民辦高職院校新教師激勵機制研究

中國民辦高等教育起步于20世紀80年代，經過近40多年的發展，培養了一大批人才，為高等教育普及作出了重要貢獻，民辦高校也從最初的補充地位轉變成為中國高等教育事業的重要組成部分。根據教育部網站公布的數據顯示，截至2022年底，全國共有各級各類民辦學校17.83萬所，占全國學校總數的比例為 34.37% ，其中，高職（專科）學校就有350所。民辦高職院校辦學規模不斷擴大，教育教學質量不斷提升，不僅分擔了政府的公共責任，緩解了政府的財政壓力，而且為經濟社會發展培養了數以萬計的優秀人才，特別是技術型人才，滿足了國家各個行業的人才需求。

民辦高職院校的教師主要是本科、碩士應屆畢業生，從社會、企業引進的一些具有技能技術的人才，以及公辦學校退休的教師。民辦高職院校教師相對公辦院校來說流動性較大，相關數據顯示，流動性最大的就是工作年限不超過三年的新教師。每個學期末都有很多教師離職，而其中入職不到一年甚至只入職一學期的教師占很大比例，有的甚至本學期的教學工作沒有完成中途就離開。這種現象對于學校教學工作的正常運行極為不利，不僅造成人力資源管理成本的增加，也會對學生的學習心理造成負面影響，甚至對學校的信譽產生懷疑。培養一名合格且優秀的教師至少需要兩到三年的時間，新教師的頻繁流失，對于學校師資隊伍建設影響。新教師隊伍的不穩定原因在于學校對于新教師的激勵機制不夠科學和完善，因此構建一套較為完善而有效的新教師激勵機制，對于民辦高職院校來說非常重要。

一、民辦高職院校新教師激勵機制存在的問題

（一）激勵方式不科學

首先，激勵方式單一。許多學校的激勵方式主要側重于獎勵學術研究成果和專業技能培訓，而忽視了教師日常工作表現的激勵。新教師進入行業的時間不久，學術研究成果和專業技能培訓這兩個方面都是他們的弱項。這種單一的激勵方式導致教師的工作內容和目標單一化，影響教學質量的提高，對新入職教師來說也會產生一些負面導向，偏離了教學工作的本質。其次，缺乏正向激勵。許多民辦高職院校的教師激勵機制主要以罰款、扣分等負面激勵為主，這種做法可能使教師產生消極情緒，降低他們的工作積極性和創造力[]。此外，負面激勵還可能對教師的個人形象和職業發展產生負面影響。對于新教師來說，因為剛走上崗位不久，不管是自身能力還是心理素質，都要比老教師弱一些，在這方面要承受的“壓力”也相對較大。

（二）激勵機制本身不科學

首先，激勵機制不公平。民辦高職院校的激勵機制存在不公平現象，如評優獎金的分配方式不夠透明、評選標準不夠公正等。新教師對于學校的很多管理制度都不是很清楚，不像老教師那樣有“針對性”地去滿足所謂的標準。其次，缺乏個性化激勵。每個教師的工作情況和表現都有差異，但現有的激勵機制往往是泛泛而談，缺乏個性化的考量。這可能導致一些教師覺得自己的付出沒有得到應有的回報，從而影響工作積極性。激勵機制如果能夠與就職動機“同頻共振”，才能起到正向的作用，而目前，學校的激勵機制往往無法從新教師的需求出發去實現個性化的激勵措施。

（三）缺乏監督和評估機制

許多民辦高職院校尚未建立起全面、系統的教師激勵機制監督和評估體系。當前，民辦高職院校教師激勵機制的監督和評估主要依賴于校內管理部門的自查和自評，評估結果容易出現主觀和片面。教師對激勵措施的制定和實施過程缺乏了解，難以對激勵效果進行及時反饋，導致激勵措施在執行過程中出現偏差或不公平現象，影響教師的積極性和工作動力。

二、民辦高職院校新教師的特征和需求分析

（一）民辦高職院校新教師的特征分析

民辦高職院校教師招聘的渠道是多方面的，以某民辦高職院校Z學院為例，不同的招聘渠道引進不同類型的教師。一是通過在各大高校招聘應屆畢業生;二是通過社會招聘，向社會招聘的類型較多，有原本就在教育行業工作的人員，也有原本在企業工作的人員改行到教育行業；三是引進離退休的老教師；四是內部人員介紹等渠道，內部人員介紹多以有一定工作經歷的人員為主。不同類型的教師個人需求和職業需求有所不同。首先，應屆畢業生大多都是“先就業再擇業”的心態，有這部分心態的新教師大多有考公務員、考教師編制或者其他打算。一旦考上公務員或者考上編制就會立刻離職。其次，通過從社會招聘進來的新教師，或多或少都有工作經歷和經驗，再次擇業的老師會考慮再次就業的薪資、工作與家庭的協調等方面的因素。如果各方因素符合預期的話，新教師留下來的幾率就較高。

（二）民辦高職院校新教師的需求分析

首先，新教師關注工作與生活的平衡，期望學校能夠提供靈活的工作安排，以減輕工作壓力。其次，新教師對于薪資待遇和福利保障有一定的期望，認為這些是生活的基礎保障。再次，就是社交歸屬感，新教師渴望融入學校文化，與同事建立良好的人際關系，形成歸屬感。新教師希望得到他人的尊重，尤其是在民辦高職院校，在辦學條件、基礎設施、工作環境、薪資待遇、社會地位都比不上公辦學校，這種情況下，新教師是難以產生歸屬感的。如果新教師能夠比較強烈地感覺到被尊重，如學院領導的肯定和支持，學生的認同，其歸屬感越強。

從職業需求來看，新教師普遍重視自身教學能力的提高，期望得到充分的培訓和指導，渴望在所從事的學科領域內獲得更多的專業發展機會，而對于自身的職業規劃和發展方向較為迷茫，希望學校能夠提供有效的指導和支持。

從民辦高職院校新教師特征來分析民辦高職院校新教師的需求，可以發現，雖然教師的需求都離不開物質需求、職業發展需求、成就感等方面，但不同類型的教師需求側重點有所不同。對于高校畢業生來說，因為對于職場的新鮮和陌生，需要得到別人的支持和幫助的需求更為強烈一些，更加追求從這份工作中收獲能力的提升;而有一定工作經歷的教師對于平衡工作和家庭的需求更加強烈，以及能否從這份工作中得到成就感和尊重。

三、民辦高職院校新教師激勵措施及實施途徑探討

對民辦高職院校新教師的激勵不能一概而論，必須根據新教師的需求建立健全和完善的激勵機制，在實施的過程中激勵措施要靈活，不同的時間、地點，不同的人要有所差別。

（一）建立具有激勵性質的薪酬體系

建立具有激勵性質的薪酬體系對于提升教師的工作積極性、吸引和留住優秀人才、促進學校整體發展具有重要意義。

1.要有內部公平性。薪酬體系應能準確反映教師之間的相對勞動價值差別，確保教師之間的薪酬分配能夠體現他們在能力、貢獻等方面的差異。這種公平性有助于增強教師的認同感和工作積極性。因此，薪酬體系應具備多元化的薪酬結構，以滿足不同教師的需求。這包括基本工資、績效工資、津貼補貼以及福利等。基本工資應根據教師的職務、職稱、學歷等因素確定，確保其基本生活需求。績效工資則應根據個人的工作表現、學校的整體績效等因素進行調整，體現“多勞多得”的原則[2]。考慮到民辦高職院校教師需求的多樣性，薪酬體系的各個組成部分可根據實際情況靈活調整。當然，薪酬體系應公開透明，讓教師了解自己的薪酬構成和計算方法。同時，薪酬體系也應保持穩定，避免頻繁變動給教師帶來的不安全感。此外，還可以設置各種津貼補貼，如加班津貼、交通津貼、住房補貼等，以補償教師在工作中的額外付出。

2.要有外部競爭性。市場調研和同行業參考是建立激勵性薪酬體系的重要環節。通過市場調研，可以了解行業內的薪酬水平和市場動態，明確民辦高職院校在市場中的定位，同時通過與勞動力市場價位接軌，明確薪酬水平定位策略，確保民辦高職院校的薪酬體系在外部市場上具有一定的吸引力。

3.定期調整與完善是保障激勵性薪酬體系持續發揮作用的必要措施。隨著學校的發展和市場環境的變化，薪酬體系也需要進行相應的調整和完善。通過定期對現有薪酬體系進行檢查和調整，及時發現存在的問題，采取相應的措施加以改進，以適應學校發展變化和行業動態需求。同時，也有助于保持薪酬體系的競爭力和激勵作用，為學校的發展提供有力支持。

4.建立合理有效評審制度是保障激勵性薪酬體系公平性和有效性的關鍵環節。評審制度應根據學校實際情況制定，明確評審標準和程序，確保評審過程的公正、透明和客觀。通過建立合理的評審制度，可以有效避免內部不公和負面影響的發生，確保薪酬體系的有效落地和長期穩定運行。

（二）搭建新教師專業成長平臺

新教師在初入職場時，缺乏實踐經驗、教學技能的欠缺、學生管理的困難以及與同事溝通的障礙，都可能成為阻礙他們專業成長的絆腳石。因此，為他們提供有針對性的培養策略，搭建專業成長的平臺，幫助他們快速適應工作環境，提升專業素養具有重要意義。

1.要充分認識到新教師專業發展的重要性，為其提供必要的資源和支持。一個有效的專業成長平臺不僅能幫助新教師快速融入工作環境，還能提升其教育教學能力，為學校的長遠發展奠定基礎。學校和相關部門應充分利用內部資源，如優秀的骨干教師、豐富的課程資源等，為新教師提供專業發展支持。同時，積極爭取外部支持，如與高校、研究機構等建立合作關系，為新教師提供更多的學習機會和資源。

2.在明確新教師的專業發展目標的前提下，制定個性化的培訓計劃。根據每位新教師的專業背景、興趣特長和發展需求，制定個性化的輔導計劃，為其制定包括相關課程學習、參與研討會和實踐項目在內的培訓計劃。例如，針對新教師的課程設計能力不足問題，可邀請資深教師進行一對一輔導，通過一對一的指導和跟蹤，幫助新教師快速適應教學環境，提升教學水平。

3.實踐鍛煉與交流探討并行。安排新教師參與授課、輔導等實踐活動，使其在實踐中積累經驗。同時，通過案例分析，幫助新教師深入學習知識運用規律和技巧，提高其解決實際問題的能力。鼓勵新教師參與學科領域的交流與合作，通過分享經驗、共同研討，讓經驗豐富的資深教師引領新教師成長。通過組織教學研討會、觀摩課等活動，促進新老師與經驗豐富的老師之間的溝通與分享。鼓勵新老教師組成師徒關系，讓新教師能夠從實踐中學習到更多的教學經驗和技巧。同時，激發內外部資源協同促進作用，讓新教師在自身的實踐和與他人的研討中不斷獲得經驗。

4.持續評估與調整策略。實施培訓計劃后，要進行持續評估和總結。根據實際需要調整優化相關制度措施，確保培訓計劃的有效性。

（三）增強新教師職業榮譽感和環境歸屬感

職業榮譽感是新教師對自已所從事的教育職業的認同感和自豪感，是激發工作熱情、提高責任心的內在動力。增強新教師的職業榮譽感，有助于提高其教育教學質量，促進個人專業成長，同時也有利于提升學校的整體形象和社會聲譽。新教師入職初期，面臨著角色轉換、教學技能不足等挑戰，需要學校提供足夠的支持和引導。教師之間的相互尊重和支持，對新教師職業榮譽感的形成具有積極的促進作用。此外，新教師自我價值觀的實現，也是其產生職業榮譽感的重要內因。

環境歸屬感是新教師對自己所處工作環境、人際關系的認知和情感體驗，是影響其工作滿意度和留任意愿的重要因素[3]。加強新教師的環境歸屬感，有助于提高師資隊伍的穩定性，增強教師士氣，促進學校的和諧發展。倡導和踐行尊師重教的校園文化，在全校范圍內營造尊重教師的氛圍，鼓勵師生相互理解、尊重和配合。作為民辦高職院校的教師，因為沒有所謂的“編制”，往往在很多人的潛意識里社會地位不如公辦學校的教師，在這種情況下，學校社會聲譽較好能讓新教師產生更多的榮譽感和歸屬感，因此作為學校的管理層很有必要管理好學校在社會上的形象，這對于教師隊伍的穩定起到積極的作用。

結語

對于民辦高職院校新教師的激勵機制的建設是民辦高職院校教師隊伍建設必不可少的一項內容，關系到教師隊伍的建設，進而關系到教學質量和學校的發展。建立完善的新教師隊伍激勵機制對于提高教師的工作積極性，實現自我價值具有重要影響。建立完善有效的新教師激勵機制對于學校和新教師是雙贏的結果

參考文獻

[1]黃獻寧.民辦高職院校教師隊伍不穩定因素與策略[J].新經濟，2015（20）：66-67.

[2]袁年英，董汝萍，傅旭，民辦高職院校教師穩定發展影響因素與對策分析[J].中國校外教育，2012（18）：76-77.

[3]李敏，民辦高校新進青年教師的發展問題和對策研究[J].河南教育（中旬），2012（06）：33-34.