5=7、C6=2.5、H1=1.7、H2=1.8、M1=1.5、 M2=1.6、M3=1.8、M4=1.9、N1=1.3、N2=1.4、e=1、i=1、v=1、S=4，α1=α2=α3=0.88，λ1=λ2=λ3=2.25。此時，參數滿足條件E5（1，1，0 ）的穩定性條件，校方選擇“激勵”，輔導員選擇“積極工作”，學生選擇“不認同”。

3.情境3

設參數C1=5、C2=4.5、C3=6、C4=5.5、C5=3、C6=2.5、H1=1.7、H2=1.8、M1=1.5、M2=1.6、M3=1.8、M4=1.9、N1=1.3、N2=1.4、e=1、i=1、v=1、S=4，α1=α2=α3=0.88，λ1=λ2=λ3=2.25。此時，參數滿足條件E8（1，1，1）的穩定性條件，校方選擇“激勵”，輔導員選擇“積極工作”，學生選擇“認同”。

（二）風險敏感與損失規避系數

為分析校方對風險感知與規避的敏感度變化，分別調整α1=0.38，λ1=2.5。α1的值越小，校方對風險越敏感，λ1值越大，校方對風險規避程度越高，仿真結果如圖2所示。隨著α1值的降低以及λ1值的提高，校方的風險感知與規避水平不斷提高，行為呈現出向0收斂的趨勢（不激勵），說明校方的高風險預期將降低其心理預期，從而迫使校方對自身策略調整，導致三方最終不能穩定在最優決策上。

（三）激勵系數

在保持系統初始狀態其余參數不變的情況下，分別調整激勵強度m數值：e1=i1=v1=0.3，e2=i2=v2=0.5，e3=i3=v3=1，并根據不同數值進行系統模擬仿真，結果如圖3所示。當輔導員完成工作目標的概率、獲得激勵的可能性和激勵的重要性都較低（均為0.3）時，激勵效果較差；當上述因素取值中等（均為0.5）時，激勵效果一般；而當上述因素都最高（均為1）時，激勵效果顯著提升，輔導員選擇“積極工作”策略的演化速度明顯加快，系統在較短時間內成為穩定狀態。此外，若保持強激勵情境下的其余兩個參數不變，無論績效期望、獎酬期望、獎酬效價中的任意兩個參數數值有多高，當其中一個參數取值較低時，激勵強度都會受參數的影響而大幅減小，系統達到穩定狀態的速度明顯下降。

四、激勵優化建議

（一）考慮決策影響因素，助推激勵的實施效果

鑒于對激勵成本的考量，校方在實施輔導員激勵措施時，應采取多元化手段，結合物質獎勵和精神激勵，有效的精神激勵措施不僅可以降低短期實物激勵成本，而且能夠有效提高輔導員的職業滿意度，促進輔導員的職業長期發展[4]。此外，高校可以通過媒體報道、分享優秀輔導員故事、口碑傳播等方式，提升輔導員職業的師生與社會認可度，增強激勵效果[5]。

（二）開展激勵風險評估，設計低風險激勵機制

在設計激勵機制前，校方應開展激勵機制風險評估，基于輔導員工作環境、性質、個人特征等因素進行分析，減少不必要的激勵風險和成本支出。激勵機制應公平、透明，與工作績效直接相關，避免盲目激勵帶來的風險。同時，建立及時反饋機制，鼓勵輔導員提出建議，定期評估和調整激勵機制，增強輔導員參與感和滿足感。通過上述措施，校方可以在激勵風險得到控制的前提下開展輔導員激勵工作，以有效激勵機制激發輔導員工作積極性，進而推動學生工作的有效進行。

（三）構建最優激勵組合，綜合發揮激勵正作用

校方應設置合理目標，提升輔導員績效期望，提前規劃目標達成路徑，給予輔導員自由空間和適量責任，提高目標實現概率。落實績效獎勵，提升獎酬期望，確保獎勵與工作績效緊密關聯，滿足輔導員獎酬追求。針對性地給予獎勵，提升獎酬效價，根據個體差異提供定制化激勵措施。例如，為年輕輔導員提供在職進修機會、榮譽稱號，針對不同職業發展追求的輔導員給予科研或職務晉升機會。績效期望、獎酬期望、獎酬效價三者雖各自獨立，卻又形成了互相作用的整體，將三因素進行有效結合，能使輔導員激勵更具效果。

五、結語

研究通過模型構建與計算機仿真分析，探討了高校輔導員的激勵決策與隊伍建設問題。輔導員在校方激勵和學生認同下積極工作，校方獲得良好的管理體驗，以及學生綜合服務質量的提升，有助于形成和諧的教育合作模式，建議高校應實施多元化的輔導員激勵策略，增強輔導員激勵風險管理，并通過設定合理的激勵目標，考慮個體差異實施個性化激勵，以提高激勵效果。

參考文獻

[1]況廣收.高校輔導員職業倦怠與教師角色認同的關系研究——基于江蘇20所高校的調查[J].江蘇高教，2023（11）：114-119.

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[3]劉震，楊智禎.新時代高校輔導員隊伍建設高質量發展的實踐路徑淺析[J].北京科技大學學報（社會科學版），2023，39（01）：44-49.

[4]許秀梅，孫瑜.企業技術單元的價值優化策略分析——基于戰略導向視角[J].財會通訊，2019（11）：77-81.

[5]孔焱.“雙高計劃”視域下高職院校輔導員職業化發展研究[J].高教學刊，2020（34）：193-196.