綜合性醫院護士創新行為現狀及其影響因素

Status quo and influencing factors of innovative behavior of nurses in general hospitals

HUANG Yunmeng1，2， LIU Yu1*， WEN Jiaqi1，2

1.Tongji Hospital， Tongji Medical College of Huazhong" University of Science and Technology， Hubei 430030" China；2.School of Nursing， Tongji Medical College of Huazhong University of Science and Technology

*Corresponding Author" LIU Yu， E?mail： 504443342@qq.com

Abstract" Objective：To investigate the status quo of innovative behavior of nurses in general hospitals and explore its influencing" factors.Methods：A total of 1 228 nurses from 6 tertiary comprehensive hospitals and 6 secondary comprehensive hospitals in Hubei province and Shanxi province were selected as survey subjects by convenience sampling method from June to July 2023.The general information survey，Nurse Innovative Behavior Scale，Job Crafting Scale，and Self?Regulatory Fatigue Scale were used for the survey.Results：The total score of innovative behavior in nurses was 32.66±6.78.Linear regression analysis showed that age，position，participation in hospital?level or provincial?level or national?level fund projects during work period，the score of each dimension of job crafting，and the score of cognitive dimensions and emotional dimensions of ego depletion were the influencing factors of innovative behavior in nurses（Plt;0.05），explained 43.5% of the total variation of innovative behavior in nurses.Conclusion：Innovative behavior in nurses is at moderate level and needs further improvement.Nursing administrators should tailor effective interventions to decrease nurses' ego depletion，and promote their job crafting，so as to enhance level of innovative behavior in nurses.

Keywords" " innovative behavior； job crafting； ego depletion； self?regulatory fatigue； nurse； influencing factors

摘要" 目的：調查綜合性醫院護士創新行為現狀，并探討其影響因素。方法：采用便利抽樣法，于2023年6月—7月選取湖北省和山西省6所三級綜合性醫院和6所二級綜合性醫院的1 228名護士為調查對象，采用一般資料調查表、護士創新行為量表、工作重塑量表、自我調節疲勞量表進行調查。結果：護士創新行為總分為（32.66±6.78）分，線性回歸分析結果顯示，年齡、職務、工作期間是否參與過院級、省級或國家級基金項目及工作重塑各維度、自我損耗中的認知和情緒維度得分是護士創新行為的影響因素（Plt;0.05），共解釋護士創新行為總變異的43.5%。結論：護士創新行為處于中等水平，有待進一步提高，護理管理者應采取有效措施降低護士自我損耗，促進其工作重塑，提升護士創新行為水平。

關鍵詞" 創新行為；工作重塑；自我損耗；自我調節疲勞；護士；影響因素

doi：10.12102/j.issn.1009-6493.2024.22.007

在新發展階段的時代背景下，國家衛生健康委員會發布《全國護理事業發展規劃（2021—2025年）》[1]對護理改革創新提出新標準與新要求。護士作為醫療衛生行業的重要成員，是推動護理改革創新、加速醫療事業發展的關鍵要素。護士創新行為是指護士通過發現、尋找新方法與新技術，在取得他人支持后，將其引入臨床工作中的行為過程[2]。已有研究表明，護士創新行為在提高個人價值、提升護理質量、促進護理事業發展中起著至關重要的作用[3]。工作重塑（job crafting）是指個體為了平衡工作要求和工作資源，根據自身能力與需求而發起的自主改變策略[4]，其具有自發性、主動性和積極性，可促進護士創新行為的產生與發展[5]。自我損耗（ego depletion）的同位概念為自我調節疲勞，其基于自我控制資源模型提出，該模型認為個體的自我控制資源在一定時間內是有限的，個體進行自我控制活動（如認知控制、情緒控制和行為控制）會消耗這類資源，當這種自我控制資源的損耗過多時，個體便處于一種低控制狀態，即自我損耗狀態[6]。由長期心理資源損耗而出現的持續性疲勞狀態即自我調節疲勞[7]。個體處于自我損耗狀態，自我控制資源不足，自我控制能力下降，會削弱個體的創造力，不利于創新活動的開展[8]。目前，對于護士創新行為的影響因素研究主要集中于組織特征、領導風格等，較少從資源的角度進行探索。本研究通過調查護士創新行為現狀，探究工作重塑和自我損耗對護士創新行為的影響，以期為護理管理者構建護士創新培訓體系、制定提高護士創新行為的有效措施提供參考。

1" 對象與方法

1.1 研究對象

采用便利抽樣法，于2023年6月—7月選取湖北省和山西省6所三級綜合性醫院和6所二級綜合性醫院的護士為調查對象。納入標準：1）在調查醫院注冊的護士；2）從事護理工作≥1年；3）自愿參與本研究。排除標準：1）實習、進修的臨床護士；2）研究期間休假、外出進修等暫不在崗的護士；3）已提交辭職申請的護士。根據多重線性回歸分析的樣本量估算方法，樣本量至少為自變量數量的10～20倍，本研究自變量為27個（一般資料調查表17個條目、護士創新行為量表3個維度、工作重塑量表4個維度以及自我調節疲勞量表3個維度），取自變量數目的20倍并考慮20%的無效率，計算得納入護士至少應為648人，最終納入護士1 228人。本研究已獲得醫院倫理委員會批準（審批號：TJ?IRB20230646）。

1.2 調查工具

1.2.1 一般資料調查表

一般資料調查表由研究者在參考相關文獻后自行設計，包括性別、年齡、醫院級別、學歷、婚姻狀況、科室、職務、職稱、工作年限、用工性質、目前月均收入、身體健康狀況（根據近1年單位體檢報告結果評價，各項指標正常為良好，建議多保養為一般，建議治療為較差）、每月夜班數、工作期間是否發表論文、工作期間是否有過專利項目、工作期間是否參與過科研培訓及工作期間是否參與過院級、省級或國家級基金項目。

1.2.2 護士創新行為量表

護士創新行為量表由包玲等[2]于2012年通過文獻回顧、半結構式訪談并結合護理職業特征編制而成，針對護士群體的創新行為進行測評。該量表包含產生想法（3個條目）、取得支持（4個條目）與實現想法（3個條目）3個維度，共10個條目，采用Likert 5級評分法，從“從不”到“頻繁”依次計1～5分，總分10～50分，得分越高表明護士創新行為表現越突出。本研究中護士創新行為量表的Cronbach′s α系數為0.929。

1.2.3 工作重塑量表

工作重塑量表由Tims等[4]編制、Cheng等[9]漢化。該量表包含增加結構性工作資源、增加社會性工作資源、增加挑戰性工作要求、減少阻礙性工作要求4個維度，共21個條目，采用Likert 5級評分法，從“從不”到“總是”依次計1～5分，總分為21～105分，得分越高表明個體工作重塑水平越高。本研究中文版工作重塑量表的Cronbach′s α系數為0.903。

1.2.4 自我調節疲勞量表

自我調節疲勞量表由Nes等[7]于2013年編制，用于評估自我損耗程度，包括認知、行為和情緒3個維度，共18個條目。2015年，王利剛等[10]對自我調節疲勞量表進行漢化與修訂，將原始量表修訂為3個維度，共16個條目，其中，認知維度6個條目，行為維度5個條目，情緒維度5個條目，采用Likert 5級評分法，總分16～80分，得分越高表示個體自我損耗程度越高。本研究中文版自我調節疲勞量表的Cronbach′s α系數為0.875。

1.3 資料收集方法

采用問卷調查法，調查前與受訪醫院護理部等相關管理者溝通，獲得同意后將制作好的問卷二維碼及問卷說明發送至工作群，由符合納入標準的護士自愿進行填寫。問卷采用統一指導語說明調查目的、意義、內容及填寫方法，為保證作答質量，每個IP地址只允許填寫1份問卷，所有題項均設置為必答題，并在問卷中設置固定選項的題目。問卷回收后，由研究者進行數據核對和清洗，剔除作答時間過長或過短、規律作答、前后邏輯混亂或未按題目要求選擇的問卷。本研究共發放問卷1 400份，回收有效問卷1 228份，問卷有效回收率為87.71%。

1.4 統計學方法

采用SPSS 26.0軟件進行數據錄入與分析，定性資料以頻數表示；定量資料符合正態分布或近似正態分布，采用均數±標準差（x±s）描述，采用t檢驗或方差分析比較不同特征護士創新行為的差異，采用Pearson相關分析法分析變量間的相關性，采用多重線性回歸探討護士創新行為的影響因素。以Plt;0.05為差異有統計學意義。

2" 結果

2.1 護士創新行為、工作重塑及自我損耗得分（見表1）

2.2 不同特征護士創新行為得分比較（見表2）

2.3 護士創新行為與工作重塑及自我損耗的相關性（見表3）

2.4 護士創新行為影響因素的多因素分析

以護士創新行為總分為因變量，以不同特征護士創新行為得分比較中差異有統計學意義的變量、工作重塑及自我損耗各維度得分為自變量進行多重線性回歸分析。共線性診斷顯示：模型的容忍度均lt;1，方差擴大因子（VIF）均lt;5，考慮自變量間不存在多重共線性問題。多重線性回歸分析結果顯示，年齡、職務、工作期間是否參與過院級、省級或國家級基金項目及工作重塑各維度、自我損耗中的認知和情緒維度得分是護士創新行為的影響因素（Plt;0.05），共可解釋總變異的43.5%，見表4。

3" 討論

3.1 綜合性醫院護士創新行為現狀分析

本研究結果顯示，綜合性醫院護士創新行為總分為（32.66±6.78）分，處于中等水平，略高于閆德修等[11]對我國18所醫院3 987名護士的調查結果。原因可能為：近年來，國家大力倡導社會各業積極創新，創新已經成為推動各行各業發展的重要引擎，醫院管理者響應國家號召，積極鼓勵護士開展創新活動，如技術創新、服務創新和文化創新等[12]，并為創新活動提供了必要的專業培訓和持續教育，促進了護士創新行為的發展。但由于目前我國護士以從事臨床護理服務為主，大部分護士并未系統接受過與護理創新相關的課程培訓[13]，在一定程度上限制了他們在繁忙的臨床工作中應用創新思維和實施臨床成果轉化。

本研究中，護士創新行為各維度條目均分存在一定差異，由高到低依次為產生想法、實現想法、取得支持，與劉晶[14]研究結果一致，說明護士在臨床工作中容易產生創新的想法或看到改進護理工作的機會，但將這些創新性思維從理論轉化為實踐更具挑戰性，其阻礙因素可能與資源短缺、技術束縛或其他實踐中的復雜性有關[15]。取得支持維度條目均分最低，表明護士在尋求實現其創新想法的過程中，經常面臨缺乏必要支持的問題[14]。既往研究表明，領導支持和文化支持對員工的創新行為具有積極影響[16]。提示醫院管理者不僅要在技術或資源上進行投入，還應建立和維護積極創新的工作環境和文化氛圍，讓護士感受到強有力的支持，從而激發他們將創新想法付諸實踐的動力。

3.2 綜合性醫院護士創新行為的影響因素

3.2.1 一般特征

1）年齡：本研究結果顯示，年齡較小的護士創新行為較突出，與吳愛芬等[17]研究結果一致。原因可能是相較于年長護士，年輕護士進入臨床工作的時間較短，常具有積極的學習態度和求知欲，可能更愿意主動尋求新知識和技能，且更容易接受新觀念和技術，在一定程度上可以帶來新視角，從而產生創新行為。值得注意的是，本研究中單因素分析與多重線性回歸分析的結果存在一定差異，這一差異可能源于混雜因素的影響。在多重線性回歸分析中，職務、參與基金項目等因素被同時納入分析模型，這些因素不僅與年齡相關，而且對創新行為有重要影響。通過控制這些混雜因素，多重線性回歸能夠更準確地反映年齡在復雜情境下對創新行為的影響。2）職務：本研究結果顯示，有職務的護士創新行為較突出，與劉世卿等[18]研究結果一致。原因可能為：有職務的護士通常在組織中扮演著重要角色，其具有更高的責任感、自主決策權和影響力，相較于普通護士，有職務的護士在尋求資助，制定、獲批、實施新方法等方面具有一定優勢，擁有更多機會和途徑獲取創新相關知識和技能[19]，可激發其創新意愿，促進其創新行為的發展。3）工作期間是否參與過院級、省級或國家級基金項目：本研究結果顯示，參與過院級、省級或國家級基金項目的護士創新行為較突出，與既往研究結果[20]一致。原因可能為：這類護士在學術領域有較多的研究經歷和知識積累，更加了解最新的護理發展趨勢，從而激發了他們的創新思維；參與基金項目可以使護士在學術上更有成就感和滿足感，在組織中更有認同感，積極的反饋可以激勵他們繼續追求創新[21]；科研項目通常會提供額外的資源和支持，包括經費、技術、合作伙伴等，可以降低創新障礙，使護士更愿意嘗試新方法、執行創新舉措，推動他們在臨床實踐中引入新內容。

3.2.2 護士創新行為與工作重塑的相關性

本研究結果顯示，工作重塑各維度得分與護士創新行為得分呈正相關（Plt;0.05），與龐晨等[5]的研究結果一致。工作重塑為創新發展提供了不可或缺的豐富資源，可以激發護士的內部動機，促進其創新行為。具體而言，增加結構性工作資源可以提供創新所需的工具、技術和教育資源，使護士能夠持續學習和發展專業知識及技能，為開展創新提供強大的知識保障[22]；增加社會性工作資源可以促進群體間的信息共享與交流，鼓勵團隊合作，提供支持性的工作氛圍[23]，從而幫助護士建立積極的工作關系和支持網絡，為創新提供助力；增加挑戰性工作要求可以引發積極的認知，鼓勵護士不斷學習和成長，增加工作投入[24]，從而強化護士的創造力和主動性，推動創新行為的發展；減少阻礙性工作要求，如減少繁重的工作量、時間壓力和沖突的工作任務，可以增加護士的工作滿意度和幸福感，減少倦怠，為創新行為提供更積極的環境。提示醫院管理者在提升護士創新行為時，應給予護士適度的自主權，幫助護士深化對工作重塑內涵的理解，把握工作重塑方式，了解如何結合自身崗位和所處職業生涯階段進行工作重塑，引導其思考可能會應用到工作重塑中的機會、技術、方法等[25]，從而推動護士創新行為。

3.2.3 護士創新行為與自我損耗的相關性

本研究結果顯示，自我損耗中的認知維度和情緒維度得分與護士創新行為總分呈負相關（Plt;0.05）。認知維度反映了個體認知調控的能力，自我損耗中的認知維度得分越高表明護士認知調控越差。當護士處于自我損耗時更易出現認知偏差或造成習慣性認知加工模式，表現為對自身能力認識的不足，降低對自身行為的要求，對未來預期也更悲觀[26]，會傾向于避免承擔額外的挑戰和風險，導致創新嘗試減少。且自我損耗不僅會影響自身認知，還會影響他人對個體的感知和評價，表現為在社交活動中難以建立信任關系[27]，進一步增加了實施創新的障礙。情緒維度反映的是個體情緒調控能力。我國護理人力資源配置相對不足，護士臨床工作量大、夜班頻繁、復雜的人際關系等問題易讓護士產生負面情緒，護士會通過自我控制緩解工作壓力引發的負性情緒體驗，在此過程中損耗大量的自我控制資源，可導致其創新資源投入減少[28]以及情緒調控能力降低、情緒調控困難，進而引起負面情緒累積[29]，限制其在工作中展現創新思維和行為的熱情和積極性。已有研究表明，自我損耗狀態可以通過相關的干預措施予以緩解[30]。提示醫院管理者應重視自我損耗對護士的不良影響，并通過加強心理健康輔導、建立傾訴和反饋平臺、優化管理制度等方式幫助護士緩解身心壓力，正確認識自我，提升自我調節能力，避免護士處于自我損耗狀態。

4" 小結

本研究護士創新行為處于中等水平，年齡、職務、工作期間是否參與過院級、省級或國家級基金項目及工作重塑、自我損耗是護士創新行為的影響因素，建議護理管理者根據其影響因素制定針對性措施，構建護士創新培訓體系，提升護士創新水平。本研究為便利抽樣，調查對象存在區域分布不均現象，后續研究可采用嚴謹的隨機分層抽樣，擴大樣本選取范圍與樣本量，對護士創新行為現狀進一步分析，并根據影響因素探索有效的干預方案。

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（收稿日期：2024-01-11；修回日期：2024-10-27）

（本文編輯 陳瓊）