高職院校績效工資現(xiàn)狀分析及改革探析

隨著深化現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)改革的要求日益提高和細(xì)化，充分發(fā)揮績效考核分配機制的導(dǎo)向與激勵作用，將績效分配與崗位特點、工作業(yè)績緊密結(jié)合，全面調(diào)動教學(xué)、科研、教輔、管理及服務(wù)等各方面人員的積極性，進而激發(fā)各崗位工作主動性，以推動學(xué)校建設(shè)與發(fā)展，已成為學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵要素。因此，深化績效管理機制改革刻不容緩。本文結(jié)合某高職院校績效工資現(xiàn)狀及2024年考核指導(dǎo)意見，系統(tǒng)剖析現(xiàn)存問題，提出改革路徑，以期為職業(yè)院校績效管理提供實踐參考。

一、經(jīng)費來源及構(gòu)成

高職院校屬于公益二類全額事業(yè)單位，主要資金來源包括生均撥款、專項經(jīng)費、培訓(xùn)費、學(xué)費和住宿費。職工收入涵蓋工資收入、社保、職業(yè)年金和住房公積金收入等，其中工資收入分為基本工資和績效工資。按照上級審批類別，學(xué)院在2021年以前工資主要由基本工資、基礎(chǔ)績效、績效增量三部分構(gòu)成。自2022年起，工資劃分為基本工資及由市人社局核定的績效總量兩部分。績效工資占比逐年上升，旨在通過差異化分配強化激勵效果，然而其合理性與公平性仍需借助科學(xué)的考評體系加以保障。

二、目前的績效分配模式

目前，學(xué)校依據(jù)自行制定的《績效工資分配暫行辦法》執(zhí)行具體計發(fā)工作，明確了教職工月績效、超課時（超工作量）績效、年終獎績效等項目的發(fā)放細(xì)則。為進一步激發(fā)全校干部職工的干事創(chuàng)業(yè)熱情，推動學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展，學(xué)校基于不同工作類型，遵循“按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬”原則，設(shè)立了一系列新的績效工資項目，對績效分配辦法進行改革優(yōu)化，提高了獎勵性績效工資的占比，使績效工資分配向為學(xué)校改革發(fā)展做出突出貢獻的人員傾斜，這對穩(wěn)定教職工隊伍、增強學(xué)校競爭力起到了積極的推動作用。現(xiàn)有的各類績效分配項目如下：

為推進放權(quán)強院，增強二級院部及職能部門的自主性，學(xué)校設(shè)立了崗位績效工資（按月發(fā)放）。該項目突出崗位工作的重要性，依據(jù)教職工崗位職責(zé)的履行情況，由部門進行考核發(fā)放。自2021年起，為更好地調(diào)動教職工的工作積極性，設(shè)立了月獎勵績效工資，實行包干分配。各部門從德、能、勤、績、廉五個方面，綜合考核教職工的師德師風(fēng)、工作能力及工作業(yè)績，進行二次考核發(fā)放。

為體現(xiàn)分配注重突出貢獻、實績的原則，在學(xué)院樹立標(biāo)桿，設(shè)立了競賽獎勵績效、“雙高”專項績效、教學(xué)質(zhì)量獎、骨干教師及專業(yè)帶頭人考核績效等獎勵性績效項目，對在學(xué)院發(fā)展中發(fā)揮帶頭作用的教職工進行績效激勵。2024年，學(xué)院根據(jù)發(fā)展方向增設(shè)了“揭榜掛帥”項目任務(wù)，由有能力的項目團隊承接，并單獨開展績效考核和分配。

為強化綜合治理，鼓勵教職工完成部門承擔(dān)的學(xué)院各項工作任務(wù)，設(shè)立了年終獎績效。依據(jù)學(xué)院對各部門的季度、半年及年度考核評價結(jié)果，按分值評定等級后兌現(xiàn)績效工資。

三、目前存在問題

通過前期對學(xué)院戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)、現(xiàn)行績效管理系統(tǒng)、教職工收入及反饋等多方面的分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行績效管理機制存在一些問題，制約了學(xué)院的高質(zhì)量發(fā)展。盡管學(xué)院歷經(jīng)多次改革，完成了績效分配體系的建設(shè)，但在逐年運行過程中，出現(xiàn)了調(diào)動全員積極性力度不足、教輔行政崗位留人困難、績效分配成效不佳等問題。究其根源，是目前的績效考評體系不夠完善，缺乏目標(biāo)責(zé)任總體設(shè)計、績效工資總量切塊控制、績效成效評價分析反饋等流程與辦法。在進一步完善體系的同時，還需加強業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，樹立全員、全過程、全方位的績效考評意識，探索建立靈活多樣、反饋及時的績效考評分配方法。

四、績效考評體系的建立

績效考評體系的建立旨在明確導(dǎo)向，讓教職工清楚知曉應(yīng)做的工作以及學(xué)校鼓勵的工作。因此，需先明確績效目標(biāo)任務(wù)，隨后對目標(biāo)任務(wù)進行分類和量化，在一定的績效工資總量下進行比例劃分。劃分完成后，公開下達任務(wù)目標(biāo)及量化標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)預(yù)算執(zhí)行績效考核并開展績效分配。完成上述步驟后，要將一定階段內(nèi)的績效結(jié)果、績效分配與最初設(shè)定的績效目標(biāo)任務(wù)進行對比分析，實現(xiàn)最終的績效反饋。具體步驟如下：

（一）根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)設(shè)立績效任務(wù)

在學(xué)校層面，從五年規(guī)劃及近期規(guī)劃中提煉中期績效目標(biāo)點，從年度計劃中提煉年內(nèi)績效目標(biāo)點，并將這些目標(biāo)點轉(zhuǎn)化為績效目標(biāo)任務(wù)；在部門層面，依據(jù)部門職責(zé)，將績效目標(biāo)任務(wù)分為考核目標(biāo)任務(wù)及突破性任務(wù)，把非部門職責(zé)工作設(shè)為專項任務(wù)。對各項任務(wù)進行量化賦值后在學(xué)校公布，專項任務(wù)可由教職工根據(jù)專業(yè)能力組隊領(lǐng)取；在個人層面，個人完成崗位職責(zé)內(nèi)的任務(wù)后，可根據(jù)自身能力參與專項任務(wù)。

（二）建立考核程序和方法

目標(biāo)責(zé)任考核由重點任務(wù)考核、日常工作考核及民主測評三部分組成，每部分分別按照20分、30分、50分的分值計算。考核小組將各部分分值合并后得出人員考核結(jié)果總分?jǐn)?shù)，各總支依據(jù)考核結(jié)果評選優(yōu)秀。

1.重點任務(wù)考核：由部門聯(lián)系考核辦，參照部門年度目標(biāo)任務(wù)考核結(jié)果及標(biāo)準(zhǔn)，對部門工作人員和重點項目任務(wù)參與人員進行考核評價。將部門考核評價結(jié)果按照合格5分、良好8分、優(yōu)秀10分計入個人考核評價，之后部門根據(jù)個人突出貢獻、重點任務(wù)承擔(dān)及各類工作任務(wù)參與程度進行量化加分，再上報考核小組。

2.日常工作考核：部門依據(jù)二級考核辦法對教職工日常工作情況進行匯總評分，將評分結(jié)果報考核小組。管理部門從部門職責(zé)、學(xué)校下達的目標(biāo)責(zé)任書、黨政工作任務(wù)落實、黨的建設(shè)及服務(wù)教學(xué)部門情況等5個方面進行量化考核；教學(xué)部門則從黨的建設(shè)、重點任務(wù)落實、教學(xué)管理、學(xué)生管理、招生就業(yè)、專業(yè)建設(shè)、師資隊伍建設(shè)、校企合作及社會服務(wù)、技能大賽參與和舉辦、科研及產(chǎn)教融合、質(zhì)量提升（比賽獲獎與評優(yōu)）等11個方面進行量化考核。

3.民主測評：民主測評以黨總支為單位召開測評會議，參會人數(shù)要求在10人以上，少于10人的處室可與工作聯(lián)系緊密或工作內(nèi)容相近的處室聯(lián)合進行測評。考核工作遵循領(lǐng)導(dǎo)與群眾考核相結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合、群體與個體考核相結(jié)合、平時與定期考核相結(jié)合的原則。圍繞崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)，在全面考核德、能、勤、績、廉等情況的基礎(chǔ)上，重點考核政治素質(zhì)和工作實績。

（三）設(shè)立考核績效指標(biāo)

對績效任務(wù)進行量化細(xì)化，設(shè)立考核指標(biāo)，包括行政人員考核指標(biāo)、二級院部考核指標(biāo)以及一票否決條款，以下對考核指標(biāo)體系進行簡要說明。

1.行政人員考核指標(biāo)

（1）部門職責(zé)履行（35分）：①量化指標(biāo)（15分）：根據(jù)崗位職責(zé)內(nèi)工作的定時定量完成情況評分，未完成得0分，基本完成得10分，高效完成得15分。②評價指標(biāo)（15分）：考察工作質(zhì)量及協(xié)作能力，未完成且影響其他部門得0分，基本完成但存在瑕疵得10分，無錯漏且上下游配合良好得15分。③其他指標(biāo)（±5分）：獲校級以上獎勵或好評加5分，因工作失誤被投訴或批評扣5分。

（2）學(xué)校目標(biāo)責(zé)任書落實（25分）：①量化指標(biāo)（10分）：考核承擔(dān)重點任務(wù)數(shù)量及進度，未完成得0分，基本完成得5分，高效完成得10分。②評價指標(biāo)（10分）：評估任務(wù)完成質(zhì)量及反饋，未達標(biāo)且浪費資源得0分，基本完成但存在瑕疵得5分，成果被校級以上采納得10分。③其他指標(biāo)（±5分）：任務(wù)成果獲表彰加5分，出現(xiàn)負(fù)面問題（如投訴、超期）扣5分。

（3）黨政工作任務(wù)落實（30分）：①黨政決議參與（10分）：落實黨委會、院長辦公會決議及制度建設(shè)任務(wù)，按參與數(shù)量計分。②工作作風(fēng)（10分）：對會議出席率、勞動紀(jì)律、履職態(tài)度等方面進行考核，由部門領(lǐng)導(dǎo)評分。③其他任務(wù)參與（10分）：兼任其他職務(wù)或完成臨時性任務(wù)，按承擔(dān)數(shù)量計分。

（4）黨的建設(shè)與廉政（55分）：①日常黨務(wù)（15分）：考核基層黨建標(biāo)準(zhǔn)化、“雙創(chuàng)”活動參與情況，按完成度評分。②黨風(fēng)廉政建設(shè)（15分）：考察廉政教育學(xué)習(xí)、風(fēng)險防控、監(jiān)督檢查整改等情況，問題清零得滿分。③模范帶頭作用（10分）：評估黨員活動參與度、工作積極性、團隊協(xié)作等，由領(lǐng)導(dǎo)評分。④精神文明與意識形態(tài)（10分）：考核完成年度精神文明任務(wù)書及意識形態(tài)工作的參與度評分。⑤其他指標(biāo)（±5分）：獲黨建類表彰加5分，出現(xiàn)廉政問題扣5分。

（5）服務(wù)教學(xué)部門（15分）：①服務(wù)數(shù)量（10分）：對接待來訪、政策解答、專題匯報等任務(wù)完成量進行考核，按次數(shù)計分。②服務(wù)質(zhì)量（±5分）：解決師生問題獲好評加5分，因服務(wù)失誤被投訴扣5分。

2.二級院部考核指標(biāo)

（1）黨的建設(shè)（50分）：①日常黨務(wù)（15分）：考核基層黨建標(biāo)準(zhǔn)化、黨員教育管理等方面的參與度評分。②黨風(fēng)廉政建設(shè)（15分）：考察廉政教育、風(fēng)險防控任務(wù)完成情況，問題清零得滿分。③模范帶頭作用（10分）：評估黨員活動參與、工作積極性，由黨總支評分。④精神文明與意識形態(tài)（10分）：考核完成年度精神文明任務(wù)書及意識形態(tài)工作的情況。

（2）重點任務(wù)落實（100分）：①量化指標(biāo)（50分）：考核承擔(dān)校級以上重點任務(wù)數(shù)量及進度，未完成得0分，基本完成得30分，高效完成得50分。②評價指標(biāo)（50分）：評估任務(wù)完成質(zhì)量及成果應(yīng)用，未達標(biāo)得0分，存在瑕疵得30分，成果被推廣得50分。

（3）教學(xué)管理（150分）：①教學(xué)改革（50分）：考核信息化教學(xué)、課程思政、“課證賽企”融通等方面的參與情況，按項目數(shù)計分。②日常教學(xué)（70分）：對教學(xué)資料規(guī)范性、實訓(xùn)室管理、調(diào)停課記錄等實際表現(xiàn)進行評分。③工作作風(fēng)（30分）：由教學(xué)督導(dǎo)對教學(xué)活動規(guī)范性、會議出席率、勞動紀(jì)律等方面進行評分。

（4）學(xué)生管理（100分）：①安全穩(wěn)定（30分）：無輿情及意外事件得滿分，每發(fā)生一起扣10分。②日常管理（40分）：對學(xué)生宿舍衛(wèi)生、值班考勤、行為規(guī)范等按月度排名評分。③社區(qū)與黨團建設(shè)（30分）：考核學(xué)生社區(qū)活動、黨團發(fā)展、社會實踐參與情況，按活動數(shù)量評分。

（5）招生就業(yè)與專業(yè)建設(shè)（80分）：①招生宣傳（20分）：考核外出招生宣傳、專業(yè)咨詢場次，按實際參與評分。②就業(yè)拓展（20分）：考核新增校企合作單位、就業(yè)崗位數(shù)，按簽約數(shù)量評分。③專業(yè)建設(shè)（40分）：考核新專業(yè)申報、人才培養(yǎng)方案修訂、1+X試點建設(shè)等的完成度評分。

（6）校企合作與科研（60分）：①校企合作（40分）：考核現(xiàn)代學(xué)徒制、產(chǎn)教融合基地、橫向課題到賬經(jīng)費等方面，按協(xié)議數(shù)量評分。②科研能力（20分）：考核教研課題立項、專利轉(zhuǎn)化、校企技術(shù)合作等成果數(shù)量評分。

（7）質(zhì)量提升與技能大賽（50分）：①技能大賽（30分）：考核參與省級以上大賽次數(shù)及獲獎等級，按積分制評分（省級一等獎10分/項）。②質(zhì)量成果（20分）：考核教學(xué)比賽獲獎、評優(yōu)評先、課程認(rèn)證等，按級別加分。

3.一票否決條款

（1）不得評為優(yōu)秀的情形：①存在師德失范行為（如體罰學(xué)生、學(xué)術(shù)不端）；②發(fā)生教學(xué)事故（擅自調(diào)停課3次以上）或行政事故（重大文件泄密）；③年度事假超20天或病假超60天；④基本工作量未達標(biāo)（教學(xué)崗課時不足80%、行政崗任務(wù)完成率不足70%）。

（2）不得評為合格的情形：①存在違法違紀(jì)行為（如貪污受賄、偽造數(shù)據(jù)）；②拒不服從工作安排，導(dǎo)致任務(wù)停滯；③發(fā)生重大責(zé)任事故（如實驗室安全事故、群體性輿情）；④連續(xù)兩年考核不定檔，需調(diào)崗或辭聘。

五、明確執(zhí)行規(guī)劃和考核結(jié)算

完成績效任務(wù)的細(xì)化量化后，應(yīng)依據(jù)激勵原則合理安排績效兌現(xiàn)模式，根據(jù)不同任務(wù)的性質(zhì)采取不同形式的考核結(jié)算方式。對于崗位職責(zé)內(nèi)的工作任務(wù)，需明確負(fù)面清單，在未出現(xiàn)負(fù)面問題的情況下，定期按時兌現(xiàn)績效工資；對于團隊領(lǐng)取的專項任務(wù)，要將考核及績效工資兌現(xiàn)貫穿整個項目流程，按照一定比例進行預(yù)發(fā)、中期考核兌現(xiàn)及結(jié)項考核兌現(xiàn)；對于與部門職責(zé)相關(guān)的績效任務(wù)，應(yīng)明確部門責(zé)任，定期進行督促和評價，開展周期性的考核評價，并將其作為年度部門及個人綜合性考核的重要依據(jù)，根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)相應(yīng)績效工資。

六、開展績效成效評價分析反饋

在一輪（年）績效任務(wù)完成考核兌現(xiàn)后，考核部門應(yīng)及時組織人員開展績效成效評價分析，深入剖析績效達標(biāo)、完成、優(yōu)秀及未完成的原因，并將分析結(jié)果反饋給領(lǐng)導(dǎo)層和部分職工，以便在下一輪（年）進行調(diào)整。在多次迭代分析過程中，會涌現(xiàn)出長期績效評價優(yōu)秀的個人及團隊，這些可作為部門、個人發(fā)展的案例模板。

在績效體系建設(shè)過程中，需注意進一步明確各類績效任務(wù)及工資的使用范圍，清晰區(qū)分崗位職責(zé)和工作任務(wù)，避免項目重復(fù)或缺漏；在績效項目迭代時，要確保所有績效點緊密圍繞學(xué)校近年、當(dāng)年專項工作，及時剔除部分過去無用的專項（成果）；在大部分學(xué)院發(fā)展規(guī)劃中，行政人員績效點的設(shè)立和采集存在一定難度，但在績效項目設(shè)置時，不能忽視對行政人員專項獎勵的設(shè)置。

職業(yè)院校高質(zhì)量發(fā)展是職業(yè)教育的核心主題，學(xué)校發(fā)展的各項任務(wù)目標(biāo)以教師和教學(xué)為核心展開。績效直接關(guān)系到所有教師和員工的切身利益，是影響工作積極性最直接的動力和最有效的杠桿，績效工資如同指揮棒，引導(dǎo)教師行為與學(xué)院目標(biāo)保持一致。希望通過本文對績效指標(biāo)體系、績效考核及分析反饋的研究與實踐過程的探討，能為高職院校績效管理改革提供有益思路。

（作者單位：西安鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

作者簡介：陳晨，1994年3月出生，女，山西臨汾人，漢族，廣西師范大學(xué)碩士研究生，助教。研究方向：人力資源管理。

基金項目：2024年西安鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院教育教學(xué)類課題“‘高質(zhì)量發(fā)展’背景下我校教職工績效分配及考核評價體系研究”（課題編號：XTZY24J08）