我國勞動者離線保護的困境與制度因應

［摘" 要］在數字時代，勞動者的離線保護問題不容忽視。我國目前并不適宜在立法中直接規定離線權，但勞動法已經具備對勞動者進行離線保護的現實條件，具體包括休息權這一保護前提和較為充分的集體協商機制。盡管如此，我國勞動法對數字時代應對不足，導致勞動者休息權屢受侵犯、“隱形加班”難以被認定為加班、職業健康安全權無法得到保障等離線保護困境。因此建議完善相關勞動法規范，一是完善工時制度，以保障勞動者休息權；二是明確工作時間定義，將“隱形加班”納入加班認定范疇；三是從職業風險預防和完善工傷認定規則兩個方面入手，以保障勞動者的職業健康安全權。

［關鍵詞］離線保護；工作時間；休息權；隱形加班；職業健康安全權

［中圖分類號］D901" ［文獻標識碼］A

［文章編號］2095-7416（2025）01-0083-13

收稿日期：2024-04-30

基金項目：本文系2024年度重慶市教委人文社會科學研究規劃重點項目“新業態從業人員勞動權益保障機制研究”（項目編號：24SKGH004）的階段性研究成果。

作者簡介：王紅嬌，女，重慶長壽人，西南政法大學經濟法學院博士研究生，研究方向為勞動與社會保障法。

一、問題的提出

進入數字時代，數字化浪潮撲面襲來，但數字化帶來的并不一定是美好生活 參見韓旭至：《認真對待數字社會的個人拒絕權》，《華東政法大學學報》，2023年第1期。，日益泛濫的“數字異化”與“內卷化競爭” 參見李金貞，李智利：《美好生活的勞動正義之維》，《山東工會論壇》，2023年第2期。在一定程度上阻滯了勞動者的美好生活。值得肯定的是，現代通信技術迅猛發展，勞動者的工作方式因此發生了很大變化，工作效率得以大幅提升。但與之而來是的，勞動者的時間觀念被極度壓縮，基本單位時間內的競爭日益激烈。新冠疫情的暴發更是一度引發“遠程勞動熱” 參見謝增毅：《遠程工作的立法理念與制度建構》，《中國法學》，2021年第1期。，線上工作方式更加普及。“勞動場所的解放不代表勞動時間的解放” 朱悅蘅，王凱軍：《數字勞工過度勞動的邏輯生成與治理機制》，《社會科學》，2021年第7期。，勞動者即使已經離開工作場所，也可能需要線上處理工作任務，如果沒有及時處理工作任務可能會受到懲罰。勞動者因此被工作占據大量的時間，勞動者的休息時間逐漸走向碎片化，工作與生活之間的界限越來越模糊，現代社會進入了“過勞時代” 參見［日］森岡孝二著，米彥軍譯：《過勞時代》，北京：新星出版社，2019年版，第20頁。。在此背景下，勞動者是否應當獲得離線保護以及怎樣獲得這種保護成為討論的熱點。對此，我國目前主流的研究都是圍繞離線權這一新興數字權利 參見［荷］巴特·卡斯特斯著，黃安杰譯：《新型數字權利：試想數字時代的其他基本權利》，《人權法學》，2023年第5期。展開，探討了離線權創設的必要性 參見周湖勇，錢偉：《互聯網時代勞動者離線權保障探究》，《溫州大學學報（社會科學版）》，2018年第5期；謝智菲：《信息化辦公時代勞動者的離線權》，《中國勞動關系學院學報》，2020年第2期；謝增毅：《離線權的法律屬性與規則建構》，《政治與法律》，2022年第11期；湯曉瑩：《數字時代下勞動者離線權的證成與實現》，《河南財經政法大學學報》，2024年第2期。、域外離線權立法與實踐經驗 參見葛家欣：《數字時代勞動者離線權保障：歐盟經驗與中國路徑》，《北京航空航天大學學報（社會科學版）》，2022年第5期；王健：《必要的消失：論勞動者的離線權》，《上海交通大學學報（哲學社會科學版）》，2023年第6期；班小輝，汪靜雯：《數字時代我國勞動者離線權保護的規則構建——以西班牙為例》，《長江論壇》，2023年第3期。、民法保護的解釋路徑 參見朱曉峰：《數字時代離線權民法保護的解釋路徑》，《環球法律評論》，2023年第3期。、離線權的限度 參見田士城，楊青源：《“離線權”及其限度》，《探索與爭鳴》，2023年第12期。等內容。各地法院也不斷涌現出與勞動者離線保護問題相關的案例，最具代表性的是勞動者因為線上加班要求用人單位支付加班工資的案例。其中，“隱形加班第一案” 李曉艷與北京智能研選科技有限公司勞動爭議糾紛上訴案，北京市第三中級人民法院民事判決書（2022）京03民終9602號。該案一是確定了“隱形加班”的認定標準，即勞動者付出實質性勞動且明顯占用休息時間。二是明確了加班工資支付標準，認為在無法準確衡量勞動者“隱形加班”時長與集中度的情況下，應當根據證據體現的加班頻率、工作內容、在線工作時間等對加班工資進行酌定，以平衡好勞動者與用人單位之間的利益。引發熱議，該案開了“隱形加班”被認定為加班的先河。相關的理論探討和實踐爭議使得勞動者離線保護問題愈發得到關注。

數字化浪潮對勞動法產生的沖擊，也引發了各國對勞動者離線保護的重視。截至目前，法國、比利時、意大利、西班牙等國均已通過與勞動者離線權相關的法律 TINA W，OSCAR V L，Right to Disconnect： Exploring Company Practices，Luxembourg： Publicatins Office of the European Union，2021，p.1.，賦予了勞動者在工作時間之外對用人單位消息“已讀不回”的權利。其中，法國是最早提出離線權概念并頒布有關法案的國家，其早在2016年就通過了關于離線權的《庫姆里法》。該法案對勞動者離線權只做了一般性的規定，具體的規則細節交由勞動者和用人單位雙方協商 ARPIT G，JAISHREE B，Right to Disconnect： Once Petty，Now Consequential，Indian Journal of Law and Legal Research，Vol.4，Issue 6，2022-2023，pp.3-4.。其他沒有通過相關立法的國家并非不重視這一問題，而是通過執行或完善與工作時間相關的勞動法規則對勞動者進行離線保護 參見葛家欣：《數字時代勞動者離線權保障：歐盟經驗與中國路徑》，《北京航空航天大學學報（社會科學版）》，2022年第5期。。如德國，雖然曾討論過離線權的問題，但由于受到雇主的反對而沒有出臺相關的立法。德國目前主要通過集體協商機制 參見王健：《必要的消失：論勞動者的離線權》，《上海交通大學學報（哲學社會科學版）》，2023年第6期。，更加靈活地應對勞動者離線保護的問題。總的來看，域外國家在勞動者離線保護問題上有兩種不同的做法，一是通過立法方式確定勞動者的離線權，二是通過勞動法規則（尤其是其中的工作時間規則）進行靈活應對。可見，確定離線權并未成為域外國家立法共識。

由上可知，在數字時代背景下，勞動者的離線保護問題需要受到重視。雖然當前我國主流研究都是圍繞離線權展開，但是在確定離線權未能成為域外國家共識和我國勞動法規則并不完善的背景下，貿然在立法中規定離線權將難以得到落實。此外，離線權的擴張可能還會導致勞資關系緊張、對職場共同體產生負面效應、增大司法壓力 參見田士城，楊青源：《“離線權”及其限度》，《探索與爭鳴》，2023年第12期。，這也成為要謹慎規定離線權的一大重要原因。因此，本文認為，規定離線權是一種美好的理想狀態，但從現實角度出發，完善相關的勞動法規才是當下亟須之舉。故本文從離線保護這一主題入手，首先分析我國勞動者離線保護所具有的現實條件，其次揭示離線保護中存在的困境，最后提出相應的制度建議。

二、我國勞動者離線保護的現實條件

在數字時代，在線已經成為一種常態，秒回在某種程度上成為勞動者工作認真的代名詞，不及時回復消息可能還會受到懲罰（甚至遭到解雇）。但這種常態并非勞動者的主動選擇。勞動者在工作時間之外需要有充分的休息時間。越來越多的勞動者渴望得到離線保護。雖然我國目前并不適宜在立法中直接規定離線權，但勞動法已經具備對勞動者進行離線保護的現實條件，具體包括休息權這一保護前提和較為充分的集體協商機制。

（一）作為離線保護前提的休息權

離線權屬于休息權的范疇 對于離線權的性質，目前主要有人權說、生活安寧權說、數字權利說、勞動者的基本權利說和休息權說。筆者認為，離線權應當屬于休息權，前四種學說都不足以解釋清楚離線權的性質，具體理由如下：其一，關于人權說。將離線權歸入人權的范疇固然具有合理性，但卻無法直接為司法實踐提供理論支撐，對權利的落實和具體實踐所發揮的作用非常有限。其二，關于生活安寧權說。支持生活安寧權說的理由主要是，離線權是在保障勞動者在休息時間的私人生活免受打擾，這與生活安寧權所要保護的個人私生活免受打擾在某種程度上不謀而合。但生活安寧權是一種隱私權，屬于民法的范疇，具體包括私人住宅安寧、個人住宅以外其他私人空間安寧、日常生活安寧和通訊安寧（參見王利明：《生活安寧權：一種特殊的隱私權》，《中州學刊》，2019年第7期）。離線權在本質上是對勞動者休息時間的一種保障，勞動者在休息時間的私人生活被打擾是其權益受到侵害之后的一種結果，這與生活安寧權保障個人的生活安寧和隱私尚存在本質上的區別。其三，關于數字權利說。其主要是指伴隨著數字化進程為勞動者帶來的不利影響，逐漸衍生出離線權等新的權利。盡管離線權與數字時代、數字技術密不可分，但將與數字時代、數字技術相關的權利均歸入數字權利會導致數字權利的概念和范疇被泛化。更何況數字權利屬于法學研究新興領域，學界對其概念與范疇并沒有形成統一的認識。因此，離線權不宜被定性為數字權利。其四，關于勞動者的基本權利說。勞動者的基本權利主要是指《勞動法》第3條第1款中所列舉的休息權等權利（參見鄭愛青：《和諧社會視野下勞動關系調整的法律思考——從用人單位和勞動者的基本勞動權利和勞動義務角度》，《法學家》，2007年第2期），尚未納入伴隨數字時代所出現的各類新興權利，故離線權不宜直接被認定為勞動者的基本權利。，屬于休息權中的衍生性權利。這是因為，離線權顧名思義是為了防止勞動者休而不息，在工作時間之外可以免于接受用人單位安排的工作任務，得到有效的休息。而休息權就是勞動者在工作時間之外有權自由安排自己生活的權利，保障勞動者將生活與工作完全切割開來。從本質上看，勞動者不能在工作時間之外徹底斷網和離線，是對其休息權的侵犯，勞動者的離線權可以說是在數字時代背景之下的休息權，以保護勞動者可以從工作時間解放出來。勞動者休息權并非一開始就有，其產生和發展經歷了漫長的階段，是一個自然演進的歷史進程 參見藍壽榮：《休息何以成為權利——勞動者休息權的屬性與價值探析》，《法學評論》，2014年第4期。。數字時代提出對勞動者離線權的保護應是休息權發展的一個階段。2024年“兩會”的有關提案將之稱為“離線休息權”，也從側面反映了離線權的本質是勞動者的休息權益，體現了休息權于數字時代所具有的最新內涵。雖然目前尚無充分條件規定離線權，但需要對勞動者的離線保護予以重視。由此可以看出，勞動者離線保護的問題更多是“新瓶裝舊酒”，本質上是數字時代勞動者休息權益被侵害所引發的問題。因此，休息權是離線保護的重要前提。

具體來說，勞動者的休息權是伴隨著資本主義生產方式的產生而出現并不斷發展。休息權的重要性不言而喻，只有做到了勞逸結合，勞動者的生產效率才能得以提升。勞動一方面將人們的自由時間轉化為社會時間，另一方面又把社會時間區分為勞動時間和休息時間 參見陳慧妮，黃鎮：《勞動者休息權侵權行為之認定——基于168份判決文書的研究》，《學術探索》，2018年第6期。。其中的休息時間就代表勞動者享有休息權。休息權對勞動者有雙重意義，一是給予勞動者足夠的自由，讓勞動者能在工作時間外得到充分的休息；二是讓勞動者享有足夠的發展機會，勞動者可以利用休息時間進行自主學習、參與社會實踐等，從而實現個人的全方面發展。正因為如此，我國的法律法規對勞動者的休息權做了較為充分的規定。早在1954年《憲法》中，我國就規定了勞動者的休息權，該規定也在后續幾次修憲中得到保留，可見我國對勞動者休息權的重視。此外，《勞動法》規定了勞動者享有休息休假的權利，《勞動合同法》規定了勞動合同的必備條款包括關于工作時間和休息休假的條款，《刑法》規定了強迫勞動罪，《職工帶薪年休假條例》《全國年節及紀念日放假辦法》《國務院關于職工工作時間的規定》《國務院關于職工探親待遇的規定》等都對勞動者休息權規定了基本的量化標準。值得注意的是，休息權不僅是要保障勞動者得到足夠的休息時間，而且也是為了更好區分工作與生活，讓勞動者得到一個可以自主安排生活的時間界域，從而在工作與生活之間達到平衡 參見戴津偉：《社會加速視域下休息權保護的挑戰及應對》，《東岳論叢》，2024年第6期。。后者也是離線保護所要實現的重要目標。

（二）較為充分的集體協商機制

勞動法的法律調整機制包括微觀、中觀、宏觀三類，分別是勞動合同法層面的個體自治、集體合同法層面的集體自治、勞動基準法層面的國家強制 參見陳文濤：《論勞動基準在勞動關系法律調整模式中的定位與協調——以國家強制與集體自治、個體自治的關系為視角》，《社會法評論》第六卷，北京：中國人民大學出版社，2016年版，第1頁。。值得注意的是，勞動基準法除了需要國家強制，即勞動條件需要通過法定化形式確定下來，同時也可以通過集體協商加以調整 參見黃越欽：《勞動法新論》，北京：中國政法大學出版社，2003年版，第197頁。。從主要市場經濟國家的工時制度也可以看出，立法干預和集體協商是影響工時制度的關鍵因素 參見黃偉，魏薇：《協調工時彈性與工時權利保護——基于歐盟、英國、日本和新加坡工時制度的比較研究》，《經濟社會體制比較》，2021年第1期。。如前所述，確定離線權并未成為域外國家的立法共識。對此，有學者提出，這其實取決于該國集體協商機制是否發達。在集體協商機制發達的國家，勞動者離線保護的問題通過勞動者與用人單位雙方進行解決即可，無須另行立法確定離線權。但若沒有發達的集體協商機制，通過立法確定離線權就具有重大意義 參見謝增毅：《遠程工作的立法理念與制度建構》，《中國法學》，2021年第1期。。然而仔細審查已經通過相關立法的國家的法律文本可以發現，這些法律文本并沒有較為詳細和嚴格的規定，幾乎不具有直接的強制性效力，離線權的具體實施仍然是交由集體協商機制。因此，與勞動基準中的工作時間密切相關的離線保護問題，無論各國是否通過立法確定了離線權，與之有關的具體實施方案幾乎都有賴于集體協商機制。

根據《勞動法》第41條 《勞動法》第41條：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。，一般情況下，在有生產經營需要時，用人單位與工會和勞動者進行協商后可以延長工作時間。由此可見，我國《勞動法》在一定程度上建立了有關加班的協商機制，不僅包括用人單位與單個勞動者之間的協商機制，也包括用人單位與工會之間的集體協商機制。我國《工會法》也進一步確定了集體協商機制，《集體合同規定》規定了集體協商雙方可以就工作時間、休息休假等事項進行集體協商和簽訂集體合同。此外，各省市也都對于工作時間有關的集體協商機制進行了規定，如《廣東省企業集體合同條例》《上海市集體合同條例》《重慶市集體合同條例》等。總的來看，我國已經建立較為充分的集體協商機制，可以為勞動者的離線保護提供較為充分的保障。

三、我國勞動者離線保護的困境

自勞動法產生以來，縮短工作時間一直是所有勞動者共同努力的目標。進入數字社會，勞動生產率不斷提高，勞動者應該能得到更加充分的休息時間，但越來越多的勞動者即使離開工作場所也要處理工作，休息時間逐漸碎片化。這背后的原因來自資本的逐利本能和用人單位對效率的極致追求 參見田思路，鄭辰煜：《數字時代勞動者的主體性危機與社會法回應》，《中南大學學報（社會科學版）》，2023年第5期。，用人單位借助技術對勞動者實施更進一步的控制。在這樣的背景下，不少勞動者即使下班也需要“在線工作”，并不能完全從工作中脫離出來。因此需要重視勞動者的離線保護問題。盡管有前述對勞動者進行離線保護的現實條件，但由于我國勞動法對數字時代的應對不足，并不能有效實現對勞動者的離線保護，從而形成勞動者休息權屢受侵犯、“隱形加班”認定困難、職業健康安全權難以得到保障等困境。其中，勞動者休息權受到侵犯是導致的最直接困境，“隱形加班”認定困難和職業健康安全權是休息權受侵犯所引發的后續結果，同樣也是我國勞動者離線保護需要應對和解決的困境。

（一）休息權屢受侵犯，工作與生活的邊界模糊化

在數字時代，智能手機、電腦以及其他電子通信設備的使用，雖然有利于工作和生活便捷化，但使得勞動者幾乎隨時處于待命工作的狀態，成為“全天候打工人”。下班后的失聯自由已經在某種程度上成為職場的奢侈品。勞動者通過電子通信設備在線加班現象的頻繁發生，導致其休息時間被大幅壓縮，其休息權因此屢受侵犯。對勞動者而言，工作與生活的界限逐漸模糊化，“工作邊界” 參見［德］沃爾夫岡·多伊普勒著，王建斌等譯：《數字化與勞動法：互聯網、勞動4.0和眾包工作》（第六版），北京：中國政法大學出版社，2022年版，第70頁。正在逐漸消失中。雖然部分勞動者會主動通過使用這些設備在休息時間處理工作任務，進行一定的自愿加班。但值得注意的是，資本裹挾著技術，促使了勞動者工作方式的不斷變化與革新，加上資本對利潤的貪婪追求以及對勞動者休息權的漠視和踐踏 參見沈同仙：《工作時間認定標準探析》，《法學》，2011年第5期。，因此造成勞動者在下班后仍然在線加班的真正元兇是用人單位。用人單位在乎的往往不是工作時間的長短，而是工作的內容和結果，因此在勞動者下班后會直接或間接地要求其繼續在線加班，且往往是無償的。日工作時間8小時、周工作時間40小時的標準工時制形同虛設，勞動者的休息時間被大幅侵占。而休息權與工作時間的長短密切相關。工作時間愈長，勞動者的休息時間愈短。這在本質上是壓榨勞動者的休息時間進行工作，勞動者的休息權受到了侵犯，因此受到身體疲憊和精神疲憊的雙重折磨，更易產生職業倦怠感。

現代社會，人們越來越追求工作與生活之間的平衡。工作時間的長短決定了生活方式，既表征了個人的職業生涯，也是對其家庭生活、社會生活乃至生命狀態的映像 參見王天玉：《工作時間基準的體系構造及立法完善》，《法律科學（西北政法大學學報）》，2016年第1期。。如果勞動者下班后仍需要大量加班，則會嚴重影響其家庭生活和社會生活。勞動者的休息時間不完全是休閑娛樂，還需要完成家務、照顧被撫養人、進行自主學習、參與社交活動等。如果休息時間被壓縮，那么完成上述事項的時間也將減少。在家庭生活方面，沒有足夠的休息和空閑時間，勞動者必須做出一些取舍，如不再生養小孩，從而造成生育擠壓效應 參見王春凱，石智雷：《三孩政策下家庭教育期望及其生育效應》，《人口與經濟》，2024年第1期。，這其實在某種程度上是造成少子化危機的原因之一。在我國老齡化現象嚴重和當前社會化養老尚不發達的背景下，對于需要照料老人的勞動者而言，大量時間被用于工作，導致其無法兼顧好照料老人的責任。對照料任務更加繁重的女性勞動者而言，由于要在工作責任與家庭責任之間不停轉換和奔波，兩性平等因此也會失衡。而在社會生活方面，勞動者還有消費者等多重社會身份。被工作占據大量個人時間的勞動者沒有空閑時間進行消費、旅游等，繁重的工作任務會壓縮社會交往時間，人際關系長此以往會變得冷漠，不利于社會的整體發展。

（二）“隱形加班”認定難且難以獲得加班工資

傳統意義上的加班，是指勞動者在用人單位控制下的工作場所、使用相應的生產設備，在正常工作時間外仍然進行工作，往往具有可視性、可計量性。但脫離固定的工作場所，勞動者在線上進行工作，工時管理走向碎片化，很難通過現有規則認定為加班，勞動者幾乎無法得到與其工作時間和工作任務量相匹配的工資報酬，圍繞加班及加班工資的勞動爭議因此大量發生。這一現象在實踐中被稱為“隱形加班”。之所以“隱形”，是因為脫離了用人單位可以控制的工作場所，勞動者仍通過犧牲自己的休息時間來完成用人單位的工作任務。尤其在遠程辦公興起的背景下，加班變得更加零散化、普遍化和隱蔽化。

正因為“隱形”，勞動者下班后仍在線工作幾乎難以被認定為加班。而工作中日益激烈的競爭和“內卷化”使得部分勞動者選擇忍氣吞聲，默默承受著“隱形加班”所帶來的剝削感和壓迫感。但不容忽視的是，即使在遠程勞動形態下，勞動關系中的組織要素也是存在的，用人單位對勞動者仍在工作時間和工作場所上施加了必要的控制。這就使得在工作時間之外的在線工作被認定為加班變得有跡可循。然而在實踐中，勞動者主張線上加班的加班費卻很難得到支持，直到2023年才出現了認定“隱形加班”的第一案。這是因為，受制于在線工作的時空分離性，勞動者舉證困難，無法證明加班事實的存在，加班工資也就無法得到支持。即使根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第42條的規定 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第42條：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。，勞動者有證據證明加班事實的相關證據由用人單位掌握，舉證責任轉移到用人單位。但是在這一情形下，存在明顯的信息不對稱，用人單位無法準確掌握勞動者是否是在工作時間之外工作，用人單位因此面臨舉證不能困境；或者是勞動者無法證明加班事實的相關證據就在用人單位一方，舉證責任倒置的規定可能根本就無法適用。故此，在現有的勞動法規則之下，勞動者在工作時間之外在線工作，面臨加班認定困難和無法獲得加班工資的困局。

（三）職業健康安全權難以得到保障

職業健康安全權是指勞動者在工作過程中獲得職業健康安全保障的權利 馮彥君：《勞動權論略》，《社會科學戰線》，2003年第1期。，表現為從職業風險的預防到事故傷害救濟的全過程。勞動者下班后仍需在線加班，雖然與職業健康安全權只存在一定程度的間接關聯 參見湯曉瑩：《數字時代下勞動者離線權的證成與實現》，《河南財經政法大學學報》，2024年第2期。，但卻影響重大。這是因為，雖然法律規定了標準工作時間，但是各種顯性和隱性加班、“自愿”加班和被迫加班普遍存在，過度勞動日益凸顯，因工作時間過長而積勞成疾乃至“過勞死” 參見孫國平：《“過勞死”的比較法思考》，《當代法學》，2010年第1期。等現象因此產生。但很多受到傷害的勞動者卻無法獲得相應的救濟，勞動者的職業健康安全權并沒有得到充分的保障。由此形成勞動者離線保護的第三大困境。

一方面，勞動者在下班后仍在線工作，用人單位無法同步實現職業風險的預防，并且可能與勞動者隱私權保護存在一定程度的沖突 參見班小輝：《遠程工作形態下職業安全保護制度的困境與因應》，《甘肅政法學院學報》，2019年第5期。。由于勞動者在線加班時已經遠離了用人單位所能控制的工作場所范圍，傳統的職業風險預防幾乎失效。如果用人單位或者勞動行政部門強行對勞動者在線加班的地點（一般是家中）進行管理和監督，毫無疑問會與勞動者的隱私權產生沖突。但長時間的在線加班卻存在較大的風險隱患，沒有相應的職業風險預防，一旦發生勞動者過度疲勞而突發疾病或者死亡的情形，由誰承擔責任往往成為實踐中的爭議焦點，下文將對此詳述。

另一方面，勞動者在線加班所受到的傷害難以被認定為工傷，也無法得到有效救濟。在傳統用工模式下，用人單位只需要關注勞動者在工作場所內的職業健康安全狀況。不斷發生的傷亡事故和勞動者因工作患上的疾病促進了工作場所職業健康安全狀況的不斷改進和優化，解決工傷問題逐漸從侵權賠償模式走向了社會保險模式 參見李滿奎：《工傷保險的強制性及其實施路徑研究》，北京：法律出版社，2014年版，第16頁。。隨著在線加班現象的出現，勞動者雖然已經遠離在用人單位控制范圍內的工作場所，卻因為繼續工作而身心俱疲，引發一系列疾病甚或突發性死亡，其中顯而易見的與工作相關這一因素使得用人單位難以置身事外 參見王紅嬌：《因工感染目錄外傳染病進行工傷認定的困境與出路》，《長江論壇》，2024年第2期。。“過勞死”是否能夠被認定為工傷 參見董保華：《“過勞死”的法律探索》，《法治研究》，2012年第2期。，“鼠標手”“頸椎病”等新型職業病出現法律真空 參見陳林，劉國軍：《美國的職業健康保護：經驗與啟示——基于職業病診斷和工傷賠付的視角》，《環境與職業醫學》，2017年第7期。，勞動者的心理健康是否納入保障范圍 參見譚金可，王全興：《勞動者職場心理安全健康法律保護的域外新動態及其啟示》，《當代法學》，2013年第6期。，均一度成為討論的焦點。例如，某勞動者在下班回到家中后，仍然使用微信回復客戶信息，突發疾病身亡。人社部門和一審法院均不予認定工傷，但二審法院認為在家使用微信進行工作是工作時間和工作場所的延伸，遂撤銷了一審判決，并責令人社部門重新進行工傷認定 參見廣州鐵路運輸中級法院發布2021年度行政訴訟十大典型案例之九：田某靜訴廣州市荔灣區人力資源和社會保障局工傷保險資格認定案。。這一案例表明，勞動者在離開工作場所后繼續加班而誘發疾病甚至死亡能否被認定為工傷，難點在于能否對工作時間和工作場所進行擴大解釋，從而認定勞動者的死亡與工作存在因果關系。其實，在我國現行工傷保險制度之下，受到事故主義 參見譚金可：《論過度勞動的法律治理》，《法商研究》，2017年第3期。的影響，突發性的疾病和死亡帶來的沖擊較為顯著，在因果關系上還比較明顯。但諸如“鼠標手”“脊椎病”乃至心理健康方面的疾病等由“工作中的電子壓力” Larissa K， amp; Alecia M. Santuzzi，Please Respond ASAP： Workplace Telepressure and Employee Recovery，Journal of Occupational Health Psychology，Vol.20，No. 2，2015，p.172.引發的問題，卻在因果關系上更加隱蔽，這對因長期加班受到相關傷害的勞動者而言是非常不利的。而這些情形是隨著勞動者下班后仍在線加班而發生的，因此成為對勞動者進行離線保護不得不解決的問題。

四、我國勞動者離線保護的制度因應

一個健康的工作環境不只是沒有有害條件，還要有大量促進健康的條件。適度的休息和不被打擾即屬于后者。勞動者下班后仍需大量在線加班，直接受到傷害的是廣大勞動者，但用人單位實際上并不是完全的既得利益者。這在某種程度上實際上是對人力資源和社會未來的一種透支，不利于和諧勞動關系的構建和社會的整體發展。因為更長的工作時間并不等于更高的工作效率、更好的工作結果 Paul M. Secunda，The Employee Right to Disconnect，Notre Dame Journal of International amp; Comparative Law，Vol.9，No.1，2019，p.4.，如果勞動者休息時間嚴重不足，其工作效率將受到影響，從而影響用人單位的整體生產效率；勞動者長期加班卻無法獲得加班工資、因加班而導致疾病乃至死亡等，也會引發更多的勞動爭議。我國勞動法對這一現象的應對是不足的，因此需要予以完善。具體而言，我國勞動者離線保護的解困之路包括：一是完善工時制度，保障勞動者休息權；二是明確工作時間定義，將“隱形加班”納入加班認定范疇，保障勞動者獲得加班工資的權益；三是從職業風險預防和工傷認定規則完善的角度保障勞動者的職業健康安全權。

（一）完善工時制度，保障勞動者休息權

正如前文所言，勞動者離線保護問題在本質上是數字時代的休息權問題。因此，對勞動者休息權的保障、實現工作與生活平衡是解決勞動者離線保護問題的重中之重，而這又與工時制度密切相關。對此，具體需要從如下幾個方面予以因應。

第一，對勞動者工作日內的休息時間予以明確。我國對勞動者休息休假時間的規定主要包括了三類，一是保證勞動者每周至少有一天的休息時間，二是法定節假日，三是帶薪年休假。但沒有與工作日內休息的相關規定，僅以每日最長工作時間8小時來默認剩下的時間為休息時間，這為用人單位侵占勞動者休息時間留下了可乘之機。對此，歐盟除了有前述三項關于休息休假的規定，還規定了每日休息時間，即勞動者有權在每24小時內至少連續休息11小時 參見張偉棟，柏瑞兒·哈爾：《歐盟工作時間規制的歷史發展與法律構造》，《經濟社會體制比較》，2021年第1期。。在當前線上加班導致休息時間碎片化的情況下，我國勞動法中也應加入類似規定，即用人單位應當保證勞動者每日有至少連續11小時的休息時間。

第二，注意區分不同工時制和滿足緊急工作需求，平衡好勞動者休息權益和用人單位生產經營利益之間的關系。首先，我國勞動法除了標準工時制，還規定了不定時工時制和綜合計算工時制兩項特殊工時制度，以滿足運輸、旅游、勘探等行業用人單位正常的工時彈性化需求 參見王倩：《論我國特殊工時制的改造：在彈性與保障之間》，《法學評論》，2021年第6期。。因此，對勞動者進行離線保護以及未來規定離線權，需要對前述適用特殊工時制的勞動者進行特殊制度安排，以防止因為保護勞動者的休息權而損害了前述行業的用人單位生產經營方面的利益。其次，在標準工時制下，勞動者下班后即可進入休息狀態。但在工作時間之外，用人單位可能會出現一些緊急工作任務需要處理，此時不可避免地需要與勞動者取得聯系。而警察、醫生、消防員等勞動者因其職業的特殊性，也不可能在下班之后完全斷連。因此，不能一味強調勞動者的離線保護權益，需要對勞動者權益和用人單位生產經營利益進行平衡。建議在充分尊重勞動者個人意愿的基礎上，用人單位可以適量分配工作任務，并將處理這些工作任務的時間作為加班時間，支付勞動者相應的加班工資進行補償。

第三，提高對用人單位侵犯勞動者休息權的懲罰力度。針對用人單位侵犯勞動者休息權的情形，我國分別有行政責任和民事責任方面的規定 《勞動法》第90條：用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。《勞動法》第91條：用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：……（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的……《勞動保障監察條例》第25條：用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款。，具體是勞動行政部門對用人單位違法加班可以給予警告、罰款等行政處罰，但前述罰款標準相對較低；在用人單位拒不支付加班工資的情況下責令其支付賠償金。可見，前述行政責任處罰較輕，民事責任較為有限。對此，建議設置更加嚴格的行政責任，擴大民事責任的適用范圍。具體而言，在行政責任方面，在用人單位違反工作時間規定造成嚴重后果時，賦予勞動行政機構責令用人單位停產或停業的權力，以加大對用人單位的威懾力度；在民事責任方面，將前述賠償金的適用范圍擴大，將用人單位違法要求勞動者加班、嚴重侵犯休息權的情形納入其適用范圍 參見賴力靜：《反思與完善：我國工作日休息時間的法律保護——以工時制度為進路》，《湖北大學學報（哲學社會科學版）》，2015年第3期。。

（二）明確工作時間定義，將“隱形加班”認定為加班

我國標準工時為每天8小時、每周40小時，加班時間限制為每日不超過3小時、每月不超過36小時。但在此基礎上的加班控制近乎失效，違法現象大量存在 參見王天玉：《工作時間的法理重述及規范構造》，《法學評論》，2021年第6期。。在應然層面，勞動者在工作時間之外仍然提供勞動，應當獲得相應的勞動報酬，即加班工資。但在實踐中，大部分勞動者雖然進行了加班勞動，但通常無法被認定為加班，并無法獲得加班工資。而“隱形加班”的隱蔽性使得加班認定更加困難，勞動者在這種情況下的勞動常常成為一種無償勞動。因此，需要對加班認定規則予以細化。

第一，需要在立法中明確工作時間的定義。這有助于厘清工作時間和休息時間的邊界，以保障更好測算加班時間和防止用人單位侵占勞動者的休息時間，從而為司法裁判提供指引。有學者從勞動者的角度出發，認為工作時間與休息時間主要的區別在于勞動者是否對其時間具有支配力或控制力 參見沈同仙：《工作時間認定標準探析》，《法學》，2011年第5期。。另有學者從用人單位的角度出發，建議將工作時間定義為：勞動者根據勞動合同約定或用人單位指示，為了實現用人單位的利益而處于工作或相關活動中的時間，但不能包括勞動者可以自由活動的休息時間 參見王天玉：《工作時間基準的體系構造及立法完善》，《法律科學（西北政法大學學報）》，2016年第1期。。并在“勞動解放法理”的基礎上劃分了正常工作時間和非正常工作時間，將正常工作時間分為本職工作時間和加班時間 參見王天玉：《工作時間的法理重述及規范構造》，《法學評論》，2021年第6期。。這有利于明確區分勞動者受用人單位支配的工作時間與私人自主的休息時間。對此，筆者贊同后者的觀點，因為工作時間實際上并非勞動者為完成自己的事情而付出的時間，而是為了完成用人單位的工作任務而付出的時間，在對工作時間定義時應當從用人單位的角度出發進行定義。

第二，在前述基礎上對加班認定規則進行完善，將“隱形加班”認定為加班。在實際工作中，用人單位往往將勞動者的加班行為和工作上的額外付出看作是敬業和負責的表現，在是否給予與勞動者付出相對應的加班補償時卻是模棱兩可的態度，用人單位甚至將勞動者前述敬業精神作為拒絕承擔勞動法方面義務的擋箭牌。在面對勞動者的“隱形加班”時更是如此。對此，可以借鑒前述“隱形加班第一案”的經驗，將勞動者付出實質性勞動、其休息時間被明顯占用作為“隱形加班”的認定標準，并賦予勞動者加班工資請求權。勞動者仍然承擔加班事實的初步證明責任，但如果勞動者有證據證明用人單位掌握加班的實質性證據，舉證責任即轉移給用人單位。為了避免上文提到的對用人單位可能造成的不利以及舉證責任倒置可能失效的情況，建議用人單位做好勞動者工作時間和工作任務量的統計和記錄。值得注意的是，對于加班問題，認定與否以及加班工資的支付確實非常重要。但勞動者獲得與其工作相對應的加班工資必須在合理、適度加班的前提下才有正當合理性 參見趙紅梅：《論我國工時制度的缺陷、價值功能及其完善》，《環球法律評論》，2020年第1期。，所以未來盡可能避免違法加班、超時加班、加班泛濫等現象才是重中之重。

（三）完善職業風險預防和工傷認定規則

勞動者下班后仍然在線加班，對其職業健康安全權會造成不利影響。對此，需要從完善職業風險預防和工傷認定規則兩方面入手。

第一，需要完善職業風險預防規則。由于本文涉及的在線加班一般是在家中進行，無論是用人單位還是勞動行政部門，都不便直接進入勞動者的家中進行檢查，否則會構成對勞動者隱私權的侵犯。因此，建議用人單位履行相關安全培訓義務，并確保其制定的規章制度能夠防范職業健康安全方面風險和事故的發生 參見班小輝：《遠程工作形態下職業安全保護制度的困境與因應》，《甘肅政法學院學報》，2019年第5期。。最重要的一點是，用人單位應當避免在工作時間之外要求勞動者繼續工作，即使不可避免需要要求勞動者進行工作，也要適度控制工作量和工作強度。

第二，完善工傷認定規則。我國工傷保險法深受事故主義的桎梏，側重于將顯而易見的、急性的事故傷害認定為工傷，而長期忽視因工作壓力造成的慢性疾病、精神傷害、“過勞死”等問題 參見孫國平：《“過勞死”的比較法思考》，《當代法學》，2010年第1期。。要想將前述情形納入工傷認定的范疇，關鍵在于因果關系的認定。因此，建議從因果關系入手，一是參酌域外發達國家的做法，擴大職業病目錄 如國際勞工組織在職業病目錄里面將“肌肉—骨骼系統疾病”列為一類職業病，將“腕部的重復性動作、用力和極端姿勢所致的橈骨莖突腱鞘炎”“腕部的重復性動作、用力和極端姿勢所致的手和腕部慢性腱鞘炎”等歸入其中。參見國際勞工局著，張敏主譯：《職業病的鑒別和認定——將疾病列入國際勞工組織職業病目錄的標準》，北京：中國科學技術出版社，2012年版，第4頁。，將因工作造成的“鼠標手”“頸椎病”、抑郁癥等列為新型職業病，以應對當前因為職業病目錄封閉性而無法保障遭受前述新型職業病勞動者獲得工傷保險待遇的困境。二是針對“過勞死”“過勞自殺”，在明確認定標準的基礎上將其納入工傷救濟 參見譚金可：《論過度勞動的法律治理》，《法商研究》，2017年第3期。。但需要注意的是，勞動者在家中工作發生傷害時，往往可能因為工作任務與私人事務的交織而造成工傷認定的困難。對此，可以借鑒域外“個人舒適原則”，勞動者在工作期間進行與個人需求相關的行為，也可以適度納入工傷保護的范圍 參見謝增毅：《“工作過程”與美國工傷認定——兼評我國工傷認定的不足與完善》，《環球法律評論》，2008年第5期。。

五、結語

“時間是人類發展的空間。一個人如果沒有自己處置的自由時間，一生中除睡眠飲食等純生理上必需的間斷以外，都是替資本家服務，那么，他就還不如一頭役畜。他不過是一架為別人生產財富的機器，身體垮了，心智也變得如野獸一般。” 中共中央馬克思恩格斯列寧斯大林著作編譯局編譯：《馬克思恩格斯選集》（第二卷），北京：人民出版社，2012年版，第61頁。近年來，線上加班、“隱形加班”現象越來越多，并且在發達的網絡系統下，相關討論的熱度非常高，離線權也因此逐漸走向大眾的視野，這反映了廣大勞動者對工作與生活平衡的美好生活的充分向往。不過離線權固然美好，但在離線權并未成為域外國家立法共識和我國勞動法規則尚不完善的情況下，貿然創設這項新的權利，將收效甚微，甚至可能會激發勞資之間的矛盾。因此，雖然需要對勞動者的離校保護問題予以重視，但目前并非建立離線權的最佳時機。本文建議通過完善工時、加班認定和職業健康安全權等方面的規則對此問題進行回應，待到未來條件成熟之時再行設立離線權。

The Dilemma and Institutional Response of Offline Protection of Workers in China

WANG Hongjiao

（School of Economic Law，Southwest University of Political Science and Law，Chongqing，401120）

Abstract： In the digital age，the offline protection of workers cannot be ignored. At present，it is not suitable for China to directly stipulate the right to go offline in legislation，but the labor law already has the realistic conditions for offline protection of workers，including the protection premise of the right to rest and a relatively adequate collective bargaining mechanism. Despite this，Chinas labor law does not respond adequately to the digital age，resulting in offline protection dilemmas such as repeated violations of workers right to rest，difficulty in identifying “invisible overtime” as overtime，and failure to guarantee the right to occupational health and safety. Therefore，it is recommended to improve the relevant labor laws and norms，first，to improve the working hours system to protect the right of workers to rest；The second is to clarify the definition of working hours and include “invisible overtime” in the scope of overtime identification；The third is to start from the two aspects of occupational risk prevention and improvement of work-related injury identification rules，so as to protect the right to occupational health and safety of workers.

Key words：off-line protection；working time；right to rest；invisible overtime；right to occupational health and safety

（責任編輯：楊" 真）