成事成人：教師建設實踐樣本

人力資源管理是一門高度專業化且至關重要的學科，學校人力資源管理的專業性和成效直接關系教師授課水平、學校教育質量與學生全面發展。筆者所在的公辦小學（以下簡稱本校）經歷持續擴張，已發展成為一所擁有500余名教師、實行多校區運營模式的小學。近年來，新教師的大量加入使本校教師隊伍更加多元化、復雜化，給人力資源管理帶來了較大挑戰。為此，本校秉承成事成人理念，將教師視為首要資源，致力于構建涵蓋招聘、晉升、崗位調整、評價激勵及福利等環節的高效、公平、人性化的人力資源管理體系，以確保人力資源管理質量，推動教師個人發展與學校整體發展持續穩定并進。

以人為本，尊重教師：專業實踐的深化

尊重，是一種力量，它引領教師發展，體現校園文化，發揚教育精神。在人力資源管理工作中，本校始終將“人”作為管理的起點和歸宿，深入關注教師的現實需求，助力他們實現個人的職業發展。

●深度傾聽，精準定位需求

為了聽到教師真實的心聲，本校精心策劃并實施了一系列訪談工作。比如，校長室、工會和教師發展中心共同牽頭開展了名為“深度傾聽：聽見教師內心的聲音”的常態化訪談活動。該活動分批次、分學年與教師進行一對一訪談，旨在通過細致入微的交流，精準定位教師需求。再如，本校建立了“校長聊天室”，以靈活、輕松的方式實現學校管理層與教師面對面的交流。交流中，管理層不僅親切詢問教師工作中的困難，也真誠感謝教師的辛勤付出，表達學校對他們的深切關懷。訪談過程有專人進行記錄，尤其對教師提出的需求和雙方達成的共識進行重點記錄，進而形成報告在校長辦公會議上向校長和各部門主管進行反饋。近兩年，本校通過各類訪談共收集了520份教師反饋，統計發現，85%的教師渴望得到個性化職業發展規劃。為此，本校迅速響應，推出了個性化發展規劃指導服務，提高了教師滿意度。

●精準支持，助力職稱晉升

通過分析本校近五年相關數據發現，職稱晉升是本校教師普遍關注的焦點。鑒于本校教師數量龐大、人員發展數據積累不足且缺乏科學分析的情況，人事部門從多維度、多層次出發，對缺失、不足數據進行補充，細致分析每位教師的職稱情況及晉升路徑，為教師職稱晉升提供有力支持。

首先，本校結合教師職稱相關政策要求，摸底教師職稱申報意向，與教師進行點對點溝通，為其詳細解讀政策，使其明確方向、樹立信心。其次，本校人事部門聯合相關部門，合力為教師提供幫助，全方面、全過程指導有意愿參加職稱申報的教師準備業績材料和考試復習，如建立了職稱考試真題庫，這個真題庫由本校教師參加歷年職稱考試后回憶積累而來。再次，本校組建教師職務聘任委員會，對申報教師的業績材料及近三年考核情況進行綜合考量，形成當年擬推薦申報職稱的名單。最后，對于未入圍教師，人事部門與其進行一對一反饋，提出可行性建議。

通過精準支持，本校教師職稱晉升工作得以有序、高效開展，每年都有大量教師成功晉升，僅過去三年，就有超過100名教師實現了職稱晉升。這不僅驗證了精準支持策略的有效性，更在教師參與職稱晉升工作過程中，全面提升了教師的綜合素養和教科研水平。

●生涯規劃，激發內在動力

基于維果茨基的“最近發展區理論”，我們認為，教師發展同樣存在“最近發展區”。本校始終密切關注教師生涯規劃，指導教師根據自身實際及環境條件制定三至五年的中期職業發展規劃，再將規劃分解為具體的具有高可行性的行動，以更好地一步步達成規劃目標。這一過程中，本校始終與教師一起，幫助教師不斷認識自我、剖析自我、實現自我，形成持續深入的良性循環。

此外，本校還從人的整體性視角出發開展教師管理工作——不僅關注其工作領域，也關懷其思想、學習、生活等，旨在促進教師的全面發展。如本校對教師的感人故事、教學創新實例等進行收集、推廣，不定期通過宣傳板報、公眾號等渠道進行宣傳，充分展現教師的良好品德、修養與境界，讓每一位教師都能成為彼此成長道路上的正向影響者。

以事成人，成就教師：創新策略的研究

人力資源工作關系每位教師的切身利益，為確保這項工作科學、規范、有序開展，學校必須全面、細致規劃，堅持以教師立場分析思考，以以事成人為目標、理念，提升人力資源管理服務水平，更好地輔助教師、成就教師。

●優化機制，崗位選擇向教師釋權

本校將崗位聘任工作的重心下移，對聘任機制進行全面優化。本校于每年6月開始制定下一學年的教師崗位設置方案，在方案中詳盡闡述崗位設置的總體思路、相關依據說明，具體崗位職數及崗位職責等內容；隨后，將方案提交職工代表大會審議；審議通過后，召開全體教師大會，詳細解讀方案，確保每位教師充分理解進而根據自身發展意愿填寫工作（聘任）意向表；由校長室根據教師意向，完成逐級崗位聘任工作。整個聘任過程，突出公開透明，并給予教師充分的主動選擇權。這一創新性的崗位自選制度，不僅激活了教師的工作熱情與創造力，還強化了他們的幸福感與責任感。本校2023年崗位調整滿意度調查結果顯示，實施該“自選”制度后，教師相關滿意度從90%提升至95%。此外，本校還支持教師在各校區間有序流動，這不僅為校區發展注入了新的活力，也使教師資源得到更優配置，進一步發揮了教師的積極主動性。

●打造平臺，讓教師成長看得見

國務院在《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》中指出，要全面提高中小學教師質量，建設一支高素質專業化的教師隊伍。要實現這一要求，精準了解教師隊伍整體狀況，對教師教育教學的特征、偏好、行為等進行準確把握與判斷，是重要前提。為此，本校開展了教師發展數字化平臺架構與運用的項目研究，建立起一個涵蓋教師行為、品質等特征信息的安全、一站式教師發展信息數字化管理平臺。該平臺真實、全面、及時地記錄了教師的工作、學習、進修及生活中的有關信息，形成了信息完備的教師發展數據庫。該平臺還基于數據集成、分析功能，為學校管理者直觀展現多維度、多層次、階段性的教師發展情況，從而為管理者完善教師發展支持服務體系提供重要參考。同時，教師也可通過平臺看到本人的成長發展軌跡，進而實施相應的自我調整。

●評價激勵，賦能教師發展內生力

為了更有效地激勵教師自主發展，激活其內在驅動力，本校精心打造了一套教師發展評價機制。該機制以成事成人為核心理念，推動教師在各自領域實現差異化、特色化成長。

本校將教師評價工作內容劃分為診斷、激勵、導向，明確了專業精神、專業素養、專業能力和工作績效等關鍵內容，并通過“過程性單項評價+階段綜合性評價”的雙重路徑，開發了評價量化測評表，創新了多元化評價方式，從而形成全面、系統、可靠、穩定的教師發展評價體系。

在此基礎上，本校進一步強化教師學期工作績效考核，制定了詳盡的績效考評方案，將考評指標分為基礎性發展指標、選擇性發展指標、貢獻性發展指標三大類，并在指標類別下制定全面覆蓋師德修養、制度遵守、崗位履職、學習研究、示范輻射以及創新貢獻等方面的具體細化指標，突出差異性、精準導向，有效激勵每位教師的發展意愿和發展行為。

實施教師發展評價體系一年后，教師績效評價工作取得了顯著成效：每學期，評價工作有條不紊，評價結果點對點反饋，得到了教師的普遍認可；與前一年相比，教師參與科研項目的比例增長了45%，充分證明了評價激勵機制對教師內在驅動力的提升作用。

在新時期背景下，各校科學開展人力資源管理是驅動教育創新與學校持續發展的核心力量。本校通過精準識別教師多元化需求，構建起以成事成人為核心理念的人力資源管理體系，促進了教師個人成長與職業滿意度提升，增強了團隊凝聚力與本校整體競爭力。展望未來，本校將持續精進人力資源管理策略，創新人力資源管理工作方法，積極回應時代挑戰，為未來的教育發展作出深遠布局，為本校持續發展注入不竭的內生動力。

作者單位 閔行區實驗小學