職場排斥對員工知識共享的雙刃劍效應研究

［摘 要］職場排斥在組織中普遍存在，對員工的工作行為會產生重要影響。盡管已有少量研究開始關注職場排斥對員工工作行為的雙重影響，但尚缺乏關于職場排斥對員工知識共享這一積極行為的雙重影響的研究。基于資源保存理論，運用路徑分析和Bootstrap法，分析并檢驗了職場排斥對員工知識共享行為的雙重影響。研究表明：職場排斥對關系重塑和情緒耗竭都具有顯著的正向影響；關系重塑和情緒耗竭在職場排斥與知識共享之間都起到中介作用；集體主義傾向正向調節職場排斥通過關系重塑和情緒耗竭對知識共享的間接影響，員工的集體主義傾向越高，職場排斥越會促使其進行關系重塑進而增加知識共享，但同時也越會導致其陷入情緒耗竭進而減少知識共享。本研究深化了職場排斥對員工知識共享的影響機制及邊界條件的實證分析，同時也為積極應對職場排斥提供了管理啟示。

［關鍵詞］職場排斥；關系重塑；情緒耗竭；知識共享；集體主義傾向

［中圖分類號］C 936""" ［文獻標識碼］A"" ［文章編號］1001-9162（2025）02-0134-11

［DOI］10.16783/j.cnki.nwnus.2025.02.014

一、引言

隨著組織變革不斷加劇和職場競爭關系日趨復雜，職場排斥現象屢見不鮮。我國有超過七成的員工正在遭受職場排斥^［1］。職場排斥是指員工感知到被其他成員排擠、忽視甚至置之不理^［2］。因具有非交互性和排他性，職場排斥會損害被排斥員工的基本需求^［3］，嚴重影響其身心健康。目前，學術界關于職場排斥的影響效應尚未形成統一結論。一方面，職場排斥存在負面效應，與工作投入、組織公民行為等負相關，與反生產行為、知識隱藏等正相關^［4］。另一方面，職場排斥可能潛藏著正面效應，例如促使被排斥員工產生帶有補償性質的親組織非倫理行為或親社會行為^{［5］［6］}。然而，雖然研究者已探討了職場排斥導致的積極或消極效應，但大多數研究只關注單一視角。學者們近期提出職場排斥對員工行為可能存在雙刃劍效應^［7］。例如，面臨職場排斥時，高合作導向的員工可能產生較高的預期形象風險從而降低創新績效，高競爭導向的員工則可能產生預期形象收益進而提高創新績效^［8］；被排斥員工通過關系重塑會降低工作-家庭沖突進而增加助人行為，也會因職場排斥增加心理困擾，加劇工作-家庭沖突繼而減少助人行為^［7］。

職場排斥對某些員工積極工作行為產生雙刃劍效應的原因有兩個方面。一方面，若員工將人際關系視為重要資源，為保護當前的人際關系資源不再繼續流失或獲取新的關系資源，他們會積極建構和維系當前的資源以應對未來可能產生的資源損失，從而產生積極的行為來應對壓力情境^［7］。例如，通過關系重塑改善組織中的人際關系，對自己和同事的溝通交流方式做出改變，表現為個體試圖改變與工作相關的因素以便使工作與自身的需求、價值觀相匹配^［9］，這也是個體進行資源投資的體現；同時，職場排斥會導致重要資源損耗，使員工陷入資源損失的緊張和壓力旋渦之中，產生情緒耗竭的不良狀態，進而使員工缺少精力和心力實施有益于組織的行為。另一方面，個體的文化價值觀是職場排斥產生不同行為反應的重要因素^{［2］［10］}。集體主義傾向作為員工的個人文化價值觀念，反映了他們重視同事間的人際關系并將其視為重要資源的信念^{［11］［12］}。高集體主義傾向的員工可能在遭遇職場排斥后進行關系重塑繼而增加積極的工作行為。隨著知識逐漸成為組織發展和個人競爭力提升的來源^［13］，對知識進行有效創造和利用成為組織獲取競爭優勢的關鍵，員工知識共享則是促進組織知識管理有效性的基礎。知識共享是指員工主動向組織中的其他員工分享關于組織的信息、觀點和意見，并積極分享個人的知識、經驗和技能的一種行為，有助于幫助員工建立和維持與他人的良好關系^［14］。研究表明，積極的組織情境顯著地正向影響知識共享^［15］，而消極的組織情境對知識共享的作用機制及邊界條件尚未全面揭示。鑒于以上，本文依據資源保存理論，探討職場排斥對員工知識共享的雙重影響。

二、理論分析與研究假設

（一）職場排斥與關系重塑

職場排斥是員工對他人對待自己態度的一種主觀性認知，包括被忽視、排擠和置之不理^［2］，會阻礙員工基本需要的滿足^［3］。根據資源保存理論，某些事物因其在個體存在發展的文化環境下具有普世、廣泛的價值，而被個體看作是珍貴資源，例如良好的人際關系^［16］。員工常常將組織中的人際關系視為能夠為其帶來價值的關鍵資源，渴望在良好的人際關系中獲得相應的社會資源和社會地位^［14］，而職場排斥阻斷了該需要滿足的路徑。根據資源投資原則，面臨壓力困境時，個體為了盡快從資源損失中恢復過來以及獲取新的資源，必須不斷通過資源投資來保護現有資源不再繼續損失^［17］。同時，個體會努力建構和保存現有的資源儲備以幫助應對未來可能面臨的資源損失情境^{［18］［19］}。職場排斥導致個體當前所珍視的關系資源流失，為減少關系資源進一步損失，被排斥員工可能會主動建構積極的人際關系。例如，當遭遇壓力時，員工會產生更多的組織公民行為^［20］。這是由于人際指向的組織公民行為能夠幫助員工在工作中通過獲取人際支持來獲得被損失的資源。因此，被排斥員工可能采用關系重塑等方式來修復與同事已經破裂的關系，增加人際互動建立親密聯系，提升在團隊中的受歡迎程度，從而獲得想要的社會資源和社會地位^［7］，也有助于自身能盡快從焦慮、緊張和抑郁的狀態中解脫出來^［9］。由此，提出如下假設：

H1a：職場排斥正向影響關系重塑。

（二）職場排斥與情緒耗竭

在個體自身資源被過度消耗或當前沒有新資源補充的情況下，資源損失螺旋被觸發，會導致個體產生情緒耗竭^［18］。情緒耗竭是個體感知到自身資源已消耗殆盡，對工作缺乏熱情和沖勁，無力從事當前工作的一種不良狀態^［21］。職場排斥作為職場“冷暴力”，表現為同事的拒絕、冷漠和排擠^［2］。當員工感知到來自同事的排擠和忽視時，會不斷求證和反復思考被排斥的原因，使資源消耗效應的持續時限延長。在此過程中，若無新資源補充，員工可能陷入情緒資源反復消耗的螺旋中^［22］。資源保存理論的損失優先原則指出，個體經歷資源損失時，更可能表現出緊張和壓力反應^［23］。因此，遭遇職場排斥后，員工因人際關系等需求無法被滿足引起資源損失感知，緊張、擔憂等負面情緒被激發，產生被排斥的心理困擾^［7］，并損害員工的組織自尊^［1］和歸屬感^［3］，導致員工的情緒資源被消耗。此外，在組織中團隊合作日益增強的情況下，同事間相互支持的工作環境非常重要，能夠在提高成員工作效率的同時誘發員工的積極情緒。然而，職場排斥切斷了員工與同事的良好互動，使得他們難以獲得來自同事的幫助和支持，這種被邊緣化的狀態會引發被排斥員工抑郁、沮喪的消極情緒，導致員工情緒耗竭^［24］。由此，提出如下假設：

H1b：職場排斥正向影響情緒耗竭。

（三）職場排斥、關系重塑與知識共享

職場排斥發生后，被排斥員工處在團隊邊緣位置，被忽視、被排擠的感覺在中國文化情境下更加強烈^［7］，被排斥員工為了防止現有的一些關系資源和情緒資源再次受到損耗，在預期正向回饋的條件下，將進行資源投資以防止這些資源繼續受到消耗。因此，被排斥員工可能會進行關系重塑進而表現出積極的工作行為來防止資源進一步被損耗。人際指向的組織公民行為會對員工產生工具性價值^［20］，員工將通過社會交換的互惠機制從同事和領導那里獲得資源回報，幫助他們免受現有資源損害的同時獲得來自同事和領導的新資源。被排斥員工因而會產生更多施惠行為，向他人提供幫助^［7］，與他人進行知識分享，例如分享與組織相關的信息、意見和觀點或者向他人分享自己的技能、經驗，塑造自己樂于助人、體貼友好的積極形象，以提升他們在組織中的受歡迎程度^［14］和工作意義感^［25］，從而獲得更多的社會資源和更高的社會地位。

資源保存理論的獲得悖論原則認為，在個體面臨資源流失的情況下，資源的及時補充與增長顯得尤為關鍵^［19］。被排斥員工在預期正向回饋的基礎上形成修復受損關系的動機，將更多尋求其他未參與排斥員工的接受與同情。他們傾向于表現更多的知識分享行為，以此幫助他們贏得同事的認可和尊重，達到修復受損關系的目的，增加再次融入組織的可能性^［14］。再次被組織成員接受以及獲得新的社會資源和社會認可，這對資源已經產生損失的個體來說尤為重要。因此，被排斥員工意識到知識共享行為能夠帶給自己的價值和意義，在被排斥的境遇下，會更多產生該種行為幫助自己塑造良好形象，進而被組織接受，緩解被排斥的痛苦境遇。由此，提出如下假設：

H2a：關系重塑在職場排斥與知識共享之間起中介作用。

（四）職場排斥、情緒耗竭與知識共享

資源絕境原則指出，面臨資源耗盡的絕境時，個體可能產生一些非理性甚至攻擊性行為來進行防御^{［16］［19］}。但在中國文化背景下，攻擊性行為和非理性行為往往表現得較為隱蔽^［26］。職場排斥被認為是一種壓力源，個體因過度使用自身資源來應對排斥，而自身資源未得到及時補充時，就會產生焦慮^［2］、憤怒^［27］等負面情緒，從而陷入情緒耗竭的消極狀態之中。情緒耗竭作為個體面對過度工作壓力時產生的不良反應，表征了個體資源消耗殆盡的狀態，將導致個體對他人的攻擊性和非理性行為^{［16］［19］}。直接的攻擊性行為受到文化的約束和個體擔心可能招致更嚴重排斥的擔憂，而減少知識共享是一種較為隱晦和沉默的攻擊性行為^［26］，即個體將減少向同事分享個人對組織發展的想法和個人的工作經驗與技能。同時，根據資源損失螺旋推論，個體初次遭遇資源損失后，往往會面臨資源持續流失的風險，繼而引發資源損失的螺旋，產生更加嚴重的消極影響^［28］。遭遇職場排斥是個體資源損失的第一步，作為對員工產生威脅的壓力源，容易導致員工陷入情緒耗竭的消極心理狀態^［24］。在這種狀態下，員工往往缺乏足夠的精力與動力自發產生那些超出職責范圍但對組織或成員均具有積極意義的行為，如知識共享^［1］。研究發現，職場排斥負向影響員工的任務資源。任務資源特指可借由人際交往獲得的直接或間接、具體或抽象的資源^［29］。獲取任務資源暗含了員工只有主動加入和上級、同事的交流互動才能把握交換關鍵資源的契機，而受到職場排斥時，就表明員工難以通過互動交流獲取重要的任務資源，這會阻礙其完成工作任務，個體也傾向于認為即使自己產生了積極主動的行為也無法得到他人正向的反饋^［30］。此外，當個體處于消極情緒狀態時，其瞬時思維與行動能力會受到一定限制。在這種狀態下，個體在面對他人的知識請求時，可能會忽視拒絕帶來的后果，保護已掌握的知識資源和維護其在組織中的競爭優勢^［1］，從而選擇知識保留和知識囤積，減少知識共享。由此，提出如下假設：

H2b：情緒耗竭在職場排斥與知識共享之間起中介作用。

（五）集體主義傾向的調節作用

資源保存理論認為，文化環境深刻影響個體對于資源價值的認知^［16］。集體主義是中國文化和社會價值觀的重要特征之一，高集體主義傾向的個體將自己看作是集體中的一員并注重與成員之間的人際互動，強調相互依存和聯系，能充分考量集體成員的需求和期望，并將集體利益置于首位^［11］，甚至為保護集體利益寧愿犧牲自我利益^［31］。雖然集體主義傾向較高的員工往往更樂于關心集體，但這種關心不是沒有條件的，其暗含的要求是獲得他人正向回饋^［10］。研究發現，集體主義傾向較高的員工，更易產生組織公民行為和知識共享行為^［32］。

高集體主義傾向的員工認為集體利益大于個人利益，更重視同事間的人際關系，將人際關系視為重要資源，渴望彼此相互依存、互幫互助，也更易產生積極行為^［12］。遭遇職場排斥后，高集體主義傾向的員工因而更可能采用關系重塑這樣的積極方式重新獲得人際關系資源^［7］，增加自己在組織中的受歡迎程度，從而重新融入組織。與之相反，低集體主義傾向的員工不太看重同事間彼此相依的關系，也不會為實現組織利益而犧牲個人利益，與組織的一體化聯系較少^［10］。根據損失優先原則，個體資源的損失與獲得所產生的效應是不對稱的，前者的影響遠遠大于后者，且前者持續的時間更長^{［23］［33］}。在遭遇職場排斥后，他們將更傾向于保存自己所剩無多的資源，而非進行資源投資，寄希望于一個未知結果。由此，提出如下假設：

H3a：集體主義傾向對職場排斥與關系重塑的關系起正向調節作用，即集體主義傾向越高，職場排斥對關系重塑的正向作用越強。

高集體主義傾向的員工看重與同事的關系，強調彼此依賴和聯結。根據損失優先原則，資源損失造成個體焦慮和壓力反應^［27］。因此，對于高集體主義傾向的員工來說，職場排斥切斷了其與同事互動交流的路徑^［2］，降低了他們獲得珍貴關系資源的機會，使其無法滿足對關系資源的需求^［3］，導致員工產生嚴重的心理困擾^［7］。同時，高集體主義傾向的員工更看重緊密聯結的人際關系，對負向的職場人際關系更為敏感，不幸被排除在健康的人際圈外，其心理受到的影響十分巨大，導致情緒資源進一步損耗，繼而陷入情緒耗竭的不良狀態之中；相反，低集體主義傾向的員工不把良好的人際關系當作人生必需品，追求個人需求和個人喜好，職場排斥對其產生的困擾較少^［10］，進而帶來較低的情感耗竭。由此，提出如下假設：

H3b：集體主義傾向對職場排斥與情緒耗竭的關系起正向調節作用，即集體主義傾向越高，職場排斥對情緒耗竭的正向作用越強。

對于高集體主義傾向的員工來說，職場排斥導致其珍視的人際關系資源受到損害，使其人際歸屬和自尊需要得不到滿足，員工將產生相應的行為進行應對。一方面，他們可能在預期正向回饋的基礎上，通過關系重塑來維護當前人際關系網絡，主動改變與同事溝通交流的方式，增加知識共享行為，分享自己的知識、技能和經驗，以提升自己在員工群體中的受歡迎程度，從而重新回歸員工群體；另一方面，他們可能在重要資源損失且預期正向回饋不可獲得的基礎上，因職場排斥帶來的人際資源損失而心理壓力持續增強，加之尋求排斥原因和持續的心理資源流失而導致其情緒資源過度消耗，從而陷入情緒耗竭的消極狀態，繼而減少知識共享行為。由此，提出如下假設：

H4a：集體主義傾向調節了職場排斥通過關系重塑影響知識共享的間接效應，即集體主義傾向越高，間接關系越強。

H4b：集體主義傾向調節了職場排斥通過情緒耗竭影響知識共享的間接效應，即集體主義傾向越高，間接關系越強。

根據以上理論分析與假設提出，本文研究模型如圖 1所示。

三、研究設計

（一）研究樣本與數據收集

本研究主要通過Credamo見數平臺，采用在線調查方式收集數據，為降低同源誤差，問卷調查分三個階段進行。

第一階段向805個對象發放了問卷，主要收集調查對象的人口統計學信息（如年齡、性別、工作年限等）、職場排斥和集體主義傾向，回收問卷743份，問卷回收率92.3%。

第二階段，間隔兩周后向第一階段回復的743名調查對象發放問卷，主要收集調查對象的關系重塑和情緒耗竭，共回收649份問卷，問卷回收率80.6%。

第三階段繼續間隔兩周后，對第二階段回復的649名調查對象發放問卷，主要收集調查對象的知識共享，共回收531份問卷，問卷回收率66.0%。剔除作答時間過少、所有問題選項都相同的無效問卷，獲得有效問卷503份，有效回收率為62.5%。

在有效樣本中，女性占56.1%，男性占43.9%；年齡方面，21-30歲的占47.1%，31-40歲的占32.6%，41-50歲的占15.3%，51-60歲的占2.8%，61歲及以上的占2.2%；工作年限方面，0-1年占12.5%，2-4年占24.3%，5-7年占18.1%，8-10年占19.1%，11-15年占17.1%，16年及以上的占8.9%；受教育程度方面，高中及以下占12.5%，大專占32.2%，大學本科占40.2%，碩士占14.1%，博士占1.0%；供職企業性質方面，國有企業員工占15.7%，集體企業員工占12.9%，私營企業員工占53.3%，聯營企業員工占10.1%，三資企業員工占8.0%；職位級別方面，普通員工占76.9%，基層管理者占17.9%，中層管理者占5.2%。

（二）變量測量

變量測量均使用國內外研究中的成熟量表，采用中英文互譯方式，仔細對比確保條目表述準確、清晰，所有量表均采用Likert-5點計分法。

職場排斥：采用Ferris等^［2］開發的10題項量表，示例題項如：“工作中，我感到被人忽視了”。量表Cronbachs α系數為0.929。

知識共享：采用Lu等^［34］開發的6題項量表，示例題項如：“我把有用的工作經驗和心得體會與同事進行分享”。量表Cronbachs α系數為0.891。

關系重塑：采用Slemp和Vella-Brodrick^［35］開發的7題項量表，示例題項如：“我努力深入了解我的同事”。量表Cronbachs α系數為0.900。

情緒耗竭：采用李超平和時勘^［21］修訂的5題項量表，示例題項如：“工作使我疲憊不堪”“每天下班的時候我總感到精疲力竭”。量表Cronbachs α系數為0.906。

集體主義傾向：采用Edwina等^［36］開發的7題項量表，示例題項如：“我更喜歡與團隊合作完成任務，而不是獨自一人完成”。量表Cronbachs α系數為0.913。

控制變量：有研究指出，調查對象的人口統計學變量可能會對知識共享產生影響^［37］，因而本研究參照以往研究，將年齡、性別、受教育程度、工作年限、供職企業性質、職位級別等變量作為控制變量進行處理。

四、實證分析

（一）共同方法偏差檢驗

由于研究數據均通過員工自評方式所得，有同源方法偏差問題存在的可能性，需進行共同方法偏差檢驗。本研究使用Harman單因子分析法檢驗數據的同質性問題。未旋轉的探索性因子分子結果提取出4個特征根大于1的因子，最大因子僅解釋了25.202%的方差變異，小于40%的建議值，因而研究數據的共同方法偏差處于可接受水平。

（二）驗證性因子分析

本研究使用Mplus 8.3進行驗證性因子分析，結果如表1所示。通常來講，若x2/df的數值小于3，RMSEA小于0.08，CFI和TLI大于0.9，SRMR小于0.05，說明模型的擬合度較好。由表1可知，相較于其他模型，五因子模型的擬合指標是最優的（x2/df=1.279，CFI=0.986，TLI=0.984，RMSEA=0.024，SRMR=0.034），這表明研究變量之間具有良好的區分度。

（三）相關性分析

變量間的相關系數如表2所示。職場排斥與關系重塑（r=0.475，plt;0.01）、情緒耗竭（r=0.389，plt;0.01）之間顯著正相關；關系重塑與知識共享（r=0.478，plt;0.01）之間顯著正相關；情緒耗竭與知識共享（r=-0.403，plt;0.01）之間顯著負相關；集體主義傾向與關系重塑（r=0.218，plt;0.01）、情緒耗竭（r=0.236，plt;0.01）顯著正相關。

（四）中介效應檢驗

本研究使用Mpuls 8.3統計軟件，通過Bootstrap方法，設置重復抽樣次數為5000次，估計中介效應95%的置信區間，檢驗職場排斥通過關系重塑和情緒耗竭對知識共享的影響，結果如表3所示。職場排斥對關系重塑具有顯著的正向影響（B=0.460，SE=0.040，plt;0.001，95%CI=［0.378，0.536］），不包含0。因此，假設1a得到支持。職場排斥對情緒耗竭具有顯著的正向影響（B=0.474，SE=0.058，plt;0.001，95%CI=［0.355，0.580］），不包含0。因此，假設1b得到支持。中介效應分析結果顯示，職場排斥會通過關系重塑對知識共享產生正向影響（B=0.258，SE=0.032，plt;0.001，95%CI=［0.200，0.325］）；同時，職場排斥通過情緒耗竭對知識共享產生負向影響（B=-0.176，SE=0.025，plt;0.001，95%CI=［-0.228，-0.129］）。這表明關系重塑和情緒耗竭在職場排斥與知識共享的關系中均起中介作用。因此，假設2a和2b得到支持。

此外，溫忠麟等^［38］指出，當存在多個中介變量時，所構建的模型即為多重中介模型。針對本研究的理論框架與研究假設，需進一步探討關系重塑和情緒耗竭這兩個并行中介在職場排斥與知識共享關系中產生的不同影響。分析結果顯示，職場排斥通過關系重塑影響知識共享的間接效應值顯著（B=0.285，SE=0.031，plt;0.001，95%CI=［0.227，0.352］）；職場排斥通過情緒耗竭影響知識共享的間接效應值顯著（B=-0.202，SE=0.028，plt;0.001，95%CI=［-0.258，-0.149］）；同時，IND1-IND2的效應值為0.487，95%置信區間為［0.400，0.577］，不包含0，說明兩個中介效應之間存在顯著差異。

（五）調節效應檢驗

為驗證假設3a和3b，即集體主義傾向對職場排斥與關系重塑、職場排斥與情緒耗竭的調節作用，采用顯變量調節變量分析方法。結果表明，職場排斥與集體主義傾向的交互項對關系重塑具有顯著的正向影響（B=0.288，SE=0.062，plt;0.001，95%CI=［0.169，0.409］）、對情緒耗竭具有顯著的正向影響（B=0.473，SE=0.070，plt;0.001，95%CI=［0.336，0.609］），這說明集體主義傾向增強了職場排斥對關系重塑和情緒耗竭的影響。為進一步檢驗在不同水平下集體主義傾向的調節效應，在均值的基礎上加減一個標準差，將集體主義傾向區分為高、低兩個水平，以檢驗其調節效應的差異性。

從表4可知，高水平集體主義傾向（+SD）下，職場排斥對關系重塑的影響顯著（B=0.756，SE=0.055，plt;0.001，95%CI=［0.653，0.871］），低水平的集體主義傾向（-SD）下，職場排斥對關系重塑的影響仍顯著（B=0.345，SE=0.059，plt;0.001，95%CI=［0.232，0.463］）。進一步分析顯示，高水平與低水平下的職場排斥對關系重塑的效應值之間存在顯著差異（B=0.411，SE=0.088，plt;0.001，95%CI=［0.241，0.582］）。為清晰呈現其調節作用，繪制了如圖2所示的調節效應圖。高水平集體主義傾向的斜率（t=0.756，plt;0.001）大于低水平集體主義傾向的斜率（t=0.345，plt;0.001），這表明員工的集體主義傾向越高，職場排斥對關系重塑的影響更強。因此，假設3a得到支持。

從表4也可知，高水平集體主義傾向（+SD）下，職場排斥對情緒耗竭的影響顯著（B=0.914，SE=0.075，plt;0.001，95%CI=［0.773，1.063］），低水平的集體主義傾向（-SD）下，職場排斥對情緒耗竭的影響仍顯著（B=0.240，SE=0.064，plt;0.001，95%CI=［0.110，0.363］）。進一步分析顯示，高水平與低水平下的

圖3 集體主義傾向的調節效應圖

職場排斥對情緒耗竭的效應值之間存在顯著差異（B=0.674，SE=0.100，plt;0.001，95%CI=［0.478，0.868］）。為清晰呈現其調節作用，繪制了如圖3所示的調節效應圖。高水平集體主義傾向的斜率（t=0.914，plt;0.001）大于低水平集體主義傾向的斜率（t=0.240，plt;0.001），這表明員工的集體主義傾向越高時，職場排斥對情緒耗竭的影響更強。因此，假設3b得到支持。

（六）被調節的中介效應檢驗

本研究使用Mplus 8.3檢驗被調節的中介模型，設定重復抽樣次數為5000次，估計95%的置信區間，結果如表5所示。在高集體主義傾向下，職場排斥通過關系重塑對知識共享的間接效應為0.344，95%的置信區間為［0.280，0.413］，不包含0，這說明在高集體主義傾向下，職場排斥通過關系重塑對知識共享有顯著的正向影響；在低集體主義傾向下，職場排斥通過關系重塑對知識共享的間接效應為0.157，95%的置信區間為［0.099，0.231］，不包含0，這說明低集體主義傾向下，職場排斥通過關系重塑對知識共享的正向影響顯著。但在集體主義傾向不同水平下，間接效應之間存在顯著差異（B=0.187，SE=0.038，plt;0.001，95%CI=［0.115，0.263］），這表明集體主義傾向越高，關系重塑在職場排斥與知識共享之間的中介作用越強。因此，假設4a得到支持。

由表5可知，在高集體主義傾向下，職場排斥通過情緒耗竭對知識共享的間接效應為-0.278，95%的置信區間為［-0.376，-0.198］，不包含0，這說明在高集體主義傾向下，職場排斥通過情緒耗竭對知識共享有顯著的負向影響；在低集體主義傾向下，職場排斥通過情緒耗竭對知識共享的間接效應為-0.073，95%的置信區間為［-0.115，-0.037］，不包含0，這說明低集體主義傾向下，職場排斥通過情緒耗竭對知識共享的負向影響顯著。但在集體主義傾向不同水平下，間接效應之間具有顯著差異（B=-0.205，SE=0.045，plt;0.001，95%CI=［-0.303，-0.127］）。因此，假設4b得到支持。

五、結論

本研究主要得出以下結論：（1）職場排斥對員工知識共享具有雙刃劍效應。職場排斥可以促使員工產生關系重塑的積極行為進而增強知識共享，也會使員工陷入情緒耗竭的不良狀態進而減少知識共享；（2）關系重塑中介了職場排斥與知識共享之間的關系，職場排斥正向影響關系重塑，職場排斥通過關系重塑正向影響知識共享；（3）情緒耗竭中介了職場排斥與知識共享之間的關系，職場排斥正向影響情緒耗竭，職場排斥通過情緒耗竭負向影響知識共享；（4）集體主義傾向正向調節了職場排斥與關系重塑的關系，正向調節了職場排斥與情緒耗竭的關系，員工的集體主義傾向越高，職場排斥對關系重塑和情緒耗竭的正向影響越強；（5）集體主義傾向正向調節了職場排斥通過關系重塑影響知識共享的間接作用，也正向調節了職場排斥通過情緒耗竭影響知識共享的間接作用。員工的集體主義傾向越高，職場排斥越會促使其進行關系重塑進而增加知識共享，但同時也越會導致其陷入情緒耗竭進而減少知識共享。

（一）理論貢獻

首先，細化了資源保存理論在職場排斥對知識共享的雙刃劍效應中的理論闡釋。以往研究大多整體使用資源保存理論解釋職場排斥單一消極或積極效應，較少有研究細化使用資源保存理論的具體內容解釋職場排斥產生的影響。并且以往研究大多聚焦于單一視角，關注職場排斥對某一行為和行為結果的消極效應或少量積極效應^{［1］［5］［39］}。本文依據資源保存理論，引入關系重塑和情緒耗竭作為中介變量，系統探討了職場排斥通過關系重塑和情緒耗竭對知識共享的雙刃劍效應。

其次，豐富了職場排斥對員工積極工作行為影響的實證研究。當職場排斥作為影響知識共享的前因時，以往研究大多討論二者之間的負向影響效應^［15］。本文基于資源保存理論的資源投資原則和獲得悖論原則，闡述了職場排斥這類職場負面事件發生后，員工仍可能選擇分享自己的技能、經驗以維持關系并獲取資源，深化了職場排斥對知識共享影響的解釋機制。實證結果發現，職場排斥經關系重塑正向影響知識共享，從而豐富了職場排斥積極效應的研究，回應了關于職場排斥對某一行為和行為結果可能存在積極效應的研究呼吁^［5］。

其三，拓展了職場排斥對知識共享雙刃劍效應的邊界條件。以往研究多使用諸如主動性人格^［7］、競爭或合作導向^［8］等個體特質作為職場排斥影響工作行為的邊界條件。本文基于資源保存理論，考慮到個體對資源價值的不同理解^［16］，選用集體主義傾向這個個體文化價值觀變量作為調節變量，用以解釋員工遭遇職場排斥后不同的心理狀態和行為反應。

（二）管理啟示

職場排斥會使員工陷入情緒耗竭的不良狀態中，進而降低知識共享。因而，管理者應該在職場排斥發生后，及時對被排斥員工進行心理疏導和干預，主動調節排斥雙方的關系，保留其情緒資源，使員工有精力和意愿繼續共享自己的技能和經驗。管理者可借由員工職業生涯各個階段的培訓，引導員工更多采用積極行為來應對職場排斥的消極影響，使員工意識到積極的行為策略對于改善當前排斥困境的重要作用。管理者同時應鼓勵員工多向同事分享自己掌握的技能和經驗，增加自己在群體中的好感度，重新塑造自己的形象，提升受歡迎程度，以便盡快重新融入組織。

遭遇職場排斥后，高集體主義傾向的員工更容易主動進行關系重塑繼而增加知識共享。因此，管理者可將集體主義傾向作為人員招聘甄選的標準之一，在招聘初期對應聘人員進行篩選，為組織長遠發展選擇適合的員工。但高集體主義傾向的員工也可能因其重視的人際資源無法獲得而陷入情緒耗竭的狀態之中繼而減少知識共享，因此組織不能忽視對其心理和工作狀態的關注，若其遭遇了職場排斥，管理者應及時溝通和引導，保留其心理資源，使其保持知識共享意愿。

此外，管理者應強化以人為本的理念，創建和諧團結、互尊互助、合理競爭、共同成長的文化環境，形成員工之間便捷暢通的溝通交流氛圍，發揮組織文化的積極影響和作用。因為積極的文化環境一方面可以降低員工排斥他人的動機，從而減少職場排斥的發生；另一方面，當職場排斥出現時，積極文化也有助于受到排斥的員工產生積極行為，促進知識資源在組織中的共享。

鑒于職場排斥在組織中存在的普遍性，除了管理者應該有所作為之外，員工也應認識到積極的行為策略對于擺脫被他人排斥的重要性，要積極主動地與同事溝通交流，將共享自己的技能和經驗作為重新與同事建立聯結的橋梁，進而塑造職場友誼，重新融入群體。同時，員工應管理好自己的情緒資源，防止過度消耗而陷入情緒耗竭的不良狀態之中，適時調整自己的心理狀態，避免受到職場排斥的負面影響。

（三）不足與展望

本研究采用在線調研方式收集數據，均由員工自評獲得，雖然在問卷發放之時采取了一些措施，但可能仍存在共同方法偏差問題。未來研究可以考慮從多來源收集數據，如由主管和同事對員工遭遇職場排斥后的行為表現進行評價。同時，本研究主要基于資源保存理論，分析了職場排斥對知識共享的雙刃劍效應，未來研究可依據其他理論展開。例如，基于認知-情感系統理論，分析職場排斥發生后員工產生的不同動機和情緒狀態對其行為的影響機理。此外，本研究探討了集體主義傾向的調節作用，未來研究可以驗證其他個體及情境因素方面的變量，如關系認同導向、心理韌性等變量的調節作用，進一步拓展職場排斥對知識共享影響的邊界條件研究。

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The Double-edged Effects of Workplace Ostracism on Employees Knowledge Sharing

DONG Qing，ZHANG Hong

（School of Management，Northwest Normal University，Lanzhou，Gansu，730070，PRC）

［Abstract］Workplace ostracism is widespread in organizations and has an important impact on employees work behavior.Although some studies have begun to pay attention to the dual effects of workplace ostracism on employees work behaviors，there are few studies on the dual effects of workplace ostracism on employees knowledge sharing which is a positive behavior.Based on Conservation of Resources Theory，this paper uses path analysis and bootstrap method to analyze and test the dual effects of workplace ostracism on employees knowledge sharing.Research shows that workplace ostracism has significant positive effects on relationship crafting and emotional exhaustion.Relationship crafting and emotional exhaustion mediate the relationship between workplace ostracism and knowledge sharing.Collectivism positively moderates the indirect effects of workplace ostracism on knowledge sharing via relationship crafting and emotional exhaustion.The higher collectivism of employee is that the more workplace ostracism prompts relationship crafting and then increases knowledge sharing.Meanwhile，the more workplace ostracism prompts emotional exhaustion and then reduces knowledge sharing.This study deepens the empirical analysis of the influence mechanism and boundary conditions of workplace ostracism on knowledge sharing，and it also provides management implications for actively coping with workplace ostracism.

［Key words］workplace ostracism;relationship crafting;emotional exhaustion;knowledge sharing;collectivism

（責任編輯" 岳天明／校對" 正圭）

［基金項目］教育部人文社會科學研究規劃基金項目“員工全面薪酬平衡感知的形成機理與影響機制研究”（22YJA630014）

［第一作者簡介］董青（1980—），男，甘肅武威人，管理學博士，西北師范大學云亭青年教授，從事組織行為和人力資源管理研究