移動互聯(lián)網(wǎng)時代公立醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新策略研究

［摘 要］人力資源管理是公立醫(yī)院管理體系中的重要組成部分，對醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展具有重要的影響。移動互聯(lián)網(wǎng)等信息化技術(shù)的快速發(fā)展對公立醫(yī)院的經(jīng)營管理以及人力資源管理帶來了顯著的影響。在當(dāng)前移動互聯(lián)網(wǎng)時代和醫(yī)療體制改革持續(xù)推進(jìn)的背景下，如何提高人力資源管理水平，充分發(fā)揮人力資本的價值，是公立醫(yī)院需要重點(diǎn)考慮的問題。本文首先闡述了移動互聯(lián)網(wǎng)時代公立醫(yī)院加強(qiáng)人力資源管理的重要意義，然后分析了公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題，最后提出了公立醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新策略。

［關(guān)鍵詞］移動互聯(lián)網(wǎng)時代；公立醫(yī)院；人力資源管理；創(chuàng)新

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2025.01.033

［中圖分類號］R197.3 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1673-0194（2025）01-0115-04

0" " "引 言

作為高度知識密集型組織，公立醫(yī)院各個運(yùn)營環(huán)節(jié)都比較依賴人力資源。人力資源是公立醫(yī)院提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)和實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素[1]。為了充分發(fā)揮人力資源的作用和價值，公立醫(yī)院必須要優(yōu)化人員配置策略，提升人力資源管理水平。在當(dāng)前移動互聯(lián)網(wǎng)時代，互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)的發(fā)展對公立醫(yī)院人力資源管理帶來了顯著的影響，使得傳統(tǒng)的人力資源管理模式無法滿足公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展的需求。因此，在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，公立醫(yī)院必須積極推進(jìn)人力資源管理創(chuàng)新改革，充分激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新潛能，提升人力資源管理水平，適應(yīng)時代發(fā)展趨勢。

1" " "移動互聯(lián)網(wǎng)時代公立醫(yī)院加強(qiáng)人力資源管理的重要意義

1.1" "提高人力資源管理效率

隨著公立醫(yī)院規(guī)模的擴(kuò)張，公立醫(yī)院在經(jīng)營管理過程中產(chǎn)生了海量的數(shù)據(jù)。傳統(tǒng)的人力資源管理模式無法處理海量數(shù)據(jù)和復(fù)雜的人力資源管理問題，無法滿足公立醫(yī)院人力資源管理工作的實(shí)際需求。在移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，公立醫(yī)院積極應(yīng)用先進(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)和人工智能等技術(shù)，構(gòu)建高效的人力資源信息管理系統(tǒng)，研發(fā)創(chuàng)新數(shù)據(jù)處理模型，全面集成人力資源管理中的各類數(shù)據(jù)，實(shí)行集中且標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)庫操作，這樣不僅借助先進(jìn)的科技手段，獲取更加真實(shí)和準(zhǔn)確的工作人員日常工作報告、制度性評估得分、出勤記錄以及績效考核等相關(guān)數(shù)據(jù)，而且還能將人力資源管理相關(guān)數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為易于理解的電子表格、折線圖或比例圖等形式，以便人力資源管理者和醫(yī)院高層管理人員能清晰直觀地掌握情況，提高人力資源管理工作效率[2]。同時，公立醫(yī)院在移動互聯(lián)網(wǎng)時代充分利用互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)，加強(qiáng)人力資源管理，能夠極大地提升公立醫(yī)院的數(shù)據(jù)透明度和公開性，使得管理者能夠迅速識別并改正工作中的問題，這不僅增強(qiáng)了人力資源管理的精準(zhǔn)度，同時也提高了人力資源管理的工作效率[3]。

1.2" "降低人力資源管理成本

在傳統(tǒng)的人力資源模式中，公立醫(yī)院必須要設(shè)置專門的工作人員來負(fù)責(zé)各項工作。比如，需要專人詳細(xì)記錄并監(jiān)督各部門員工的出勤情況；逐一審批各部門員工的休假請求等，這些任務(wù)不僅耗費(fèi)大量時間和精力，而且容易出現(xiàn)錯誤，無形之中使得人力成本處于較高的位置[4]。在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，公立醫(yī)院依托先進(jìn)的現(xiàn)代化技術(shù)手段進(jìn)行考勤管理；通過網(wǎng)站或手機(jī)應(yīng)用程序迅速審批請假申請等，能夠顯著降低之前在此方面的人力成本，進(jìn)而降低人力資源管理的整體成本。

2" " "移動互聯(lián)網(wǎng)時代公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題

2.1" "人力資源規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向

在當(dāng)前移動互聯(lián)網(wǎng)時代，一些公立醫(yī)院在制訂人力資源規(guī)劃方案時，往往比較重視短期的經(jīng)濟(jì)利益和發(fā)展目標(biāo)，而忽視了長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致所制訂的人力資源規(guī)劃與醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)，使得醫(yī)院存在人力資源配置不合理、職務(wù)安排不科學(xué)等現(xiàn)象，降低了員工的工作積極性，阻礙了醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展。

2.2" "崗位設(shè)置不夠科學(xué)

在當(dāng)前移動互聯(lián)網(wǎng)時代，盡管公立醫(yī)院在每年年初通常會規(guī)劃人員配置，設(shè)置人員崗位，然而，部分公立醫(yī)院在人力資源管理工作中，并沒有充分考慮自身的實(shí)際情況，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際規(guī)模、發(fā)展階段、崗位職責(zé)的特性等因素，來科學(xué)設(shè)置崗位，使得崗位設(shè)置存在一定的主觀性和盲目性。同時，一些公立醫(yī)院在制定崗位說明書時并未充分考慮各職位的具體需求，缺乏明確的員工約束行為準(zhǔn)則，無法有效地激勵和約束員工，阻礙了員工專業(yè)能力的提升。

2.3" "人力資本管理不夠到位

在當(dāng)前移動互聯(lián)網(wǎng)時代，作為高度知識密集型組織，公立醫(yī)院各個運(yùn)營環(huán)節(jié)都比較依賴人力資源，其必須要應(yīng)深度關(guān)注和提升人員的能力與價值。然而，一些公立醫(yī)院還沒有制訂完善的人力資本管理方案，招聘與人才培養(yǎng)機(jī)制不夠健全，缺乏科學(xué)的各級人員管理標(biāo)準(zhǔn)，這在一定程度上影響了整體工作效率和醫(yī)院運(yùn)營秩序。

2.4" "薪酬改革比較滯后

一些公立醫(yī)院在薪酬制度改革中沒有充分契合醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展階段和需求，導(dǎo)致所構(gòu)建的薪酬管理機(jī)制往往與醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)不相匹配，存在薪酬體系不夠科學(xué)合理等情況。比如，沒有充分考慮各個科室的差異；沒有充分考慮醫(yī)護(hù)人員工作的風(fēng)險以及可能存在的醫(yī)患矛盾糾紛等，導(dǎo)致總體的績效工資偏低，降低了醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。

2.5" "培訓(xùn)體系不夠完善

在當(dāng)前移動互聯(lián)網(wǎng)時代，一些小型公立醫(yī)院由于經(jīng)費(fèi)不足以及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)不足等，不夠重視人才培訓(xùn)，缺乏完善的人才培訓(xùn)體系。而大型公立醫(yī)院由于工作量大、工作時間長等，對人才培訓(xùn)工作也不夠重視，所設(shè)計的人才培訓(xùn)體系不夠科學(xué)合理，開展的培訓(xùn)項目往往是一些理論性的培訓(xùn)，缺乏實(shí)踐，無法有效地提升員工的工作能力和專業(yè)素質(zhì)，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員參與培訓(xùn)的意愿較低。

3" " "移動互聯(lián)網(wǎng)時代公立醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新策略

3.1" "規(guī)劃人力資源管理方案

在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，公立醫(yī)院應(yīng)全面聚焦其長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，從宏觀層面出發(fā)，科學(xué)規(guī)劃人力資源各項管理策略，確保其與整體戰(zhàn)略目標(biāo)緊密契合，從而推動醫(yī)院各項業(yè)務(wù)的高效運(yùn)行和戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

首先，公立醫(yī)院必須建立明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和嚴(yán)格的工作規(guī)范，并借助互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)等技術(shù)進(jìn)行全面系統(tǒng)的審核與評估，識別出管理流程中的不足，并據(jù)此進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，確保醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)與人才培育目標(biāo)緊密契合，以此激發(fā)員工的積極性。

然后，公立醫(yī)院還需要制訂明確的年度人才引進(jìn)與培養(yǎng)方案，運(yùn)用大數(shù)據(jù)模型等預(yù)估每年所需新員工的數(shù)量，并詳細(xì)規(guī)劃老員工的職業(yè)晉升路徑，以及他們的專業(yè)技能培訓(xùn)需求，確保醫(yī)院人才隊伍能與發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，從而有效推動醫(yī)院的健康發(fā)展。

最后，公立醫(yī)院在發(fā)展進(jìn)程中還需要對人力資源管理方案進(jìn)行及時的優(yōu)化和完善，構(gòu)建全面而系統(tǒng)的管理體系，以便在突發(fā)緊急狀況時，可以靈活調(diào)整招聘策略，擴(kuò)充人力資源，高效統(tǒng)籌各項任務(wù)，迅速、妥善地處理各類突發(fā)狀況。

3.2" "科學(xué)合理設(shè)置崗位

一是要編制科學(xué)合理的崗位規(guī)劃。在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，公立醫(yī)院可以利用互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)，充分收集和分析員工的日常表現(xiàn)數(shù)據(jù)、工作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力以及人際交往能力等，在結(jié)合醫(yī)院規(guī)模和實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理規(guī)劃崗位，合理設(shè)置各個崗位的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容和工作人員，優(yōu)化人力資源配置，確保每個工作人員都能高質(zhì)量完成崗位工作，保障醫(yī)院各項工作有序開展。

二是要制定詳細(xì)的崗位工作手冊。公立醫(yī)院必須堅持實(shí)事求是的原則，緊密圍繞醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求，細(xì)致開展崗位分析，全面考慮招聘、培訓(xùn)、人員配置與績效評估等各環(huán)節(jié)的具體需求，在崗位說明書上明確規(guī)定嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，確保對每個崗位有深入且準(zhǔn)確的理解，分解并詳細(xì)闡述各個崗位的具體任務(wù)和職責(zé)，明確界定每個職位的工作內(nèi)容和責(zé)任邊界，從而構(gòu)建出一個科學(xué)且實(shí)用的崗位架構(gòu)，以確保人力資源的有效利用和優(yōu)化。

3.3" "加強(qiáng)人力資本管理

首先，公立醫(yī)院需要構(gòu)建一套全面而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅冈u價體系。在此過程中，公立醫(yī)院需要優(yōu)化招聘理念，實(shí)現(xiàn)招聘流程標(biāo)準(zhǔn)化，堅決杜絕憑個人好惡設(shè)置職位的現(xiàn)象，要依據(jù)醫(yī)院各部門的實(shí)際崗位需求和發(fā)展規(guī)劃，合理設(shè)置考核條件，公開公平招聘。

其次，公醫(yī)院可以借助移動互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)，對招聘人員的素質(zhì)和能力進(jìn)行量化分析和評價，確保招聘到的人員既能滿足崗位需要，同時還能最大化發(fā)揮人才的價值。

然后，公立醫(yī)院還需要構(gòu)建和諧平等的工作環(huán)境，構(gòu)建并持續(xù)優(yōu)化人才發(fā)展路徑，積極提供豐富的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)平臺，全力支持員工的專業(yè)成長和個人發(fā)展，并對表現(xiàn)出色的員工給予激勵和晉升，以此提高員工的歸屬感。

最后，公立醫(yī)院需要構(gòu)建一個具有競爭力和晉升空間的動態(tài)人員流動體系。公立醫(yī)院可以借助移動互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)分析等技術(shù)，對每位員工的實(shí)際工作能力進(jìn)行全面的評估，構(gòu)建一套科學(xué)而公正的能力評價體系，以便在聘期結(jié)束后以個人的實(shí)際績效和技能為基礎(chǔ)，動態(tài)調(diào)整員工的職位安排，在醫(yī)院營造公平競爭的環(huán)境。

3.4" "優(yōu)化薪酬管理體系

在當(dāng)前移動互聯(lián)網(wǎng)時代，公立醫(yī)院要積極優(yōu)化和創(chuàng)新薪酬分配機(jī)制，以此激發(fā)員工工作積極性，充分發(fā)揮人才價值。

首先，公立醫(yī)院應(yīng)確保員工的收入與其實(shí)際貢獻(xiàn)和價值實(shí)現(xiàn)相符，構(gòu)建公平合理的薪酬機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情。

其次，公立醫(yī)院可以在充分考慮員工個人能力與工作表現(xiàn)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建具有競爭力的薪酬體系，并根據(jù)員工的實(shí)際需求和市場狀況，適度而公正地調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，以此激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)新動力。

再次，公立醫(yī)院還需要提升薪酬分配的靈活性，對于承擔(dān)關(guān)鍵職責(zé)或工作負(fù)荷較大的崗位，實(shí)施額外補(bǔ)貼政策，強(qiáng)化福利保障。同時，對于具備高技能的醫(yī)療人才，應(yīng)大幅度提高津貼，吸引他們投身于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的工作。

最后，公立醫(yī)院還需要建立科學(xué)的績效評估體系。在當(dāng)前移動互聯(lián)網(wǎng)時代，公立醫(yī)院可以借助互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)等技術(shù)全面收集員工的日常表現(xiàn)等數(shù)據(jù)，為績效考核提供充足的數(shù)據(jù)。公立醫(yī)院應(yīng)該設(shè)置兼具科學(xué)性和差異性的績效評價指標(biāo)體系，針對不同職位層級的員工設(shè)定適宜的考核周期，通過定量和定性相結(jié)合的方式全面考核不同職位層級的員工，確?？冃Э荚u結(jié)果全面、科學(xué)、合理。

3.5" "完善人力資源培訓(xùn)體系

首先，為了確保培訓(xùn)的效果和效率，公立醫(yī)院在制訂培訓(xùn)計劃時可以借助互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)，依據(jù)醫(yī)院內(nèi)部員工的實(shí)際需求進(jìn)行定制化設(shè)計，滿足員工自身的職業(yè)發(fā)展和個人需求，確保員工能積極主動地參與相應(yīng)的培訓(xùn)。

然后，實(shí)施講師選拔與管理機(jī)制，確保培訓(xùn)講師具備相應(yīng)的專業(yè)資格和能力。公立醫(yī)院需要招聘專業(yè)素質(zhì)能力強(qiáng)的培訓(xùn)講師，詳盡規(guī)劃培訓(xùn)流程，精心設(shè)計涵蓋各類醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的課程體系，確保員工能通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)切實(shí)提升其臨床技能和專業(yè)理論知識。

最后，公立醫(yī)院還需要構(gòu)建全面有效的培訓(xùn)項目評估體系。公立醫(yī)院可以借助互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)，收集豐富的數(shù)據(jù)，運(yùn)用定性與定量的雙重分析方法，對員工的培訓(xùn)情況進(jìn)行評估，以此分析和掌握員工對培訓(xùn)項目的滿意程度以及他們實(shí)際掌握和理解新知識或技能的程度，進(jìn)而為后續(xù)的培訓(xùn)優(yōu)化工作提供參考意見。

3.6" "實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)與其他系統(tǒng)互通互聯(lián)

在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，公立醫(yī)院需要打通人力資源管理系統(tǒng)與其他系統(tǒng)之間的壁壘，實(shí)現(xiàn)互通互聯(lián)和共享，消除信息孤島現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)跨系統(tǒng)的數(shù)據(jù)共享，提高人力資源管理的效率和質(zhì)量[5]。為此，公立醫(yī)院應(yīng)該統(tǒng)一各個數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)的接口和數(shù)據(jù)口徑，推進(jìn)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化和接口標(biāo)準(zhǔn)化的建設(shè)進(jìn)程，有效鏈接各個信息系統(tǒng)，將人力資源管理系統(tǒng)打造成一個集約化的綜合服務(wù)平臺，提高人力資源管理的效率。

4" " "結(jié)束語

綜上所述，在當(dāng)前移動互聯(lián)網(wǎng)時代，作為高度知識密集型組織，公立醫(yī)院必須要積極推進(jìn)人力資源管理創(chuàng)新改革，優(yōu)化和完善人力資源管理體系，充分激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新潛能，有效發(fā)揮人力資源的作用和價值，提升人力資源管理水平，以此適應(yīng)時代發(fā)展趨勢，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展。

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［收稿日期］2024-03-28