新形勢下加強企業人才隊伍建設的思考

摘"要：新形勢下，全球化的浪潮讓商業生態變得日益競爭激烈和多變，科技的進步又不斷推動著生產力的飛速發展。對于企業而言，如何在這場沒有硝煙的戰爭中搶占先機，成為擺在決策者面前的一項嚴峻挑戰。一個企業的核心競爭力，在很大程度上取決于它的人才隊伍建設情況。因此，文章分析新形勢下加強企業人才隊伍建設的有效方法，希望提高企業人才隊伍建設水平，促進企業獲得穩定發展。

關鍵詞：企業管理；人才隊伍；建設方法

中圖分類號：F276.1文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2025）"08-0090-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.08.023

1"引言

企業人才隊伍的建設是一項系統工程，需要長期、持續的努力。企業要想在激烈的競爭中取得優勢，就必須重視人才的引進、培養和激勵。通過給予員工充分的尊重和發展空間，可以激發他們的潛力，為企業帶來無限的活力和創造力。只有在人才建設上下足工夫，企業才能夠在日益激烈的市場競爭中占據一席之地，并走向長遠發展。

2"企業人才隊伍建設中存在的問題

2.1"忽視人才對企業發展的重要性

隨著經濟全球化和科技迅速發展，企業正面臨前所未有的競爭壓力。在這樣的環境下，一個企業要想獲得競爭優勢，必須有一支強大的人才隊伍作為支撐。然而，很多企業管理者并沒有充分認識到這一點。他們可能更注重短期利益的追求，對科研投入、人才引進和培養不夠重視，導致內部創新能力不強，長遠發展受限。

2.2"缺乏完善的人才激勵機制

人才是需要激發和培養的，一個好的激勵機制能顯著提高員工的工作熱情和創造力，但不少企業仍然采用過時的管理模式，對員工的努力和貢獻沒有足夠的認識和獎勵。工資和晉升體系往往不透明，缺乏公平性。此外，對個人成長和職業規劃的支持不夠，使得員工缺乏長期投入企業的動力，從而增加了人才流失。

2.3"缺乏完善的人才培養體系

人才培養是企業競爭力的重要組成部分，能夠確保企業在不斷變化的市場環境中保持競爭力。遺憾的是，許多企業尚未建立起有效的人才培養體系。他們的培訓可能流于形式，缺乏針對性和實效性，不能滿足員工個人發展和企業戰略需求的結合。企業往往忽視了職業發展規劃、繼任規劃和領導力培養等方面，使得人才無法得到有效成長，難以為企業培養出合適的領導者和關鍵技術人員[1]。

3"新形勢下加強企業人才隊伍建設的必要性

市場經濟高度發達的今天，傳統資源優勢逐漸消失，轉而是創新與信息化時代人才的競爭。企業之間的競爭在很大程度上已經轉化為人才的競爭，誰能夠吸引并保留優秀人才，誰就有可能在市場競爭中占據先機。因此，加強人才隊伍建設已經成為企業發展的關鍵所在。新技術的快速發展要求企業必須不斷創新，而創新的基石正是一支高素質的人才隊伍。無論是人工智能、大數據分析，還是物聯網、云計算，它們對企業的影響日益深遠。這些技術的應用需要專業的技術人才來駕馭，只有不斷加強人才隊伍的建設，企業才能快速適應技術變革，不斷進行產品和服務的革新，滿足市場的需求。隨著企業布局的全球化，對于懂得多語種、熟悉多元文化[2]、具備國際視野的復合型人才的需求也隨之增長。這類人才不僅要能夠在國際市場上洞察先機，更要能夠跨越文化與語言的障礙，助力企業在全球范圍內的有效溝通與管理。

4"新形勢下加強企業人才隊伍建設的有效方法

4.1"樹立正確思想，利用思想作為建設導向

新形勢下加強企業人才隊伍建設是一項復雜而艱巨的任務，不僅需要企業在思想觀念上進行轉變，還需要在實際操作過程中注重細節與實效。通過消除本位理念，建設大局觀；避免求全責備，杜絕論資排輩；消除各類影響因素，設置嚴格用人標準。企業不僅能夠擁有一支更加團結、高效的人才隊伍，同時也能為企業的長遠發展奠定堅實的基礎。只有持續不斷地優化人才隊伍的結構和質量，企業才能在不斷發展變化的市場環境中穩定地成長和擴張。

4.1.1"消除本位理念，建設大局觀

一支優秀的企業人才隊伍應該具備一個共同的特質，即思考和行動時始終能夠放眼于大局。在新形勢下，個人本位理念已經成為企業發展的障礙。傳統的“本位主義”往往導致個人或部門只關注自身的利益和成績，忽視了企業整體的利益和發展。企業如何消除這種本位理念，建設員工的大局觀成為一個迫切要解決的課題。企業需要在文化上下工夫，進行有效的文化塑造。企業文化是推動員工形成大局觀的精神動力，公司應倡導“團隊勝于個人”和“整體勝于部分”的文化理念，讓員工在工作中充分意識到自身的工作對于整體的影響和貢獻。企業需要在組織結構與激勵機制上做出相應的調整，比如，打破部門壁壘，促進跨部門合作；實行項目負責制，讓不同背景的員工可以共同負責一個項目，這樣既可以增強團隊協作，又有助于培養員工的大局觀。此外，激勵機制也要與大局觀相結合，不僅要獎勵個人的突出表現，更要鼓勵團隊取得成功[3]。

4.1.2"避免求全責備，杜絕論資排輩

人才的評價和使用是任何企業人才隊伍建設中的核心環節，在新形勢下，企業不能再依賴傳統的求全責備和論資排輩的用人觀念來評價和使用人才。求全責備往往導致員工壓力過大、創新精神受損，論資排輩則可能阻礙年輕有為、有能力的人才脫穎而出。企業要樹立一種更加開放、包容的用人觀，重視人才的潛能和創新能力。這意味著需要為員工設立一個可以接受失敗和鼓勵嘗試的環境，并對那些即使失敗卻愿意嘗試的員工給予鼓勵和支持。這樣的用人觀念有助于培養員工的創新能力和適應能力，從而促進企業整體競爭力的提升。同時，企業應摒棄完全基于資歷和年齡的用人標準，更多地關注個人的能力、績效和對企業文化的契合程度。一個公平競爭的環境能讓真正有才能的人才脫穎而出，讓每個員工都感受到公平和正義，從而更好地投入到工作中。

4.1.3"消除各類影響因素，設置嚴格用人標準

為了加強企業人才隊伍的建設，在新形勢下，企業需要清除影響員工績效和發展的各種因素，為人才提供一個良好的工作環境。這其中包括但不限于消除職場政治、優化工作流程和提升辦公條件等。職場政治會嚴重影響員工的積極性和工作效率，企業應盡可能通過建立透明、公平的體系來避免職場政治的發生。例如，通過建立明確的晉升途徑和績效考核機制，讓員工了解自己的努力方向和職業成長路徑。此外，企業還應當不斷優化工作流程，消除不合理的程序和陳規，讓員工能夠專注于更高價值的工作[4]。同時，提高辦公環境的舒適度和工作效率也是十分必要的，因為一個良好的物理環境能夠直接提升員工的積極性和創造力。嚴格的用人標準是企業吸納和培養優秀人才的基礎，企業應制定一套客觀、科學的人才評價標準，確保用人決策的準確性和透明性。人才評價標準要注重了解員工的能力和潛力，而不應僅僅關注過去的業績或經驗。

4.2"構建科學工作機制，激發人才團隊積極性

4.2.1"構建競爭擇優機制

新形勢下，傳統的經營理念和模式已無法滿足企業的發展需求，企業需要建立起一種能夠快速響應市場變化、實現持續創新和優化資源配置的競爭機制。競爭擇優機制的構建是企業戰略規劃的重要組成部分，是企業持續增長和穩固競爭地位的關鍵。構建企業競爭擇優機制的第一步是明確企業的核心競爭力，核心競爭力是指企業獨特的、不易被競爭對手復制的能力，它可以是技術、品牌、管理能力或是特定的業務模式。企業需通過深入分析自身的資源和能力，確定其核心競爭力，并圍繞核心競爭力進行戰略配置和資源投入，以確保在關鍵領域取得競爭優勢。創新是企業競爭擇優的核心，包括產品創新、服務創新、商業模式創新和管理創新等多個方面。企業應建立一套系統的創新管理機制，鼓勵員工提出創新想法，支持新產品研發，加大技術創新的投入，并建立有效的知識管理體系以積累和分享創新成果。通過持續的創新活動，企業可以提供獨特的價值主張，吸引并保持客戶的忠誠度[5]。同時，企業需要加強市場導向和客戶關系管理，深入了解市場需求和消費者偏好，并將這些信息反饋到產品開發和服務優化中，是獲得市場競爭優勢的重要手段。企業應建立健全的客戶信息收集和分析系統，不斷改善客戶體驗，實現產品和服務的個性化定制，以及提高客戶滿意度和黏性。另外，企業要構建靈活的組織結構和高效的運營體系。靈活的組織結構能夠加快決策和響應速度，有助于企業快速適應市場變化。同時，企業要通過優化供應鏈管理、降低成本、提高運營效率等措施，增強企業的競爭力。精益管理、持續改進和精細化運營是提高企業運營效率、降低成本的有效途徑。

4.2.2"構建績效評價制度

績效評價制度不僅僅是評估員工過去工作成績的工具，更是一個促進員工個人發展、推動企業持續進步的管理系統。一個好的績效評價制度旨在為企業提供戰略執行的反饋，對員工進行激勵與培養，同時幫助管理層了解和優化組織運作。新形勢下的績效評價制度應該具備以下特點：靈活性、多維度評價、合理的激勵與反饋機制、科技的支持。企業面對的市場變化日新月異，績效評價體系需要靈活地適應內外部環境的變化。例如，對于目標設定應允許在一定的范圍內根據市場情況進行調整。同時，評價周期也可以根據不同崗位和項目的特點靈活設定，不必局限于年度評估。傳統的績效評價往往只關注業績結果，忽視過程和能力的評價。新的績效評價制度應從多維度對員工的表現進行評估，這些維度可以包括工作成果、工作能力[6]、團隊協作、創新能力、客戶滿意度等。激勵機制是績效評價制度的核心，一個科學的激勵機制能夠調動員工的積極性和創造性。除了物質激勵，如薪酬、獎金、晉升機會之外，非物質激勵，如職業發展規劃、工作認可和工作滿意度，也非常重要。此外，建立即時、正面和建設性的反饋機制，幫助員工及時調整工作方法和行為，是提升績效的關鍵。信息時代背景下，大數據、云計算、人工智能等新技術應用于績效評價可以極大提高評價體系的效率和準確性。例如，通過數據分析找出績效低下的原因，定制個性化的改進方案，甚至預測員工潛在的績效表現，為人力資源決策提供科學依據。另外，企業制定績效評價制度過程中，還要做好以下工作：第一，設定明確、量化的績效目標。這些目標應與企業的戰略目標相一致，并能夠細化到每個個體員工。第二，設計評價體系和工具。評價體系應包括績效考核的標準和方法，工具例如績效評分卡、360度評價、自我評價等。第三，進行績效溝通和培訓。確保每位員工都理解績效評價的目的、標準和流程，培訓他們如何參與和利用評價結果進行自我提升。第四，執行評價和提供反饋。客觀、公正地評估員工的績效，并及時給予反饋。反饋不僅僅包括評價結果，還應該包括改善建議和發展計劃。第五，績效評價后續處理。根據評價結果進行獎懲，制定個人發展計劃和職業生涯規劃。第六，企業要定期對績效評價制度進行審查和調整，確保其始終符合公司的發展需求和市場變化。

4.2.3"健全人才激勵機制

企業需要確立新時代人才激勵的基本準則，這要求企業對人才的定義和價值有清晰的認識。不同于傳統觀念中對于人才的單一技能或知識的評價，現代企業對人才的理解應更加全面，除了專業技能，還包括創新能力、團隊合作精神、領導才能等多方面素質。這種全面的人才評價體系，能夠更好地滿足企業多元化的發展需求。在此基礎上，企業人才激勵機制的構建應當遵循以下四個原則：一是公平性與差異化相結合，在激勵機制中，公平性是保證員工滿意度的基礎。然而，不同人才的需求和特性各異，激勵措施也需體現差異化。企業可以通過建立績效評價體系，確保每個員工的努力都能得到公正的評價與相應的回報。二是短期與長期相結合，企業不僅要通過獎金、分紅等短期激勵措施驅動員工的當下表現，還需通過股權激勵[7]、職業發展規劃等長期激勵措施留住人才，共同分享長期發展的成果。三是內部激勵與外部激勵相結合，內部激勵主要是指企業內部的晉升機會、企業文化建設等，這些可以增強員工的歸屬感和忠誠度；外部激勵則包括與行業標準掛鉤的薪酬體系、職業培訓機會等，這些有助于人才的個人成長和提升市場競爭力。四是物質激勵與精神激勵相結合，物質激勵如薪資、獎金雖然直接有效，但精神激勵如表彰、職位的認可也是不可忽視的動力。良好的企業文化、尊重員工的管理風格都是精神激勵的重要組成部分。在上述原則指導下，企業開展人才激勵機制構建過程中，還要做好以下工作：第一，企業的人才激勵機制應該圍繞企業的戰略目標來設計，確保各項激勵措施與企業的長遠發展相匹配。同時，激勵機制需要透明化，讓每個員工都清楚知道自己的努力與付出如何轉化為具體的獎勵。第二，建立多元化的激勵體系。在激勵體系的設計上要充分考慮員工個性和職業生涯規劃的差異，通過提供多樣化的激勵方式，如職場導師計劃、關鍵員工識別計劃、多崗位輪換機制等，讓員工在工作中感受到成長與挑戰。第三，持續的溝通與反饋。企業應該建立一種持續的、雙向的溝通機制，鼓勵員工表達自己的期望和擔憂，管理層也應該定期給予員工工作的反饋與指導。這種互動能夠加強員工對企業的認同感，并提高激勵措施的適用性。第四，培養領導力與團隊精神。積極地培養員工的領導力，并通過團隊建設活動提高團隊凝聚力，這能夠激發員工的主動性與創造性，從而為企業創造更多價值。

4.3"拓展人才培養渠道，加快人才成長發展速度

4.3.1"擴充人才儲備，奠定堅實發展基礎

企業要想穩固其市場地位并實現長遠發展，必須建立一個強大而有層次的人才隊伍。這種隊伍結構不僅要巧妙地設計，還要具有高度的適應性和靈活性，以應對不斷變化的市場需求和技術創新。企業應注重培養以下四個層次的團隊：第一，高層決策團隊，這個團隊的核心是戰略眼光和全局觀念。高層決策者必須具備前瞻性，能夠準確地預見市場發展方向和潛在的風險，制定出有遠見的發展戰略和計劃。他們應當是企業航船的領航者，能在復雜多變的商業海洋中穩妥地引導公司前行。為了做出明智的決策，這些領導者需要具備深厚的商業智慧、豐富的行業經驗以及對商業模式的深入理解。第二，執行管理團隊，這個團隊是企業管理機制的中堅力量，它們的任務是將高層的決策落到實處。執行管理層需要了解公司的生產管理流程，能夠高效地監督和協調各個部門，確保公司運作的穩步向前。他們必須擁有出色的組織能力、溝通技巧和解決問題的能力，以及在必要時作出快速決定的決心和勇氣。第三，核心技術管理團隊，這個團隊由一群具有強烈責任心和敬業精神、精通核心技術的專業管理人員組成。隨著科技的不斷進步，企業必須與時俱進，不斷地創新和改進。這要求管理團隊不僅要掌握現有技術，還要持續學習和引進新技術，推動公司的技術進步和產品創新。第四，技術人員隊伍，這些是企業日常運作中不可或缺的角色，他們熟練掌握各種專業操作技能。無論是生產線上的工人，還是后臺的技術支持人員，他們都需要精湛的職業技能來保證生產效率和產品質量。為了應對快速變化的工藝和技術要求，技術人員隊伍需要不斷地進行技能升級和培訓。

4.3.2"提高實踐鍛煉水平，積累豐富經驗

企業可以實施“輪崗制度”，這是一種讓員工在不同職位上工作以培養全面技能的有效做法。通過輪崗，員工不僅能理解不同部門的工作流程，還能在實踐中學習到解決問題的新方法，從而拓寬自己的視野。例如，一個營銷人員可能會被派到研發部門，了解產品的開發過程，這樣在后續的市場工作中便能更好地理解產品特點，有效地與客戶溝通。同時，企業可以設置“挑戰項目”，鼓勵員工參與到重要項目的策劃和執行中。在面對具有挑戰性的項目時，員工需要動用自己的專業知識、創新思維和團隊合作能力來解決實際問題。這種方式不僅能促進員工在實戰中提升個人能力，還能加深他們對企業業務的理解和掌握。并且，企業可以通過“師徒制度”進行人才培養。經驗豐富的高級員工可以作為導師，將自己的知識和技能傳授給初級員工。這種一對一的指導不僅可以幫助新員工更快地熟悉工作，還能促進知識和技能的傳承。同時，導師在教導過程中也能獲得新的啟發和成長。此外，企業可以舉辦各種形式的培訓和研討會，這些活動通常涵蓋了最新的行業知識、技術更新等內容。員工參加這些活動，可以及時補充和更新自己的專業知識庫，確保自己不會在快速變化的市場中落后。企業還可以鼓勵員工進行“外部交流”，通過參加行業協會的活動、訪問合作伙伴公司、出席行業大會等方式，員工可以與來自不同公司和背景的人交流，從而學習到不同的工作方法和管理理念。另一種方法是“模擬實訓”，企業可以建立模擬工作環境，讓員工在壓力較小的情境下實踐。這種方法特別適合一些高風險或復雜的操作。通過模擬實訓，員工能夠提前預見到可能發生的問題并學習應對之道，這在實際工作中顯得尤為重要。

5"結論

新形勢下，為從根本上提高企業人才隊伍建設水平，企業必須掌握新形勢發展特征，做好理念轉換、機制構建、拓展人才培養渠道，才可真正實現企業人才隊伍建設目標，滿足時代與市場發展規律，促進企業與人才協同發展。

參考文獻：

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