工資集體協(xié)商對員工滿意度的影響研究

［摘" 要］基于浙江勞動關系調(diào)查微觀數(shù)據(jù)，在使用探索性因子分析方法構建員工滿意度評級指標體系的基礎上，實證分析了工資集體協(xié)商對員工滿意度的影響。研究結果表明，企業(yè)開展工資集體協(xié)商能夠顯著提升員工對勞動報酬、自身發(fā)展及職業(yè)總體滿意度。與行業(yè)工資集體協(xié)商相比，企業(yè)層面和區(qū)域層面的協(xié)商所帶來的提升效果更為明顯。相較于民營企業(yè)和制造業(yè)企業(yè)，國有企業(yè)和非制造業(yè)企業(yè)中工資集體協(xié)商的開展對于員工滿意度的促進作用更佳。在影響機制上，工資集體協(xié)商能夠通過規(guī)范加班費的發(fā)放和調(diào)解企業(yè)與員工之間的勞動爭議兩條路徑，提升員工的滿意度水平。為了促進企業(yè)與員工同舟共濟、和諧共進，建議優(yōu)化勞動報酬和員工發(fā)展機制，規(guī)范加班費發(fā)放，并有效協(xié)調(diào)勞動爭議，以推動企業(yè)和員工之間和諧勞動關系的構建。

［關鍵詞］工資集體協(xié)商；員工滿意度；和諧勞動關系

［中圖分類號］F246" ［文獻標識碼］A

［文章編號］2095-7416（2025）01-0049-21

收稿日期：2024-08-07

基金項目：本文系國家社會科學基金青年項目“中國工資集體協(xié)商的特色機制及效果評估研究”（項目編號：21CGL038）的階段性研究成果。

作者簡介：壽菊萍，女，浙江紹興人，杭州師范大學阿里巴巴商學院講師，碩士生導師，研究方向為工資集體協(xié)商、勞動關系。高薪蕾，女，江西九江人，杭州師范大學阿里巴巴商學院國際商務專業(yè)碩士研究生，研究方向為工資集體協(xié)商、勞動關系。楊彐?zhèn)ィ疚耐ㄓ嵶髡撸憬嘁θ耍憬砉ご髮W科技與藝術學院講師，研究方向為人力資源管理。

一、引言

隨著新質(zhì)生產(chǎn)力的發(fā)展以及進一步全面深化改革的推進，我國經(jīng)濟和社會環(huán)境面臨著深刻的變化，企業(yè)與員工之間的勞動關系矛盾也日益突出。在這一背景下，工資集體協(xié)商作為一種有效的制度，能夠促進“勞資兩利、合作共贏”胡放之：《員工參與與工資決定——基于企業(yè)工資集體協(xié)商的實證分析》，《科學決策》，2010年第9期。。工資集體協(xié)商指的是工會作為勞動者代表，與企業(yè)就工資問題進行依法談判。與企業(yè)單方面決定工資的做法相比，通過雙方協(xié)商進行確定，更有助于和諧勞動關系的實現(xiàn)。

我國的“集體協(xié)商”概念源于韋伯夫婦界定的“集體談判”這一定義，他們認為集體談判是雇主與勞動者集體就工資和其他工作條件進行談判協(xié)商的過程 WEBB S.，Webb B.，The Method of Collective Bargaining，The Economic Journal，Vol.6，No.21，1896，p.1-29.。“集體談判”在我國普遍稱為“集體協(xié)商”，一是因為集體協(xié)商比集體談判更符合我國的社會主義制度和意識形態(tài)，二是因為集體協(xié)商涵蓋的內(nèi)容和群體更加廣泛

⑧" 陳曉菲，李齊，楊偉國：《集體協(xié)商的工資效應與非工資效應研究——基于中國雇主—雇員匹配數(shù)據(jù)》，《中國勞動關系學院學報》，2018年第3期。。我國政府持續(xù)推進中國特色協(xié)商民主建設，集體協(xié)商制度作為構建中國特色和諧勞動關系的有效機制，是其中的重要內(nèi)容。2000年我國正式頒布了《工資集體協(xié)商試行辦法》，系統(tǒng)規(guī)定了工資集體協(xié)商的內(nèi)容和程序。2008年正式實施的《勞動合同法》明確規(guī)定了在涉及勞動者切身利益時，用人單位應該與工會或者職工代表平等協(xié)商。2015年中共中央印發(fā)的《關于加強社會主義協(xié)商民主建設的意見》提出，各類協(xié)商要根據(jù)自身特點和實際需求，合理確定協(xié)商內(nèi)容和方式。黨的二十大報告也提出要健全勞動法律法規(guī)，完善勞動關系協(xié)商協(xié)調(diào)機制，構建和諧勞動關系。雖然我國工資集體協(xié)商制度正在持續(xù)穩(wěn)步推進，但仍然存在著立法滯后、勞資力量不對等、工會體制缺陷等難題。這些難題也制約著企業(yè)員工和諧勞動關系的構建，文章從員工滿意度的視角切入，探討工資集體協(xié)商制度對和諧勞動關系構建的影響及其機制，為企業(yè)與員工間形成健康和諧的勞動關系提供有益借鑒。

二、文獻綜述

關于企業(yè)開展工資集體協(xié)商效果的研究，現(xiàn)有文獻主要集中在工資效應和非工資效應兩個方面。在工資效應方面，工資集體協(xié)商對工資的影響存在爭議。一些學者認為，工資集體協(xié)商可以提高員工工資，工會在其中扮演著重要角色，通過協(xié)商不僅減少了企業(yè)內(nèi)薪酬差異 FREEMAN R.B.，Union Wage Practices and Wage Dispersion within Establishments，Industrial amp; Labor Relations Review， Vol.36，No.3，1982，p.3-21.，還顯著提高了小時工資 姚洋，鐘寧樺：《工會是否提高了工人的福利？——來自12個城市的證據(jù)》，《世界經(jīng)濟文匯》，2008年第5期。。然而，另有學者認為，工資集體協(xié)商對員工工資的提升效果不顯著 詹宇波，張軍：《“退出”還是“聲張”？——中國制造業(yè)企業(yè)中的工人工資決定》，《管理世界》，2015年第3期；何勤，胡印亭，程雅馨：《集體協(xié)商制度對制造業(yè)一線職工工資的影響效應研究》，《中國人力資源開發(fā)》，2016年第24期；王奎，王小攀：《工資集體協(xié)商制度的實施效應研究——以山東省為例》，《山東工會論壇》，2019年第6期。，甚至可能帶來負向影響 張旭昆，壽菊萍：《工資集體協(xié)商的工資負效應分析》，《社會科學戰(zhàn)線》，2019年第12期。。在非工資效應方面，工資集體協(xié)商制度對擴大企業(yè)雇傭規(guī)模整體上有顯著的正向作用 姚先國，焦曉鈺，樂君杰：《工資集體協(xié)商制度對企業(yè)雇傭量影響的實證研究——來自杭州市企業(yè)的證據(jù)》，《財經(jīng)論叢》，2014年第7期。。在勞動條件改善方面，有學者指出，集體合同的簽訂有助于提升勞動安全保障和衛(wèi)生條件⑧。此外，有研究從就業(yè)穩(wěn)定性、勞動者話語權、勞動條件改善、工資收入狀況、企業(yè)管理改進等多個維度，評估工資集體協(xié)商的實施效果 徐小洪，石秀印，石為群：《集體協(xié)商制度效果分析——以浙江省企業(yè)職工抽樣調(diào)查為例》，《天津市工會管理干部學院學報》，2012年第2期。。

企業(yè)開展工資集體協(xié)商能夠保障勞動關系雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩(wěn)定。員工滿意度是員工從自身視角對勞動關系滿意度的評價。關于員工滿意度評價指標體系的構建，現(xiàn)有文獻主要采用兩種方法，一種是基于扎根理論等質(zhì)性研究方法進行構建 于桂蘭，梁瀟杰，孫瑜：《基于扎根理論的企業(yè)和諧勞動關系質(zhì)性研究》，《管理學報》，2016年第10期；孫瑜，楊雪：《基于扎根理論的員工勞動關系滿意度研究》，《科學決策》，2023年第2期。，另一種是基于調(diào)查數(shù)據(jù)，采用探索性因子分析等定量研究方法進行構建 孫瑜，渠邕：《員工視角的勞動關系滿意度評價指標體系構建》，《社會科學戰(zhàn)線》，2014年第9期。。員工滿意度是影響個人績效進而影響組織績效的一項關鍵因素 孫榮峰：《薪酬水平、結構變動和員工滿意度》，《中國人力資源開發(fā)》，2003年第4期。，較低的滿意度會帶來一系列消極后果，并最終影響企業(yè)的發(fā)展 徐廣路，王皓天：《人工智能沖擊意識對員工職業(yè)滿意度的影響：工作壓力和目標導向的作用》，《中國人力資源開發(fā)》，2023年第7期。。在國外學者的研究中，F(xiàn)reeman基于“離開—抱怨假設”研究了工會組織率、集體談判和工作滿意度之間的關系，結果表明集體談判能夠增加員工的滿意度，降低離職率，從而提升企業(yè)效率 FREEMAN R.B.，Job Satisfaction as an Economic Variable，American Economic Review，Vol.68，No.2，1978，p.35-141.。Krieg以教師群體為樣本，發(fā)現(xiàn)集體談判提高了教師對薪酬的滿意度，但降低了對工作量的滿意度 KRIEG J.M.，Wassell C.S.，Hedrick D.W.，et al.，Collective Bargaining and Faculty Job Satisfaction，Industrial Relations，Vol. 52，No.3，p.2013，619-644.。國內(nèi)學者的研究同樣支持這一觀點，壽菊萍從工資福利、員工福利滿意度、企業(yè)用工和勞動生產(chǎn)率三個視角進行研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實行工資集體協(xié)商后的工資效應并不顯著，但是會提高員工對本企業(yè)福利的總體滿意程度 壽菊萍：《民營企業(yè)工資集體協(xié)商效果實證分析》，《浙江學刊》，2020年第2期。。梁敏等通過問卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，工資集體協(xié)商開展越好的企業(yè)，其員工的組織認同感越高 梁敏，喬朋華，李愛萍：《工資集體協(xié)商對員工組織認同感的影響研究》，《中國勞動》，2016年第8期。。謝玉華等對某企業(yè)工人的調(diào)查結果顯示，需求誘致型的工資集體協(xié)商通過真實反映勞動者訴求，提高了員工滿意度 謝玉華，楊玉芳，郭永星：《工資集體協(xié)商形成機理及效果比較研究——基于制度變遷的視角》，《廣東社會科學》，2017年第2期。。

在工資集體協(xié)商對員工滿意度的影響機制方面，本文主要梳理了與加班費發(fā)放以及勞動爭議調(diào)解機制相關的文獻。從加班費發(fā)放的角度看，袁凌等在構建企業(yè)勞動關系評價指標體系時，將加班工資及獎金納入工資報酬分配的一級評價指標中，而工資報酬分配問題始終是企業(yè)勞動關系中的核心問題 袁凌，賈玲玲，李健：《企業(yè)勞動關系的員工滿意度調(diào)查與評價》，《系統(tǒng)工程》，2014年第5期。，有研究表明，較高的工資報酬水平通常意味著更高的員工滿意度 羅明忠，陳明：《工作特征、員工滿意度與勞動爭議處理行為》，《南方經(jīng)濟》，2014年第11期。。苗麗靜對大連市工資集體協(xié)商制度推行情況分析發(fā)現(xiàn)，該市的集體爭議案件中，有89.4%涉及勞動報酬和加班工資等問題，而在積極推進企業(yè)工資集體協(xié)商后，這類勞動爭議案件得到了有效解決，充分維護了員工的合法權益 苗麗靜：《企業(yè)工資集體協(xié)商中的問題及對策思考——僅以大連市為例》，《勞動保障世界（理論版）》，2012年第2期。。從勞動爭議調(diào)解機制角度而言，集體談判機制是勞資雙方有組織地就工作條件、就業(yè)條件以及雙方關系進行的有效談判手段，也是處理勞動爭議的重要方式 KATZ H.C.，The Decentralization of Collective Bargaining： a Literature Review and Comparative Analysis，Industrial and Labor Relations Review，Vol.47，No.3，1993，p.3-22.。勞動關系協(xié)調(diào)機制通過協(xié)商形式解決勞動關系中存在的各種問題 陳文正：《行業(yè)工資集體協(xié)商的機制構建——浙江省溫嶺市的調(diào)查與思考》，《北京市工會干部學院學報》，2009年第3期。。在工資集體協(xié)商開展比較好的地區(qū)，勞資矛盾大為緩和，勞資糾紛也大為減少。企業(yè)在這種和諧的勞動關系中受益，在一定程度上能夠實現(xiàn)職工權益和企業(yè)效益的雙贏局面 李力東：《經(jīng)濟新常態(tài)背景下工資集體協(xié)商制度的優(yōu)化：國家的視角》，《電子科技大學學報（社科版）》，2017年第6期。。

通過對上述文獻的梳理，本文認為，作為構建和諧勞動關系基礎的員工滿意度，現(xiàn)有文獻多將其作為一個單獨的測量指標，抑或是從薪酬滿意度、工作時間滿意度等維度單獨進行分析。基于此，本文可能存在的邊際貢獻主要有：一是基于調(diào)查數(shù)據(jù)中各個維度的分項滿意度變量，構建了員工滿意度指標體系，計算了員工滿意度各分項以及總體得分；二是以測算得到的滿意度得分為基礎，分析了企業(yè)開展工資集體協(xié)商對員工滿意度的影響；三是驗證了工資集體協(xié)商通過規(guī)范加班費的發(fā)放以及調(diào)解企業(yè)和員工的勞動爭議，進而影響員工滿意度的機制路徑，為理解工資集體協(xié)商如何改善勞動關系提供了新的證據(jù)。

三、數(shù)據(jù)來源及滿意度指標構建

（一）數(shù)據(jù)來源

本文使用2015年開展的“新常態(tài)下浙江勞動關系調(diào)查”中收集到的微觀數(shù)據(jù)進行實證分析。該數(shù)據(jù)的調(diào)查對象包含浙江省11個地級市共400余家企業(yè)以及對應企業(yè)中的8000余名職工，企業(yè)問卷調(diào)查的內(nèi)容涉及企業(yè)所處的位置、企業(yè)所屬的行業(yè)、經(jīng)濟類型、經(jīng)營績效、員工隊伍、勞動關系等，員工問卷調(diào)查的內(nèi)容涉及員工的基本信息、工資待遇以及和企業(yè)的關系等。在進行企業(yè)—員工數(shù)據(jù)匹配后，得到7998條有效樣本數(shù)據(jù)。

（二）滿意度指標構建

本文采用員工調(diào)查問卷中19個關于企業(yè)滿意度的題項進行分析。原問卷采用李克特5級量表對滿意度進行打分，1分表示很滿意，5分表示很不滿意。需要說明的是，為了便于分析后續(xù)結果，本文對量表分值進行了重新賦值，1分表示很不滿意，5分表示很滿意，分值越高表示滿意度越高。各題項的描述性統(tǒng)計如表1所示。這些滿意度題項之間存在正向的相關性，限于篇幅，本文將相關性結果匯報于附表1。本文將使用探索性因子分析方法，分析這些滿意度題項背后是否存在某種“共同因子”的驅動，并將這19個滿意度題項之間的相關關系通過這幾個共同因子呈現(xiàn)。

本文首先對問卷中各項滿意度進行效度分析。分析結果顯示，KMO值為0.975，超過0.8的標準，同時巴特利特球型檢驗的顯著性水平為0.000，這驗證了進行因子分析的可行性。隨后，本文采用主成分因子分析法提取了4個公因子，并通過最大方差法對這些因子進行了正交旋轉。如表2所示，這4個公因子的累積方差貢獻率達到了78.563%，超過60%的標準，表明這些共同因子能夠有效地解釋問卷中的19個滿意度題項。

接著我們從旋轉后的成分矩陣中提取出因子載荷大于0.5的題項，并從中抽取4個公因子。需要特別指出，題項5“休假”在公因子1和公因子4上的載荷分別為0.513和0.536，出現(xiàn)了“糾纏不清”現(xiàn)象，說明該題項在這兩個公因子上的區(qū)分效度不足，故將之刪除 陳凌子，周文輝：《創(chuàng)業(yè)孵化平臺生態(tài)優(yōu)勢的量表開發(fā)與檢驗》，《科學學研究》，2023年第5期。。具體而言，因子1涵蓋了當前收入、企業(yè)福利待遇、企業(yè)的社保待遇、企業(yè)的薪酬分配狀況以及企業(yè)的工資績效考評；因子2則包括了就業(yè)環(huán)境、生活環(huán)境、業(yè)余文化生活、員工的社會地位和自尊等；因子3涉及工作中的成就感、企業(yè)培訓、工作穩(wěn)定性、工作本身以及參與企業(yè)決策的機會；因子4則包括了企業(yè)的勞動條件、生產(chǎn)安全狀況、人文關懷、勞動合同簽訂內(nèi)容和合同履行情況。

本文將4個共同因子分別命名為勞動報酬滿意度、員工負荷滿意度、員工發(fā)展?jié)M意度以及勞動保障滿意度。各維度的具體構成如表3所示，勞動報酬涵蓋收入、福利、社保等實質(zhì)性的物質(zhì)報酬以及相應的考核和分配機制。員工負荷包括宏觀外部壓力（如就業(yè)環(huán)境、社會地位等因素）和員工個人壓力（如生活環(huán)境、業(yè)余文化生活等因素）。員工發(fā)展涉及工作中的成就感、工作穩(wěn)定性、培訓機會，以及參與企業(yè)決策機會等能夠體現(xiàn)工作價值和員工能力提升的因素。勞動保障不僅涵蓋生產(chǎn)安全、勞動合同內(nèi)容以及企業(yè)合同履行方面的工作安全和穩(wěn)定保障，還包含企業(yè)在員工人文關懷方面的保障。

本文將共同因子的方差貢獻率在累計方差貢獻率中的占比作為其權重（wj），如勞動報酬滿意度的權重為27.91%（21.930/78.563），員工負荷滿意度的權重為24.40%（19.170/78.563），員工發(fā)展?jié)M意度的權重為24.20%（19.009/78.563），勞動保障滿意度的權重為23.61%（18.545/78.563）。通過將旋轉后的因子載荷系數(shù)乘以各原始指標變量的值并加總，可以得到各個公共因子的得分，具體而言，因子得分計算方式如（1）式所示。

fj（j=1，2，3，4）=∑19i=1biyi（i≠5）"""""""""""""""""""""""""""""""" （1）

其中bi為旋轉后的因子載荷系數(shù)，yi為各員工滿意度題項下的原始得分。需要說明的是，這里公共因子的得分即為本文中分項滿意度的得分。進一步，本文按照各共同因子的權重加權加總，得到最終的員工滿意度綜合指標為：

Satisfytotal=∑4j=1wjfj（2）

本文接下來將把上述滿意度指標納入實證模型進行回歸分析，旨在探討企業(yè)開展工資集體協(xié)商對員工各分項滿意度及總體滿意度的影響。通過這一分析，可以深入了解工資集體協(xié)商在影響員工滿意度各個維度中的作用與效果。

四、實證分析

（一）實證模型及變量說明

為了研究企業(yè)開展工資集體協(xié)商對員工滿意度的影響，本文構建實證模型如式（3）：

Satisfyij=β0+β１Βarginj+β2Control+εij（3）

核心解釋變量Barginj為企業(yè)j是否開展工資集體協(xié)商的虛擬變量（1表示企業(yè)開展了工資集體協(xié)商，0表示未開展），被解釋變量Satisfyij代表企業(yè)j中員工i的分項以及總體滿意度得分。需要特別說明的是，由于在因子分析過程中，旋轉前的載荷矩陣中存在系數(shù)為負的題項，因此計算得到的各分項及總體滿意度得分可能存在負值，但這并不影響對不同類型企業(yè)中員工滿意度的比較。各分項及總體滿意度得分的正負值僅反映員工滿意度與平均水平的相對情況，并不表示員工滿意度為負 王方照，詹妮，曾繁榮：《因子分析法在廣西上市公司財務評價中的運用》，《財會通訊》，2011年第32期。。∑Control包括個人層面和企業(yè)層面的因素，前者包括員工年齡、年齡的平方、婚姻狀況、現(xiàn)戶口狀況、學歷水平等變量；后者包括企業(yè)主營業(yè)務收入、企業(yè)經(jīng)濟類型、企業(yè)行業(yè)等變量。εij為隨機誤差項。需要說明的是，在后續(xù)回歸分析中，對于包含缺失值的樣本均未納入，因此基準回歸中的有效樣本量為3805。變量的描述性統(tǒng)計分析見表4。

注：（1）各分項及總體滿意度得分的正負值僅反映員工滿意度與平均水平的相對情況，并不意味著員工滿意度為負值；（2）企業(yè)經(jīng)濟類型、企業(yè)所屬行業(yè)以及企業(yè)所屬地區(qū)所分類別較多且在文中僅作為虛擬控制變量放入，故此表中不匯報這幾項變量的描述性統(tǒng)計分析；（3）由于剔除了在任一變量中存在缺失值的樣本，因此本研究的最終回歸樣本數(shù)為3805個。

（二）基準回歸

本文采用上述模型（3）進行實證分析，基準回歸結果見表5。研究結果顯示，企業(yè)開展工資集體協(xié)商對員工的總體滿意度有顯著的促進作用。從滿意度的不同維度來看，工資集體協(xié)商對勞動報酬和員工發(fā)展方面的影響更為顯著，這表明，工資集體協(xié)商能夠有效提升員工對于收入、福利等實際勞動報酬，以及對成就感、培訓等與員工個人發(fā)展相關的滿意度。從勞動報酬方面看，工資收入是勞動者最主要的經(jīng)濟來源，既保障了個人的生存和發(fā)展，也是勞動契約的核心內(nèi)容，因此會直接影響員工對勞動關系的滿意度 羅明忠，陳明：《工作特征、員工滿意度與勞動爭議處理行為》，《南方經(jīng)濟》，2014年第11期。。在員工發(fā)展方面，員工發(fā)展涵蓋了職位晉升、增長技能等多個維度。有研究表明，職位等級不僅決定了個體可以獲得多少勞動報酬，還象征著身份、權力、榮譽等自我價值的實現(xiàn)，這些因素是影響員工滿意度的關鍵 姚先國，郭東杰：《改制企業(yè)勞動關系的實證分析》，《管理世界》，2004年第5期。。

在個人層面，是否持有職業(yè)證書以及更換工作單位的次數(shù)對員工總體滿意度有顯著的負向影響，表明未持有職業(yè)證書以及未換過工作單位的員工滿意度更高。此外，收入對員工滿意度的影響顯著為正，說明員工的收入越高，滿意度也越高。在企業(yè)層面，企業(yè)和政府開展職業(yè)培訓能夠提升員工能力，滿足員工個人發(fā)展方面的需求 徐小洪，石秀印，石為群：《集體協(xié)商制度效果分析——以浙江省企業(yè)職工抽樣調(diào)查為例》，《天津市工會管理干部學院學報》，2012年第2期；李敏，黃怡：《員工組織職業(yè)生涯管理感知對工作滿意度的影響——組織支持感的中介作用》，《中國人力資源開發(fā)》，2013第17期。，有利于員工總體滿意度的提升。然而，企業(yè)的主營業(yè)務收入對員工滿意度總得分具有負向影響，且在1%統(tǒng)計性水平上顯著，這意味著主營業(yè)務收入越高的企業(yè)，其員工滿意度反而越低。本文認為，這一現(xiàn)象可能的解釋是，主營業(yè)務收入較高的企業(yè)通常規(guī)模較大，員工可能會面臨更大的工作壓力和更為復雜的人際關系，進而導致員工滿意度下降 袁聲莉，馬士華：《 員工滿意度實證研究》，《技術經(jīng)濟與管理研究》，2002年第3期；張勉，李樹茁：《企業(yè)員工工作滿意度決定因素實證研究》，《統(tǒng)計研究》，2001年第8期。。

（三）穩(wěn)健性檢驗

1．替換核心自變量

考慮到部分被調(diào)查員工并不能夠清晰確定企業(yè)是否實施了工資集體協(xié)商制度，本文采用員工問卷中關于“您是否為工資集體協(xié)議所涵蓋的對象？”這一問題的回答作為穩(wěn)健性檢驗的替換變量。在排除無法明確判斷企業(yè)是否開展工資集體協(xié)商制度的員工樣本后，本文采用模型（3）進行回歸分析，具體結果如表6所示。研究結果表明，被工資集體協(xié)議覆蓋的員工在各項滿意度及總體滿意度上顯著高于未被工資集體協(xié)議所覆蓋的員工。

2．采用匹配樣本分析

本文采用傾向性得分匹配的方法，通過匹配樣本數(shù)據(jù)，縮小開展和未開展工資集體協(xié)商的組別間各個控制變量的差異。以近鄰匹配（k=4）為例，圖1直觀展示了在匹配過程中，企業(yè)開展和未開展工資集體協(xié)商的個體樣本在各個控制變量上的標準化偏差百分比明顯縮小，從而大幅提升了匹配后數(shù)據(jù)的平衡性。

本文對傾向性得分1∶4匹配后的樣本進行分析，結果如表7所示。研究發(fā)現(xiàn)，在匹配樣本中，企業(yè)開展工資集體協(xié)商對員工滿意度的影響結果與基準回歸結果基本一致，這進一步驗證了本文結果的穩(wěn)健性。

（四）異質(zhì)性分析

1．工資集體協(xié)商開展類型對員工滿意度的影響

本文對已經(jīng)開展工資集體協(xié)商的企業(yè)進行開展類型的劃分，包括企業(yè)層面的工資集體協(xié)商、行業(yè)層面的集體協(xié)商以及區(qū)域層面的集體協(xié)商，分組回歸結果如表8所示。企業(yè)層面的工資集體協(xié)商能夠提升員工在勞動報酬方面及總體滿意度的水平。相較之下，行業(yè)層面的工資集體協(xié)商降低了員工對勞動報酬的滿意度，對其他維度以及總體滿意度在統(tǒng)計上則沒有顯著性的影響。區(qū)域層面的工資集體協(xié)商顯著促進了員工對勞動報酬、勞動保障方面及總體滿意度上的提升，但對員工負荷和員工發(fā)展方面的滿意度則沒有顯著性影響。對于這一結果，本文認為，行業(yè)層面的集體協(xié)商可能更側重于行業(yè)勞動標準的制定，而企業(yè)層面的工資集體協(xié)商能夠更具針對性地解決員工訴求，提升滿意度。

2．不同所有制企業(yè)中工資集體協(xié)商對員工滿意度的影響

本文根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟類型將企業(yè)劃分為國有和集體企業(yè)、個體私營企業(yè)、外資企業(yè)以及其他企業(yè)，各組別中工資集體協(xié)商的開展對員工分項及總體滿意度影響的實證結果見表9 本文將調(diào)查問卷中的國有企業(yè)、集體企業(yè)以及股份合作企業(yè)劃分成國有集體企業(yè)，將港澳臺商、外商投資企業(yè)界定為外資企業(yè)，且此處分析并未涉及所有制類型填寫為其他類型的企業(yè)樣本。。在總體滿意度層面，相較于其他類型企業(yè)，國有和集體企業(yè)中工資集體協(xié)商的開展對于員工總體滿意度的提升作用較為明顯，且在1%水平上顯著。個體私營企業(yè)中工資集體協(xié)商開展對于員工總體滿意度并不存在顯著的影響。另一方面，在分項滿意度層面，外資企業(yè)中工資集體協(xié)商開展能夠顯著提升員工勞動報酬滿意度，國有和集體企業(yè)中開展工資集體協(xié)商能夠顯著提升員工發(fā)展?jié)M意度。本文認為可能的解釋是，在中國，集體協(xié)商主要依靠“國家主導”模式，在國有和集體企業(yè)中，工會往往具有更高的地位和更強的獨立性，工資集體協(xié)商制度運行更加規(guī)范，因此對提升員工滿意度的影響更為明顯 吳清軍：《集體協(xié)商與“國家主導”下的勞動關系治理——指標管理的策略與實踐》，《社會學研究》，2012年第3期。。

3．不同行業(yè)類型下企業(yè)工資集體協(xié)商對員工滿意度的影響

本文根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)將樣本劃分為制造業(yè)企業(yè)和非制造業(yè)企業(yè)，以觀察不同行業(yè)組別中工資集體協(xié)商開展對員工滿意度的影響，結果見表10。研究發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)企業(yè)中開展工資集體協(xié)商對員工總體滿意度的影響并不顯著，而在非制造業(yè)企業(yè)中，這一制度的開展能夠顯著提高員工總體滿意度。從分項滿意度來看，相較于制造業(yè)企業(yè)，非制造業(yè)企業(yè)中工資集體協(xié)商的開展對員工在勞動報酬以及自身發(fā)展方面的滿意度提升作用更為明顯。本文認為，這一現(xiàn)象可能與制造業(yè)企業(yè)為降低成本、提高效率而趨向于多元化的用工模式有關，例如采用勞務派遣、非全日制用工等方式 唐沛，秦剛：《多元化用工模式下薪酬管理的創(chuàng)新》，《人才資源開發(fā)》，2023第16期；莊文靜：《用工模式多元化管理如何創(chuàng)新？》，《中外管理》，2015第10期。，這種多元化的用工模式可能會對協(xié)商機制的實施造成一定障礙 高棟：《構建一體多元的協(xié)商制度：平臺用工模式下勞動關系協(xié)商對話機制的困境與因應》，《中國人力資源開發(fā)》，2024年第4期。，從而影響企業(yè)中工資集體協(xié)商這一制度作用的發(fā)揮。

（五）機制分析

本文進一步討論工資集體協(xié)商對員工滿意度的影響機制。參照現(xiàn)有研究的普遍做法，設定檢驗模型如下：

Satisfyij=β0+β1Bargini+β2∑Control+εij（4）

Mij=α0+α1Bargini+α2Control+uij（5）

Satisfyij=γ0+γ1Barginj+γ2Mij+γ3Control+δij（6）

其中，Mij是工資集體協(xié)商影響員工滿意度的中介變量，本文選取了加班費發(fā)放和勞動爭議調(diào)解機制作為兩個中介變量。若員工的回答顯示企業(yè)在加班時提供額外加班費，則加班費發(fā)放變量取值為1；若沒有加班費或僅按正常工資標準發(fā)放，或以調(diào)休形式替代加班費發(fā)放，則該變量取0；若企業(yè)設有健全的勞動爭議調(diào)解機制，則勞動爭議調(diào)解機制變量取值為1，反之則取0。其他變量的定義與式（3）中相同。

中介效應檢驗的具體結果見表11。其中，列（1）報告的是式（4）的回歸結果；列（2）和列（4）分別報告的是式（5）中將加班費發(fā)放和勞動爭議調(diào)解機制作為中介變量的回歸結果；列（3）和列（5）報告了式（6）的回歸結果，即在加入中介變量后，工資集體協(xié)商對員工滿意度的直接影響。分析結果時，本文主要關注系數(shù)α1、γ1、γ2的顯著性。如果這三個系數(shù)的估計結果均顯著，則說明存在中介效應。

1．加班費發(fā)放

從表11中列（2）的結果可知，企業(yè)開展工資集體協(xié)商顯著促進了加班費的規(guī)范發(fā)放。列（3）的結果顯示，企業(yè)發(fā)放加班費能夠提升員工滿意度，并在1%的統(tǒng)計性水平上顯著，表明加班費發(fā)放是工資集體協(xié)商影響員工滿意度的一個重要中介渠道。有研究調(diào)查工資集體合同規(guī)定中關于加班補貼相關條款落實情況，發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)會根據(jù)員工的加班時間給予加班工資或調(diào)休 壽菊萍：《民營企業(yè)工資集體協(xié)商效果實證分析》，《浙江學刊》，2020年第2期。。本研究的結果進一步證實，企業(yè)通過工資集體協(xié)商可以有效推動加班費的發(fā)放，從而提高員工的滿意度。

2．勞動爭議調(diào)解機制

從表11中列（4）的結果可以看出，開展工資集體協(xié)商顯著推動了企業(yè)建立健全的勞動爭議調(diào)解機制。列（5）的結果進一步證實，企業(yè)建立勞動爭議調(diào)解機制確實能夠顯著提升員工滿意度，表明勞動爭議調(diào)解機制是工資集體協(xié)商影響員工滿意度的一個重要中介渠道。企業(yè)通過開展工資集體協(xié)商，不僅能夠促進勞動爭議調(diào)解機制的建立，而且健全的調(diào)解組織和制度可以有效處理勞動爭議，及時化解矛盾，是勞動者基本權利得以表達和實現(xiàn)的途徑 李玉玲：《工資集體協(xié)商制度的立法問題及對策研究》，《山東工會論壇》，2017年第2期。，并能最終實現(xiàn)員工滿意度的提升。

五、結論與建議

勞動關系作為經(jīng)濟社會關系的重要組成部分，正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)與機遇。本文基于“新常態(tài)下浙江勞動關系調(diào)查”微觀數(shù)據(jù)，從員工滿意度的視角，探討了工資集體協(xié)商對和諧勞動關系的影響。首先，本文采用探索性因子分析方法構建了員工滿意度指標體系，涵蓋勞動報酬、員工負荷、員工發(fā)展和勞動保障四個維度，并計算了員工滿意度的分項及總體綜合得分。其次，基于計算得到的總體及分項滿意度指標，本文進行了實證分析，基準回歸結果表明，企業(yè)開展工資集體協(xié)商顯著提升了員工的總體滿意度，且在分項滿意度上對勞動報酬和員工發(fā)展這兩個方面的影響尤為明顯。本文通過替換核心自變量以及對樣本進行匹配后進行回歸分析，相應研究結論依舊穩(wěn)健。在異質(zhì)性分析中，本文發(fā)現(xiàn)不同類型的工資集體協(xié)商、不同所有制類型的企業(yè)，以及處于不同行業(yè)的企業(yè)中，工資集體協(xié)商對員工滿意度的影響作用并不相同。在機制分析中，本文引入了加班費發(fā)放和勞動爭議調(diào)解機制這兩個變量，發(fā)現(xiàn)工資集體協(xié)商能夠促進企業(yè)規(guī)范加班費的發(fā)放，并推動勞動爭議調(diào)解機制的建立，從而有效改善員工的工作體驗，提升整體滿意度。最后，基于以上研究結論，本文對于構建和諧勞動關系，助推企業(yè)與員工和諧同行提出以下建議：

第一，切實保障及提升員工的工資和福利待遇。隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，企業(yè)勞動關系日趨復雜，尤其是在當前，新質(zhì)生產(chǎn)力在改變傳統(tǒng)生產(chǎn)方式的同時，也對社會公平提出了新的要求。在勞動用工形式日益靈活、勞動力結構出現(xiàn)重大變化的背景下，如何確保勞動者能夠從科技進步中受益，避免收入兩極分化，是企業(yè)和政策制定者需要深入思考的問題。結合本研究數(shù)據(jù)，勞動報酬在員工滿意度評價指標體系中具有最高的方差貢獻率，表明勞動者對勞動報酬的高低以及分配的公正性格外關注，并會極大地影響他們對工作和企業(yè)的滿意度。因此，企業(yè)應建立與勞動者貢獻相匹配的薪酬體系，切實保障勞動者的合法權益。

第二，建立并完善企業(yè)的工資集體協(xié)商機制。在新質(zhì)生產(chǎn)力背景下，企業(yè)與員工之間的信息對稱性和互動性增強，通過建立有效的工資集體協(xié)商機制，明確協(xié)商的具體程序，完善工資集體協(xié)議履行評估機制 王黎黎：《企業(yè)對待集體協(xié)商態(tài)度的實證分析及引導策略》，《山東工會論壇》，2018年第5期。，推動工會建設，民主推選職工代表，真正做到“有事大家一同商量”而非流于形式的協(xié)商，才能真正提高員工的滿意度。讓勞動者參與到與企業(yè)發(fā)展及自身利益相關的決策過程中，既能維護勞動者權益，又能促進企業(yè)發(fā)展。

第三，健全勞動爭議調(diào)解組織和制度，及時化解矛盾。和諧勞動關系離不開法律和政策的支持。在經(jīng)濟結構轉變的關鍵時期，對勞動用工發(fā)展也提出了新的挑戰(zhàn)。企業(yè)需要積極應對變革，政府相關部門也應及時出臺相應政策，修訂和完善相關勞動法律法規(guī)，健全勞動爭議調(diào)解組織和制度，確保勞動者的權益得到保障，促進社會和諧穩(wěn)定。

Research on the Impact of Collective Wage Negotiation on Employee Satisfaction

SHOU Juping1，GAO Xinlei1，YANG Xuewei2

（1.Alibaba Business School，Hangzhou Normal University，Hangzhou，Zhejiang Province，311121;

2. Keyi College of Zhejiang Sci-Tech University，Shaoxing，Zhejiang Province，312369）

Abstract：Based on microdata from a survey of labor relations in Zhejiang，this article empirically analyzes the impact of collective wage negotiation on employee satisfaction by constructing an employee satisfaction rating system using exploratory factor analysis. The results show that collective wage negotiation in enterprises can significantly enhance employee satisfaction with compensation，employee development，and overall satisfaction. Compared with industry-level collective wage negotiation，negotiation at the enterprise level and regional level has a more pronounced effect on improving employee satisfaction. In state-owned enterprises and non-manufacturing industries，the promotion of employee satisfaction through collective wage negotiation is more effective than in private enterprises and manufacturing industries. In terms of the mechanism of influence，collective wage negotiation can improve employee satisfaction by regulating the payment of overtime pay and mediating labor disputes between enterprises and employees. To promote mutual support and harmonious progress between enterprises and employees，it is recommended to optimize mechanisms for labor compensation and employee development，regulate the payment of overtime pay，and effectively coordinate labor disputes to promote the construction of harmonious labor relations between enterprises and employees.

Key words：collective wage negotiation；employee satisfaction；harmonious labor relations

（責任編輯：楊" 真）