“互聯網+”背景下企業人力資源配置優化策略研究

摘" 要：本文在分析“互聯網+”對企業人力資源配置影響的基礎上，剖析了可能出現的新問題，提出了人力資源配置的優化措施，以求最大化挖掘人力資本潛力。

關鍵詞：“互聯網+”" " "人力資源" " "配置" " "優化

一、“互聯網+”對企業人力資源配置產生的影響

招聘渠道選擇更廣，招聘效率更高，“互聯網+”拓寬了現有招聘渠道，招聘方可通過招聘網站、社交平臺、人才社區等新興平臺進行招聘，在較短的時間內與更多的求職者進行接觸，在擴大招聘覆蓋面的同時提高招聘效率，并運用大數據、人工智能等新興技術篩選簡歷，在較短時間內挑選符合崗位需要的高質量人才。

培訓方工作更高效，受訓方學習更方便。使用線上學習平臺、虛擬課堂、短視頻開展培訓，有利于創新培訓模式。培訓方可通過大數據分析技術明確受訓方的工作現狀及發展需要，合理設置培訓方案，使培訓更加高效。受訓方可根據實際情況利用碎片化時間自主選擇學習時間、學習內容，合理平衡工作與生活。

提高企業績效管理的透明度及科學性。“互聯網+”一方面有助于企業打造數字化監管體系，在互聯網技術支持下實時分析、監管員工工作狀態，以數據形式呈現員工績效，并為員工與領導層搭建公開、透明、有效的績效溝通平臺；另一方面有助于企業在多種績效評估軟件、工具支持下，打造出多元化評估指標體系，運用人工智能技術生成量化指標、質性標準，協助企業管理者系統決策。

人力資源配置更靈活。“互聯網+”能夠有效調整企業組織結構，使其更加靈活，在遠程辦公、彈性工作制支持下，便于企業管理者打破時空局限，按照業務工作需要科學、合理地進行人力資源配置。員工可按照生活習慣、職業發展規劃，挑選符合現實需要的工作模式。

為人力資源決策提供數據基礎。應用互聯網技術，便于獲得更多數據資料，通過數據挖掘，可進一步明確員工特征及企業發展所需人才變化趨勢，為人力資源決策提供數據基礎，避免隨意決策。

二、企業人力資源配置中面臨的問題

招聘方面：部分企業仍沿用傳統渠道招聘，時間、精力耗費大但招聘效率較低；部分企業雖開設了線上招聘渠道，但并未運用精準識別技術，很難在較短時間內篩選出崗位所需人才；部分企業招聘渠道管理混亂，招聘信息未能同步發布或信息不全，不利于求職者及時、全面、精準了解企業招聘要求，企業吸引力降低。

培訓方面：部分企業培訓體系不完善、課程設置不科學、實踐機會供給不足，不利于員工通過培訓獲得更好發展，阻礙企業健康持續發展；部分企業仍沿用傳統晉升渠道，員工個性化發展需求很難得到滿足，長此以往，企業在用人市場的競爭力被削弱。

績效管理方面：在“互聯網+”背景下，沿用原有績效指標，且未結合不同崗位特征設置績效指標，評估工作人員的創新、合作能力，獲取的績效評估結果很難精準展現不同崗位員工的工作情況，易引發員工強烈排斥心理。

員工關系管理方面：在“互聯網+”背景下，遠程辦公更加普遍，但它在有效打破時空限制的同時，也使團隊成員缺乏線下面對面溝通機會，工作時很可能會出現管理盲區、文化沖突，不但會提高溝通成本，還會增加管理難度。

人才保障方面：在“互聯網+”背景下業務工作類型更加多元，部分企業在進行人力資源配置時很可能會由于對行業最新發展趨勢缺乏了解，未能根據企業未來發展需要進行人才培訓，以致內部可用人才儲備較少，難以匹配企業發展速度。

三、 “互聯網+”背景下優化人力資源配置的措施

（一）合理設置招聘方式

1. 綜合研判開展線上招聘。一方面，企業應綜合考慮行業特征、崗位工作要求，合理設置招聘方案，充分運用精準識別、畫像技術，打造現代化招聘平臺，聘用具有較強專業性，能夠適應崗位工作新要求的員工。另一方面，企業可借助微博、微信公眾號等社交渠道，定期向外界推送招聘信息，挖掘更多人才，為企業發展提供人才保障。

2.提高招聘流程智能化程度。通過在智能招聘系統中設置關鍵詞，短時間內精準篩選簡歷，盡快找到與企業崗位需求基本吻合的人才進而對其進行筆試、面試，縮短招聘時間成本。在清晰度較高、相對穩定的視頻會議工具和人工智能技術的支持下，開展遠程招聘，通過求職者面部表情的細微變化、語調變化等數據的讀取判斷求職者的性格特征，通過視頻面試表現考察求職者的溝通能力、隨機應變能力，在為不方便進行現場面試的人員提供更加便利的求職途徑的同時，提高招聘有效性。

（二）打造個性化培訓平臺

企業應匯總現有人才培訓資源，打造集專業知識、管理技巧、行業資訊于一體的現代化培訓平臺，運用算法向員工推送融合其崗位說明及個人發展方案的個性化培訓方案，并細分知識點，使員工能夠利用移動終端不受時間、地點限制隨時參與學習；可在虛擬仿真軟件支持下打造出相對真實的業務情境，為員工提供更多實踐的機會，積累更多經驗教訓，增強員工問題處理能力，縮短應急響應速度，增強企業應急響應能力；可在云協作工具支持下，組織各地區員工進行聯合培訓，打破時空限制，增強員工跨地區協同工作能力。培訓后還應設置檢測系統，以精準反饋個人學習情況，便于改善培訓方案及激勵措施，提高受訓人員積極性。

（三）提高績效管理智能化程度

企業可在辦公自動化軟件、項目管理工具支持下，自動搜集所需信息資料，為績效評估的順利開展提供參考。通過應用大數據算法，明確員工在各時間段的行為習慣，簡化工作步驟、合理分工，提高績效管理水平。

企業應根據績效指標權重打造人工智能績效評估系統，在自然語言處理、數據分析技術支持下，充分了解員工的工作情況、合作能力、創新能力，避免人為主觀因素影響導致評估過于片面；應根據各部門工作習慣、客戶滿意度測評，合理生成績效畫像，保證公平、客觀；應運用人工智能技術輔助對話技術，與員工深入交流，結合實際需求，動態調整崗位，保證人力資源配置能夠與員工未來發展需求一致。

（四）利用軟件平臺管理日常工作

一方面，可根據企業對各崗位工作要求，打造能夠滿足各部門協同交流需要的軟件平臺，確保能夠通過實時交流，及時傳遞信息，避免各部門信息相互獨立引發的諸多問題，并打通員工與領導層線上溝通和實時反饋渠道，增進員工積極性。另一方面，企業可在互聯網平臺支持下，為員工提供自主選擇福利的機會，如可靈活選擇體檢、健身、定期休假、技能學習、租房補助等福利。

（五）科學進行人才儲備

一方面，企業應與高校開展深度合作，通過開展線上講座、為學生提供實訓機會、共同合作打造在線課程等方式吸引優秀人才，保證企業內部具有充足且高質量的人才儲備，并按照評估結果，做好對現有人才的調整工作，為表現優異、能夠滿足單位發展需求的人才提供參與重要項目或晉升機會，為與單位發展方向不一致者提供二次培訓機會或直接淘汰。另一方面，借助線上培訓活動、職業咨詢服務，幫助儲備人才了解單位發展規劃，為其提供切實可行的職業發展方案和發展路徑；創造機會吸引儲備人才參與企業重大項目，充分挖掘儲備人才潛能；建立專項扶持基金，為員工提供創新、試錯機會，并對表現優異的員工進行獎勵。

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（作者單位：內蒙古自治區殘疾人康復服務中心）

責任編輯：康偉