創新激勵機制，助力編外人員延遲退休

在人口老齡化加速的背景下，建立科學合理的激勵機制，可以有效解決編外人員年齡結構老化和人才流失問題。本文以S區為例，探討了編外人員延遲退休激勵機制的設計與實施。

影響編外人員延遲退休的因素

S區現有編外人員1200余人，每年約有80人達到退休年齡。這些人員普遍具有豐富的工作經驗，是維持基層運轉的重要力量。如何通過合理的激勵機制留住這批人才，是S區當前亟須解決的問題。

調研顯示，S區現有編外人員中，45歲以上人員占43%，35—45歲的占38%，35歲以下的占19%。從崗位分布看，基層輔助管理崗位占45%，專業技術崗位占35%，一線服務崗位占20%。學歷構成上，大專及以上學歷占55%，具有中級以上技術職稱或職業技能等級證書的占40%。

我們對500名45歲以上編外人員進行了調查，結果顯示：30%的受訪者明確表示愿意延遲退休；45%的受訪者持觀望態度，表示要視具體政策而定；還有25%的受訪者傾向于按時退休，他們之所以不愿意延遲退休，主要顧慮包括薪酬待遇不確定（65%）、工作壓力較大（58%）、發展空間有限（52%）。

深度訪談發現，編外人員的核心需求集中在以下四個方面：一是基礎保障，他們期望薪酬待遇提升15%—20%，醫療保險能夠進一步完善。二是工作條件，他們希望能夠實行彈性工作制，減輕工作強度。三是職業發展，他們渴望獲得更多的培訓機會和技術指導。四是組織關懷，他們呼喚良好的工作環境和團隊氛圍。

根據美國心理學家克雷頓·奧爾德弗的ERG理論，我們可以將編外人員的需求分為生存需求、關系需求和發展需求三個層次。生存需求體現在基本工資待遇和醫療保障方面；關系需求表現為對工作環境和團隊氛圍的重視；發展需求則反映在職業發展空間和自我價值實現方面。然而調研也發現，編外人員這三類需求的滿足度偏低，特別是發展需求得不到滿足，直接影響其延遲退休的意愿。

因此，設計科學合理的激勵機制，既要解決基本待遇問題，又要滿足職業發展需求，讓編外人員能夠體面延遲退休，實現人才資源的最優配置。

典型案例分析

案例一

某基層教育部門將一位58歲的編外人員調整為新員工培訓指導，允許其采用“4+1”工作制，即每周4天授課，1天備課，薪酬提升10%。為了讓其更好地開展工作，單位為其配備了多媒體教學設備和一名年輕助手。該員工充分發揮自己20多年的工作經驗，設計了一套完整的崗前培訓課程。在延遲退休期間，該員工共為單位培訓新員工36人，編寫校本培訓教材1冊，開發標準化工作流程10項，獲得市級“優秀培訓師”等多項表彰。通過系統的培訓指導，新員工平均上崗適應期從3個月縮短到1個月。

案例二

某城鄉建設部門安排一位60歲的高級工程師擔任技術顧問，負責重點工程建設項目咨詢和技術把關，并允許其彈性工作。單位為其配備了智能辦公設備，將其基本工資提升12%。此外，還設立了項目攻關獎勵。該工程師牽頭組建技術創新工作室，定期開展技術研討。在其指導下，部門成功解決了2項技術難題，優化設計方案節約工程造價300多萬元，培養了3名技術骨干，其個人收入較原崗位增長了12%。他編寫的《工程建設技術要點手冊》在全市推廣使用。

案例三

某部門60歲編外人員延遲退休后，單位未能及時調整其工作內容和強度，仍安排其承擔大量事務性工作，每天工作時間超過8小時。在薪酬待遇方面，僅按普通員工標準執行，未建立激勵機制。由于長期超負荷工作，該員工出現頸椎病、高血壓等職業病癥狀，與年輕同事之間也產生了工作分工矛盾。最終，該員工因工作壓力大，身體不適，主動申請退休。

案例四

某單位讓一位59歲的編外人員繼續擔任業務骨干，未進行崗位調整。由于該崗位具有較強的競爭性，年輕員工認為延遲退休人員占用了他們的晉升空間，表示不滿；該崗位需要經常加班和出差，對年長者的體力是很大考驗。單位既未調整其工作強度，也未建立績效激勵機制，導致團隊氛圍緊張。最終，該員工在延遲退休一年后提出離職，影響了單位工作的正常開展。

從上述案例可以總結出幾點經驗：單位在對延遲退休人員進行崗位安排時，必須充分考慮其年齡特點，適當調整工作內容和工作強度，避免因工作壓力過大而影響其身心健康。在激勵機制方面，延遲退休人員的薪酬待遇要與實際貢獻緊密掛鉤，建立科學的考核體系，確保付出與回報的對等性。特別重要的是，要充分發揮延遲退休人員的專業特長，做好經驗傳承，讓他們在適合的崗位上充分發揮作用，保持職業尊嚴。同時，單位也要注重團隊建設，創造包容互助的工作氛圍，促進不同年齡層員工的融合。

這些成功經驗表明，延遲退休政策的有效實施，需要在崗位設置、薪酬激勵和團隊管理等方面進行全方位、系統化的設計，只有這樣才能實現組織和個人的雙贏。

編外人員延遲退休激勵機制設計

●認知層面引導

針對編外人員延遲退休的認知差異，要建立多層次的政策宣傳體系。通過專題宣講、案例解讀和一對一咨詢，幫助員工全面了解政策內容。根據不同崗位特點和個人意愿，實施差異化政策，確保方案的針對性和可行性。建立定期溝通反饋機制，及時收集意見建議，動態優化調整政策執行方案。

●物質層面激勵

設計遞進式薪酬激勵體系，對延遲退休1—3年的人員，工資分別上浮10%、15%、20%，并設立專項績效獎勵。在福利保障方面，為延遲退休人員繳納企業年金，提供節日福利和帶薪休假。同時完善補充醫療保險制度，提高報銷比例和年度限額，對特殊病種提供額外補助，切實為延遲退休人員解決后顧之憂。

●職業發展激勵

針對延遲退休人員的經驗優勢，設置技術指導、咨詢顧問等崗位，發揮其專業價值。提供專業培訓和職業資格提升機會，支持參與技術創新項目。建立“傳幫帶”機制，通過導師制、經驗分享會和技術手冊編寫等方式，實現知識傳承，提升個人價值感。

●組織支持

改善工作環境，配置適老化辦公設施，合理調整工作強度。實施“4+1”彈性工作制，允許靈活考勤和居家辦公，幫助延遲退休人員平衡工作與生活。注重心理關懷，通過團隊建設活動和心理咨詢服務，營造尊重包容的工作氛圍，幫助延遲退休人員更好地適應角色轉換。

編外人員延遲退休實施方案

●評估指標體系

建立科學的評估指標體系，對延遲退休人員進行全面考核。量化指標占70%，包括工作效能、經驗傳承和團隊協作三個維度。工作效能（30%）重點考核工作完成率、質量達標率和創新改進建議；經驗傳承（20%）主要評估培訓授課次數、指導新員工人數和技術文檔編寫數量；團隊協作（20%）關注部門滿意度、跨部門協作和團隊建設參與度。

定性指標占30%，包括職業道德表現、工作態度評價和團隊影響力三個方面，每項各占10%。考核采用360度評價方式，由直接主管、同事、服務對象共同評分，確保評價結果客觀公正（具體考核指標見第62頁表1）。

考核按季度進行，建立激勵約束聯動機制。季度考核結果與薪酬待遇、崗位調整直接掛鉤。對考核優秀的人員，可適當提高薪酬待遇，優先安排技術指導等較輕松的崗位；對考核不達標的，及時進行崗位調整或提供退出渠道，確保激勵機制的有效性。

●成本測算

人員成本增量：包括基礎薪酬（延遲1—3年分別上浮10%、15%、20%）、年終獎金（基本年終獎+延遲退休績效獎3000—8000元/年）、企業年金（單位繳費8%，個人繳費4%）和補充醫療保險，按每人年均增加2萬—3萬元測算。

培訓開發成本：按人均5000元/年預算，用于基礎培訓、專項能力提升和外部交流學習。

管理運營成本：約占總人員成本的3%，用于制度建設、評估系統維護和日常運營。

●收益預測

人才經驗保留價值：按同崗位新員工培養成本的50%計算。

工作效能提升價值：按延遲退休前績效的85%估算。

招聘成本節約：按每人2萬元標準計算。

以S區80名延遲退休人員為例，年度總成本約280萬元，預期創造效益約400萬元，投資回報比約為1∶1.4。考慮到人才經驗傳承、團隊穩定等無形收益，該項目具有良好的經濟效益和社會效益。

●實施步驟

采用“試點先行、穩步推進、及時優化”原則，分三個階段實施：準備期（3個月）、試點期（3個月）、推廣期（6個月）。準備期主要完成政策宣講、收集意向申請、制定個性化方案三項任務；試點期需完成選擇50名試點對象、實施試點方案、評估調整方案三項任務；推廣期主要任務為分批次推廣、全面實施、總結完善。

在推廣過程中，通過定期調研和數據分析，持續完善激勵機制。同時建立動態調整機制，根據實施效果及時優化相關措施，形成長效管理機制。

建議分批次實施，先期選取50人進行試點，根據效果逐步擴大實施范圍，確保政策平穩落地。在工作推進過程中，每月召開一次工作推進會，及時發現和解決問題，適時調整完善方案。

建議與對策

針對S區編外人員延遲退休激勵機制的實施，筆者提出以下建議和對策。

●政策建議

一要加大政策支持力度，建議S區管委會設立專項資金，用于延遲退休人員的薪酬補貼和培訓發展。二要完善配套制度，在醫療保險、企業年金等方面給予政策傾斜。三要創新管理機制，允許各部門根據實際情況設置特色崗位，為延遲退休人員提供適當的發展空間。

●實施要點

一要嚴格人員選擇標準，重點考慮身體狀況良好、業務能力突出、工作態度積極的人員。二要做好崗位匹配，根據年齡特點和專業特長，合理安排工作內容和強度。三要建立動態管理機制，實行季度考核和年度評估，確保政策實施效果。

●注意事項

一是防止簡單化處理，要充分考慮不同崗位、不同年齡段人員的個性化需求。二是避免引起內部矛盾，妥善處理延遲退休人員與年輕員工之間的關系。三是關注心理疏導，幫助延遲退休人員適應角色轉換。四是建立退出機制，對不適應者提供及時調整或體面退出的渠道。

采取以上措施，可以確保延遲退休激勵機制既能發揮經驗人才的作用，又能維護團隊和諧，實現組織效益和個人價值的雙贏。

作者單位 安徽蕪湖三山經濟開發區社會保障服務中心