“互聯網+”背景下事業單位人力資源開發及職工教育培訓探討

摘"要：文章探討了“互聯網+”背景下事業單位人力資源開發和職工教育培訓的重要性與具體措施。在互聯網技術快速發展的時代，傳統人力資源管理和職工教育培訓模式面臨轉型壓力。文章強調事業單位需利用互聯網技術創新人力資源管理策略，適應新時代挑戰，提高組織競爭力和員工滿意度。主要內容包括“互聯網+”時代對事業單位人力資源管理的多方面影響；在“互聯網+”背景下實施的人力資源開發策略，如數字化人才檔案建設、在線招聘、遠程工作機制、個性化發展計劃和跨界合作；職工教育培訓策略，包括線上培訓、模擬與虛擬現實培訓、個性化培訓路徑、實踐項目驅動培訓和建立終身學習文化。文章結論指出，這些創新管理和培訓措施對事業單位應對未來挑戰、抓住新機遇具有重要價值，應積極推進改革以實現長期戰略目標。

關鍵詞：互聯網；人力資源；教育培訓

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2025）12-0071-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.12.018

1""引言

隨著互聯網技術的快速發展和廣泛應用，傳統的人力資源管理和職工教育培訓模式正面臨著重大的轉型壓力。尤其是在國家提出“互聯網+”戰略的大背景下，人力資源開發和職工教育培訓工作對于提升事業單位的綜合實力、實現可持續發展具有重要意義。在這樣的背景下，如何借助互聯網技術的優勢，推動事業單位人力資源管理現代化，以及如何構建有效的職工教育培訓體系，成為亟須探討和解決的問題。傳統的人力資源管理模式和培訓方法已經難以滿足當前事業單位發展需求，而“互聯網+”提供了新的思路和工具，使得事業單位有可能通過構建數字化、智能化的人力資源管理和培訓系統，提高組織效率，增強員工的技能和滿意度，從而實現長遠發展。

2"“互聯網+”時代對事業單位人力資源管理的影響

“互聯網+”時代對事業單位人力資源管理產生了深遠的影響，具體體現在以下五個方面。

第一，“互聯網+”時代拓展了信息獲取途徑。事業單位可以更加方便地獲取人才信息，這對于加速招聘流程非常有利。通過在線招聘平臺、社交媒體和專業網站，事業單位可以更廣泛地發布招聘信息，吸引更多潛在的求職者。同時，人才管理系統的使用也能幫助事業單位更好地管理候選人的信息，提高招聘效率，從而更快地填補關鍵職位的空缺。

第二，“互聯網+”時代帶來了職工期望的變化。現代職工對工作環境、培訓方式和晉升機會的期望發生了根本性的改變。他們期望能夠在工作中享受到靈活性和平衡工作與生活的機會。此外，他們也更加注重職業發展和個人成長，渴望通過不斷學習和培訓提升自己的技能。因此，事業單位需要重新考慮員工福利、培訓計劃和晉升機制，以滿足現代職工的期望，提高員工滿意度和忠誠度[1]。

第三，“互聯網+”時代加劇了人才競爭。事業單位不僅需要與其他事業單位競爭，還需要與企業爭奪優質人才。隨著科技行業和創新領域的蓬勃發展，很多優秀的人才更愿意加入創業公司或者跳槽至企業領域，因此事業單位面臨著更加激烈的競爭壓力。為了留住和吸引優秀的員工，事業單位需要加強員工培訓，制定留任策略，提供具有競爭力的薪酬和福利待遇，以及良好的職業發展機會，以確保能夠留住最有價值的人才。

第四，“互聯網+”時代帶來了大數據和人工智能技術的廣泛應用，這為事業單位的人力資源管理提供了更多的數據支持。事業單位可以通過分析員工的績效數據、滿意度調查結果、招聘效率等數據來做出更為精確和預測性的決策。例如，可以利用數據分析來識別高績效員工的特征，以便更好地招聘和留用類似的人才。此外，數據還可以用于預測未來的人力需求，幫助事業單位更好地規劃人力資源和預算。

第五，“互聯網+”時代促進了遠程工作和靈活工作安排的普及。這對事業單位的人力資源管理產生了顯著影響。現在，員工更容易遠程辦公，這意味著事業單位需要重新考慮工作制度、績效評估方法和員工監督方式。人力資源管理需要更加關注如何確保遠程員工的工作效率和團隊協作。此外，事業單位可能需要提供更靈活的工作時間和地點選擇，以滿足員工的需求，提高員工滿意度和工作績效。

3"“互聯網+”背景下人力資源開發策略

在“互聯網+”背景下，實施有效的人力資源開發策略對事業單位至關重要。

3.1"數字化人才檔案的建設

數字化人才檔案的建設是人力資源管理現代化的關鍵一步。

首先，事業單位應該建立一個集中的數字化人才檔案系統，將員工的個人信息、工作經歷、培訓記錄等信息集中存儲。這個系統應該能夠高效地存儲和檢索信息，以便快速響應組織的各種需求。

其次，數字化人才檔案系統應該制定有數據安全和隱私保護機制。員工的個人信息需要得到妥善保護，只有授權人員才能訪問敏感信息[2]。加強數據加密、權限控制和定期的數據備份是確保信息安全的重要步驟。此外，數字化人才檔案系統也應該與其他人力資源管理工具集成，如績效評估、薪酬管理和培訓計劃。這樣，組織可以更好地考察員工的績效，為他們提供個性化的培訓和發展機會。

最后，事業單位還可以利用人工智能和大數據分析技術，從數字化人才檔案中提取有價值的信息，如員工的技能、興趣和職業發展路徑。這些數據可以幫助組織更好地匹配員工和職位，提高人才管理的精確度和效率。

3.2"在線招聘的開展

在線招聘是充分利用“互聯網+”時代的關鍵步驟之一。

首先，事業單位應該建立一個在線招聘平臺，該平臺可以容納各種類型的職位，并提供詳細的職位描述、要求和福利信息。這將幫助組織更廣泛地吸引潛在的求職者，特別是那些在互聯網上尋找機會的人。

其次，在線招聘平臺應該具備智能篩選和匹配功能，以幫助篩選出與職位要求最匹配的候選人。這可以大大減輕招聘人員的工作負擔，提高招聘效率。此外，事業單位還可以積極利用社交媒體和專業網站來宣傳招聘信息。這樣可以擴大招聘的曝光度，吸引更多合適的人才。

最后，在線招聘不僅僅是招聘的開始，也是候選人與組織建立聯系的起點。事業單位應該通過在線平臺與候選人進行及時的溝通和反饋，提供良好的招聘體驗，以增強組織的吸引力。

3.3"遠程工作機制的開展

遠程工作機制的實施可以增加靈活性，提高員工滿意度，減少交通和辦公空間的成本。

首先，事業單位需要制定清晰的遠程工作政策，明確員工的工作時間、溝通渠道、績效評估標準等。這有助于確保遠程工作的有效性和透明性。

其次，事業單位應該提供必要的遠程工作工具和技術支持，以確保員工能夠順利地完成工作任務。這包括提供安全的遠程訪問、在線協作工具和培訓。此外，遠程工作需要建立有效的溝通渠道，以保持員工之間的協作和團隊精神。定期的虛擬會議、在線項目管理工具和即時消息平臺都可以促進遠程團隊的合作。

最后，事業單位應該根據員工的反饋和績效評估結果不斷調整遠程工作政策，以提高工作效率和員工滿意度[3]。

3.4"個性化發展計劃的制定

在“互聯網+”背景下，事業單位還應該實施個性化的發展計劃，以滿足員工的職業發展需求。

首先，組織可以通過員工自評、主管評價和職業發展規劃討論來識別員工的職業目標和發展興趣。這些信息可以幫助組織制定個性化的發展計劃。

其次，個性化發展計劃應該包括培訓、導師制度和職業發展路徑。培訓可以根據員工的技能需求和職業目標來定制，以確保培訓的針對性和有效性。導師制度可以幫助員工獲得指導和建議，促進他們的職業成長。職業發展路徑應該明確員工在組織中的晉升機會和發展方向，以激勵員工積極參與發展計劃。此外，組織可以利用學習管理系統來跟蹤員工的發展進展和學習成果，以便及時調整發展計劃。員工的個人發展計劃應該是靈活的，并隨著時間和需求的變化而調整[4]。

最后，組織應該鼓勵員工積極參與個性化發展計劃的制定和執行，以增強他們的職業發展動力和責任感。個性化發展計劃有助于員工更好地發揮自己的潛力，同時也有助于組織留住高價值的人才，提高整體績效。

3.5"跨界合作與知識共享

跨界合作與知識共享在“互聯網+”時代的人力資源管理中具有極其重要的作用，這一策略不僅可以為事業單位帶來巨大的競爭優勢，還有助于推動組織的持續創新和發展。

首先，跨界合作需要建立穩固的合作伙伴關系。事業單位應該積極尋找潛在的合作伙伴，包括其他組織、高等教育機構、科研機構以及相關產業領域的企業。建立這些伙伴關系需要一系列談判和協商，以明確合作的目標、范圍和責任分工。合作伙伴關系應該基于互信和共同利益，以確保雙方能夠長期合作并實現共贏。

其次，合作項目的選擇至關重要。事業單位應該選擇與其核心業務和戰略目標密切相關的合作項目。這些項目可以包括共同研究和創新項目，共同開發新技術或產品，或者為高校學生和研究人員提供實習和培訓機會。合作項目應該有明確的目標和成果預期，并要求雙方合作伙伴共同承擔責任，確保項目的成功實施。

再次，知識共享應該是合作的核心。事業單位應該建立知識管理和共享的機制，以確保雙方能夠及時共享有關技術、研究成果、最佳實踐等方面的知識。這可以通過建立共享平臺、舉辦知識分享會議、制定知識共享政策等方式來實現。知識共享有助于加速創新，提高組織的競爭力，同時也有助于培養員工的知識和技能。此外，跨界合作還可以促進人才交流和流動。事業單位可以與合作伙伴建立人才交流計劃，允許員工在不同組織之間工作和學習。這種交流不僅可以豐富員工的經驗和知識，還可以促進不同組織之間的文化交流和合作。人才交流計劃可以包括短期交流、實習項目、訪問學者計劃等形式，以滿足不同員工的需求和興趣。

最后，跨界合作需要建立有效的合作管理機制。事業單位應該指定專門的合作管理團隊或負責人，負責監督合作項目的執行和進展。建立定期的合作評估和反饋機制，以確保合作項目按計劃進行并取得預期的成果。同時，事業單位還應該積極參與行業聯盟和合作組織，以獲取更廣泛的資源和支持，擴大合作的范圍和影響力。

4"“互聯網+”背景下職工教育培訓

“互聯網+”背景下，職工教育培訓策略的實施對于事業單位的人力資源開發至關重要。以下對如何實施這些策略展開論述。

4.1"線上培訓開發

線上培訓是一個高效、靈活的培訓方式，可以充分利用互聯網技術的優勢。

首先，事業單位應該建立一個在線培訓平臺，該平臺可以提供各種培訓課程，包括職業技能培訓、領導力發展、安全培訓等多種類型。這些課程應該具備多媒體教學資源，如視頻、音頻、互動模擬等，以提供更豐富的學習體驗。

其次，線上培訓平臺應該具備個性化學習功能。這意味著員工可以根據自己的需求和學習進度選擇課程，制定個性化的學習計劃。此外，平臺可以跟蹤員工的學習進度和成績，以便提供即時反饋和改進建議。在線培訓還可以通過在線討論論壇、虛擬實驗室等互動性工具來促進員工之間的知識共享和合作。這有助于建立學習社區，增強員工的學習動力和參與度[5]。

最后，事業單位應該鼓勵員工參與在線培訓，并提供適當的獎勵和認可機制，以激發員工學習興趣和積極性。員工的參與度和學習成果可以通過系統的評估來衡量，以確保培訓的有效性和價值。

4.2"模擬與虛擬現實培訓創新

模擬與虛擬現實培訓是一種創新的培訓方法，可以幫助員工在虛擬環境中模擬真實工作場景，提高技能和應對復雜情況的能力。

首先，事業單位可以投資開發虛擬現實培訓模塊，涵蓋各種工作任務和情景。例如，醫療領域可以模擬手術操作，工程領域可以模擬危險操作，以提高員工的技能和安全意識。

其次，虛擬現實培訓可以提供即時的反饋和評估，幫助員工糾正錯誤并不斷改進。這種實時反饋可以加速學習過程，增強培訓效果。虛擬現實培訓還可以節省時間和成本，因為員工不必親臨實際工作場所就能夠接受高質量的培訓。這對于事業單位來說尤為重要，因為它們通常面臨著有限的培訓資源和時間。

4.3"個性化培訓路徑拓展

個性化培訓路徑的拓展是根據員工的需求和興趣，提供定制化培訓的策略。

首先，事業單位可以使用學習管理系統來跟蹤員工的培訓需求和學習歷程。這將有助于了解員工的技能差距和培訓興趣，從而制定個性化培訓計劃。

其次，個性化培訓路徑可以包括一對一指導、導師制度和定制課程。這些方法可以滿足員工的特定需求，幫助他們充分發揮潛力并提高績效。此外，事業單位還可以借助大數據分析和機器學習技術來預測員工未來的培訓需求。這樣，組織可以提前為員工提供相關培訓，幫助他們適應未來工作的要求。

最后，事業單位應該鼓勵員工參與個性化培訓計劃的制定，讓他們能夠參與培訓需求的識別和目標的設定。員工的積極參與將有助于培訓計劃的成功實施。

4.4"實踐項目驅動培訓

“互聯網+”背景下，另一個關鍵的職工教育培訓策略是實踐項目驅動的培訓。這種培訓方法強調員工通過實際項目和任務來學習和應用知識與技能。

首先，事業單位可以選擇具體的項目或任務，將員工分為小組或團隊，并要求他們合作完成任務。這些項目可以涵蓋各種領域，包括業務流程改進、產品開發、客戶服務等。項目的復雜程度和難度可以根據員工的技能水平和培訓目標進行調整。

其次，項目驅動的培訓應該結合在線培訓和實際操作。員工可以通過在線學習課程和資源來獲得必要的知識和技能，然后將其應用到實際項目中。在線學習可以提供理論支持，而實際項目則提供了實踐機會。項目驅動的培訓還可以通過導師制度來增強。每個項目組可以有一個導師或領導者，他們可以指導員工，提供反饋和建議。這有助于員工在項目中不斷改進和學習。

最后，項目的完成可以與員工的績效評估和職業發展相關聯。員工的項目成果和貢獻可以作為績效評估的一部分，同時也可以幫助他們構建強大的職業發展案例。通過實踐項目驅動的培訓，事業單位可以使員工在實際工作中獲得更多的經驗和技能，同時也可以提高員工的自信心和工作動力。這種培訓方法有助于將理論知識與實際應用相結合，為員工提供更有價值的培訓體驗。

4.5"建立終身學習文化機制

在“互聯網+”時代，建立終身學習文化對于事業單位來說是一項關鍵的戰略舉措。這一文化的建立意味著組織要將學習和知識更新視為員工的一項重要責任，而不僅僅是某個特定時期的培訓活動。

首先，事業單位可以通過訂閱學習平臺、在線圖書館、電子書籍、期刊和在線學習社區等方式，為員工提供豐富多樣的學習資源。這些資源應該覆蓋多個領域，以滿足員工不同的學習需求和興趣。通過提供易于訪問的學習資源，員工可以隨時隨地獲取知識，無論是在工作中還是在個人時間里。

其次，事業單位可以建立獎勵機制，將員工的學習積分轉化為獎金、晉升機會或其他福利待遇。這種獎勵制度可以鼓勵員工主動追求知識和技能的提升，同時也有助于強化學習的重要性。這種積極的學習文化有助于組織內部的創新和知識分享，為員工的職業發展提供更多機會。

再次，可以組織員工參與講座、研討會、工作坊和內部專業圈子等活動，以促進知識的共享和互動。員工可以分享他們的經驗、見解和最佳實踐，從而加速組織內部的學習和創新。這種互動性學習環境可以增強員工的學習動力，建立學習社區，并提高整體績效。

最后，事業單位可以與員工一起設定學習目標和職業發展路徑。這些計劃可以與績效評估和職業晉升掛鉤，將學習與員工的職業發展有機地結合在一起。員工會感到受到重視，因為他們的學習和成長與組織的發展密切相關。個人發展計劃的制定應該是一個持續的過程，員工可以根據自己的興趣和職業目標不斷更新和調整計劃。

5"結語

經過深入探討和分析可以看出，“互聯網+”背景下事業單位人力資源開發和職工教育培訓具有重要的理論和實踐價值。通過采取一系列創新的管理和培訓措施，事業單位不僅能夠實現人力資源的優化配置，還能夠提高員工的職業技能和滿意度，為事業單位的持續發展奠定堅實的基礎。同時，這種新型的人力資源管理和培訓模式也為事業單位應對未來的挑戰，抓住新的發展機遇提供了有力的支持。借助互聯網技術的優勢，事業單位應當放眼未來，積極推進人力資源管理和職工教育培訓的創新與改革，以實現長期的戰略目標和社會使命。同時，也應當注重與其他事業單位和企業的合作交流，共同推動“互聯網+”時代下人力資源管理與職工教育培訓工作的進步與發展。

參考文獻：

[1]劉愛霞."“互聯網+”背景下事業單位人力資源管理探討[J].內蒙古科技與經濟，2022（16）：59-60.

[2]徐兵."互聯網時代背景下事業單位人力資源管理分析[J].中國管理信息化，2021，24（24）：150-151.

[3]郭磊，王毅."互聯網背景下事業單位人力資源管理中的經濟管理策略[J].數據，2021（11）：86-88.

[4]劉艷玲."“互聯網+”背景下事業單位人力資源管理探討[J].技術與市場，2021，28（8）：186-187.

[5]蒙瑞芳."互聯網時代背景下事業單位人力資源管理研究[J].行政事業資產與財務，2021（6）：58-59.

［作者簡介］李穎（1985—），女，漢族，山東煙臺人，本科，經濟師，研究方向：人力資源。