煤礦企業(yè)勞動用工管理現(xiàn)存的問題及相應對策研究

摘 要：煤礦企業(yè)的勞動用工管理水平，不僅影響到企業(yè)的安全生產(chǎn)，同時還會影響到煤炭企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此，為了提高煤炭企業(yè)的經(jīng)濟效益，煤礦企業(yè)就必須加強勞動用工管理，努力構建完善的勞動用工管理體系，保證煤礦企業(yè)生產(chǎn)有序進行。然而目前煤礦企業(yè)在勞動用工管理方面還存在一些問題，影響了煤礦企業(yè)的長遠發(fā)展。基于此，文章深入分析了煤礦企業(yè)勞動用工管理存在的問題，并提出了煤礦企業(yè)勞動用工管理的對策建議。

關鍵詞：煤礦企業(yè) 勞動用工管理 問題 對策

中圖分類號：F240 "文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）01-272-02

引言

在企業(yè)管理過程中，勞動用工管理是核心工作內(nèi)容之一。合理的勞動用工管理能夠有效減少企業(yè)運營成本，提高員工工作效率。煤炭行業(yè)作為我國的基礎性能源產(chǎn)業(yè)，是國民經(jīng)濟的重要組成部分，在國民經(jīng)濟發(fā)展中具有不可替代的重要作用。隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，我國煤炭行業(yè)的市場競爭壓力逐漸增大，煤炭企業(yè)想要在市場競爭中取得優(yōu)勢地位，必須加強企業(yè)內(nèi)部管理，全面提高勞動用工管理水平，實現(xiàn)煤礦企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的最大化，進而促進煤炭行業(yè)的健康發(fā)展。

一、煤礦企業(yè)勞動用工管理存在的問題

（一）員工招聘與選拔流程不科學

煤礦行業(yè)對員工的技能和經(jīng)驗要求非常特殊，因為這直接關系到礦井的安全與效率。然而，許多煤礦企業(yè)在招聘與選拔過程中，仍然沿用傳統(tǒng)的、缺乏針對性的標準和方法。一是，企業(yè)在編制招聘廣告和職位描述時，往往過于寬泛或模糊，沒有明確具體的技能和資質(zhì)要求，這導致應聘者和企業(yè)之間存在期望不匹配的風險；二是，選拔過程中，筆試、面試或其他評估方式可能并未緊密結合煤礦特定的工作內(nèi)容，而只采用了一般性的評價標準，增加了不適合候選人被選拔的風險；三是，許多企業(yè)在招聘過程中缺乏對現(xiàn)代化工具和技術的運用，如人工智能篩選簡歷、模擬礦井工作場景的實際考核等，這使得選拔流程不能充分、有效地評估候選人的能力；四是，企業(yè)在選拔決策時，可能過于依賴某一環(huán)節(jié)或某一決策者的主觀意見，而忽略了綜合多方面評價結果的重要性。這種不系統(tǒng)、不綜合的決策方式，可能導致選拔偏差。

（二）員工培訓與發(fā)展機會不足

煤礦這一特殊行業(yè)對技術和安全有著極高的要求，每一個細節(jié)都會關系到員工的生命安全。然而，目前很多煤礦企業(yè)在員工培訓方面的投入仍然停留在表面，缺乏系統(tǒng)和深入。一是對于新入職的員工，許多企業(yè)僅提供簡單的入職培訓，而缺少后續(xù)的持續(xù)教育。員工在面對復雜的礦井操作時可能缺乏足夠的知識和技能，從而影響工作效率和安全。二是對于資深員工，由于缺乏進一步發(fā)展的機會，他們的技能可能長時間得不到更新和升級。隨著技術的快速進步，礦業(yè)設備和操作方法也在不斷刷新，這就要求員工持續(xù)學習，以適應這些變化。但在現(xiàn)實中，由于培訓資源的不足或管理的忽視，這部分員工很難獲得新的技能，甚至可能因此與行業(yè)發(fā)展趨勢脫節(jié)。三是當前煤礦企業(yè)對于培訓的理解往往較為狹隘，僅僅關注于技能的傳授，而忽略了員工職業(yè)生涯規(guī)劃、心理健康等更為寬泛的培訓需求。這使得員工在工作中可能感受到成長的瓶頸，對未來缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃和信心[1]。

（三）員工績效評估與反饋機制不完善

績效評估是衡量員工工作成果的重要手段，它與員工的激勵、發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃緊密相關。然而，在眾多煤礦企業(yè)中，這一機制往往不盡完善。一是，評估標準可能缺乏明確性和科學性，導致評估結果與員工的真實表現(xiàn)存在偏差。部分企業(yè)可能過分強調(diào)數(shù)量性指標，如生產(chǎn)量、事故次數(shù)等，而忽視了質(zhì)量、創(chuàng)新和團隊協(xié)作等更為關鍵的指標。二是，當前許多煤礦企業(yè)的績效反饋方式仍停留在傳統(tǒng)的年終總結或半年度評價，這種偶爾的、泛泛的反饋方式難以幫助員工及時調(diào)整工作策略和方法。三是，許多煤礦企業(yè)在績效評估中忽視了員工的自評和同事互評，僅依賴上級或管理者的單一評價。這種單向評估方式往往容易受到主觀偏見的影響，缺乏全面性和客觀性。四是，由于缺乏專業(yè)的績效管理培訓和經(jīng)驗，管理者可能在制定評估標準和方法時存在盲點和誤區(qū)。同時，部分企業(yè)可能因為怕傷害員工的情感和自尊，避免進行真實、深入的績效反饋，這也是問題存在的一個原因。

（四）員工離職率與流失原因解讀不充分

煤礦行業(yè)特殊的工作環(huán)境和職責要求使得員工的穩(wěn)定性和忠誠度成為企業(yè)穩(wěn)定運營的關鍵。但在現(xiàn)實中，不少煤礦企業(yè)在面對員工離職時，往往停留在表面的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，缺乏對離職背后深層次原因的挖掘。例如，某企業(yè)可能會發(fā)現(xiàn)在一段時間內(nèi)，離職率有所上升，但對于導致這一現(xiàn)象的具體原因，如公司文化、福利待遇、晉升機會等方面的探索則不夠充分。一方面，許多煤礦企業(yè)在收集員工離職原因時，主要依賴于標準化的離職調(diào)查問卷，而缺乏面對面的深度訪談。這導致得到的信息可能是片面的，甚至是錯誤的。因為在標準化的問卷中，員工可能出于各種原因選擇不表達真實的離職原因，而在私下的交談中，可能會更加坦誠地分享自己的感受和經(jīng)驗。另一方面，對于已經(jīng)得到的離職原因數(shù)據(jù)，企業(yè)在解讀時可能過于簡化。例如，如果多位員工表示離職原因是“薪資太低”，管理層可能會直接得出“提高薪資”這一結論，而忽略了可能隱藏在背后的其他問題，如工作壓力、工作與生活的平衡問題等[2]。

二、煤礦企業(yè)勞動用工管理的優(yōu)化措施

（一）創(chuàng)新招聘策略與選拔準則

在煤礦企業(yè)的勞動用工管理中，為了確保企業(yè)能夠獲得最適合的人才，并確保這些人才能夠在煤礦這一特殊的工作環(huán)境中充分發(fā)揮自己的能力，需要創(chuàng)新招聘策略與選拔準則。一是，煤礦企業(yè)可以考慮使用現(xiàn)代化的技術手段進行招聘。例如，利用大數(shù)據(jù)技術對過去的招聘數(shù)據(jù)進行分析，以確定哪些來源的應聘者更有可能成功并持續(xù)在煤礦工作。也可以利用人工智能技術對應聘者的簡歷進行自動篩選，提高初選的效率。二是，在選拔準則方面，煤礦企業(yè)需要考慮到煤礦工作的特殊性。這不僅包括技術能力，還包括應對煤礦特有風險的能力。因此，在面試過程中，除了對應聘者的專業(yè)技能進行測試外，還可以設計一系列模擬煤礦工作環(huán)境的場景，觀察應聘者在這些場景中的反應和處理方式。例如，可以模擬煤礦突發(fā)事故的情況，看應聘者是否能夠迅速、冷靜地作出決策。三是，為了確保選拔出來的員工真正適合煤礦工作，煤礦企業(yè)還可以在試用期內(nèi)為新員工提供一系列的實踐機會，讓他們親自體驗煤礦的工作環(huán)境和工作內(nèi)容，確保他們能夠適應這一特殊的工作環(huán)境。四是，考慮到煤礦工作的危險性，煤礦企業(yè)在招聘時還需要對應聘者進行一系列的健康檢查，確保他們身體狀況符合煤礦工作的要求。而在選拔時，除了對應聘者的專業(yè)技能進行評估外，還應該對其心理素質(zhì)進行測試，確保其在面對危機時能夠保持冷靜。

（二）擴展技能提升及發(fā)展路徑

煤礦企業(yè)作為具有高度專業(yè)性和高風險性的行業(yè)，員工的技能提升及發(fā)展路徑顯得尤為關鍵。一是，從技能提升的角度出發(fā)。企業(yè)可以建立一個完善的內(nèi)部培訓系統(tǒng)，針對不同層級和職能的員工制定差異化的培訓課程。例如，針對初入煤礦行業(yè)的新員工，可以提供基礎的煤礦安全培訓和基本操作技能培訓；而對于資深的技術工人，則可以提供高級的技能提升課程，如高級礦井作業(yè)技能、故障排查技能等。二是，除了內(nèi)部培訓，煤礦企業(yè)還可以與外部的職業(yè)培訓機構和高校合作，開展定制化的培訓課程，以滿足企業(yè)對特定技能的需求。此外，針對特定的工種和技能，可以定期組織技能比武活動，讓員工在實際操作中提高自己的技能。三是，從發(fā)展路徑的角度，煤礦企業(yè)應明確各個職位的晉升通道。例如，一名普通的礦工經(jīng)過一定年限的工作和積累，可以晉升為班長，再到技術主管等。在這一過程中，企業(yè)應為員工提供必要的培訓和支持，確保其在晉升過程中能夠勝任新的職責。四是，為了拓寬員工的發(fā)展視野，企業(yè)可以鼓勵員工進行跨部門、跨職能的輪崗經(jīng)歷。通過這種輪崗經(jīng)歷，員工不僅可以增加自己的工作經(jīng)驗，還可以了解到企業(yè)的其他部門和職能，為今后的發(fā)展打下堅實的基礎[3]。

（三）豐富績效反饋與溝通手段

煤礦企業(yè)在日常運營中，績效管理是不可或缺的一環(huán)，為了更有效地進行績效溝通，一是，建立起一個系統(tǒng)性的績效反饋平臺，這個平臺可以是電子化的，也可以是紙質(zhì)的，關鍵是要確保信息的準確性和時效性。具體到平臺的實際運作，可以設定周期性的績效評估時間，如每月、每季度或每年，確保每位員工都能夠及時獲得自己的績效反饋。二是，績效反饋不僅僅是簡單地告訴員工他們的工作表現(xiàn)如何，更重要的是要為員工提供一個機會，讓他們可以與上級或是人事部門進行面對面的溝通。在這樣的溝通中，員工可以了解到自己的工作中哪些方面做得好，哪些方面還需要改進，并根據(jù)反饋調(diào)整自己的工作方法和策略。三是，為了確保溝通的順暢，企業(yè)還可以為管理人員提供溝通技巧的培訓，讓他們知道如何更加有效地與員工溝通。并且可以引入第三方的評估機構，進行績效的外部評估，從而確保績效評估的公正性和客觀性。除了面對面的溝通外，煤礦企業(yè)還可以利用現(xiàn)代化的技術手段，如手機APP、企業(yè)內(nèi)部社交平臺等，為員工提供一個隨時隨地查看績效反饋和與上級溝通的渠道。這樣，無論員工身處何處，都可以隨時與企業(yè)保持溝通，及時了解自己的工作表現(xiàn)。四是，對于特殊的工作崗位，如礦下作業(yè)人員，由于其工作環(huán)境特殊，企業(yè)還可以設定特定的溝通時間和地點，確保這部分員工也能夠及時獲得績效反饋。

（四）深化對流失員工背景的深度研究

在煤礦企業(yè)中，員工流失一直是一個重要而又復雜的問題。為了精確掌握員工離職的原因并采取有效的管理措施，對流失員工背景的深入研究顯得尤為關鍵。一是企業(yè)可以建立一個專門的流失員工信息數(shù)據(jù)庫，其中包含員工的基本信息、入職與離職時間、工作內(nèi)容、工作成果以及與上下級、同事的互動關系等關鍵信息。二是在此基礎上，企業(yè)可以組織專門的團隊，采用訪談、問卷調(diào)查等多種方式，對流失員工進行深度訪談，了解他們在公司的工作經(jīng)歷、離職原因以及對公司的評價等關鍵信息。這些訪談不僅可以面對面進行，還可以采用電話、網(wǎng)絡等遠程方式，確保能夠覆蓋到盡可能多的流失員工。三是為了確保訪談的效果，企業(yè)在開展訪談前需制定詳細的訪談提綱和問題清單，確保能夠從多個角度、多個維度對流失員工進行深入了解。同時，為了保證信息的真實性和客觀性，企業(yè)還需要對訪談人員進行專門的培訓，確保他們在訪談過程中能夠保持中立，不引導被訪者，確保獲得的信息真實可靠。四是在獲得了大量的第一手資料后，企業(yè)還需進行數(shù)據(jù)整理和分析。這一步驟可以采用統(tǒng)計學、社會學和心理學等多種學科的方法，對數(shù)據(jù)進行深度挖掘，找出流失員工的共同特征、離職的關鍵因素以及可能的背后原因。五是根據(jù)分析結果，企業(yè)可以對現(xiàn)有的員工管理策略進行修正和完善。例如，如果發(fā)現(xiàn)流失員工普遍存在工作壓力大、與上級溝通不暢等問題，那么企業(yè)就需要針對這些問題，采取相應的管理措施，如調(diào)整工作流程、加強領導力培訓等[4]。

三、結語

勞動用工管理是企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，對企業(yè)長遠發(fā)展起著重要作用。隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，煤炭企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展，就必須重視勞動用工管理，從企業(yè)實際出發(fā)，不斷完善勞動用工管理制度，提高勞動用工管理水平。同時要將勞動用工管理與人力資源管理相結合，發(fā)揮人力資源作用，不斷提高員工工作積極性和工作效率。只有這樣才能為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，促進煤礦企業(yè)長遠發(fā)展。

參考文獻：

[1] 樊江燕.論優(yōu)化煤炭企業(yè)勞動用工管理的必要性[J].中國集體經(jīng)濟，2021（05）：125-126.

[2] 楊雪蕊.企業(yè)勞動用工管理存在的問題與優(yōu)化建議[J].投資與合作，2023（02）：166-168.

[3] 高海艷.國有煤炭企業(yè)勞動用工管理研究[J].投資與合作，2021（12）：159-160.

[4] 孟凱，李群群.加強煤礦企業(yè)基層人力資源管理[J].現(xiàn)代企業(yè)，2021（09）：16-17.

（作者單位：山西焦煤集團霍州煤電臨汾宏大公司 山西臨汾 041000）

[作者簡介：康慧琴（1987—），女，漢族，山西臨汾人，本科，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。]

（責編：趙毅）