企業人力資源管理中的人才吸引與留存策略

摘 要：在當今各行業競爭日益加劇的市場環境下，人力資源已成為企業獲取競爭優勢的關鍵因素。人才吸引與留存對企業的意義重大，直接關系到企業的創新能力、市場適應性以及長期發展的可持續性。然而，伴隨著人才市場的日益緊張和員工期望的持續提升，企業在人才吸引與留存方面面臨著前所未有的挑戰，嚴重影響了企業對人才的吸引力和留存率，從而對企業的長期發展構成了不利影響。基于此，文章首先論述了人才吸引與留存對企業的意義，其次總結了目前企業在人才吸引與留存方面遇到的問題，最后提出了企業強化人才吸引與留存的優化策略，以期為企業提供有價值的參考。

關鍵詞：企業管理；人力資源管理；人才吸引策略；人才留存策略

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2025） 17-0103-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.17.026

1 引言

在當今競爭激烈的商業環境中，企業要想取得成功不僅依賴于其產品或服務的質量，更重要的是企業能否吸引并保留具有創新思維以及專業技能的高端人才。這樣的人才能夠為企業帶來新的觀念和方法，推動企業不斷進步，使企業能夠在變幻莫測的市場環境中抓住機遇，更好地應對挑戰。同時，擁有專業技能的高端人才也是企業提高產品和服務質量的基礎，其專業知識與技能水平直接關系到企業產品或服務的市場競爭力。

2 人才吸引與留存對企業的意義

2.1 有助于企業提升核心競爭力

當下，企業之間的競爭實質上就是人才的競爭。有效的人才吸引與留存策略能夠確保企業擁有一支高素質的員工隊伍，這是企業構建核心競爭力的關鍵要素。優秀的人才通常擁有創新的思維模式、豐富的專業知識以及高效的工作能力，通過打造一支能力強、素質高的團隊，企業能夠在產品開發、市場營銷、客戶服務等方面展現出更強的競爭力，進而實現業務的持續增長，并擴大市場份額[1]。因此，可以說，做好人才的吸引與留存工作是企業提升核心競爭力、保障長期健康發展的基礎。

2.2 有助于企業增強創新能力

創新是推動企業持續發展的重要動力，而人才是創新的源泉。在當前知識經濟時代，企業的創新能力很大程度上取決于其吸引和留住創新人才的能力。具有創新精神和能力的人才能夠為企業帶來最新的技術知識、顛覆性的產品創意和先進的管理方法。不僅可以幫助企業開拓新市場、提升產品競爭力，還能保障企業有效應對外部環境的變化[2]。

2.3 有助于企業塑造積極的文化氛圍

企業文化是企業精神和價值觀的體現，對于激發員工的工作熱情、提高團隊凝聚力具有至關重要的作用。通過有效的人才吸引與留存策略，企業可以將具有相似價值觀和高度專業精神的人才匯聚在一起，共同營造一個積極向上、充滿活力的工作環境[3]。這樣的環境不僅能夠使企業吸引更多優秀人才加入，也能激勵現有員工發揮出最大的潛能，還能夠促進員工之間相互尊重，共同成長，發揮出更好的協作精神。

2.4 有助于企業塑造良好的雇主品牌

通過實施有效的人才吸引與留存策略，企業可以向市場展示其作為雇主的獨特價值和優勢，例如優越的工作環境、有競爭力的薪酬福利、廣闊的職業發展機會以及積極健康的企業文化等。這些因素不僅能夠提升企業吸引人才的能力，也有利于企業在社會上樹立良好的雇主品牌形象，增強公眾對企業的信任和好感，從而在激烈的人才競爭中獲得更大的優勢[4]。

3 企業在人才吸引與留存方面遇到的問題

3.1 薪酬福利待遇沒有吸引力

優秀人才對薪酬和福利方面往往具有較高的期望，這些期望不僅包括基本的工資水平，還涉及社會保險、帶薪休假，以及其他非物質性福利[5]。然而，很多企業在薪酬福利的設計上缺乏市場競爭力，同時也無法滿足現有員工日益增長的期望，導致無法吸引目標人才群體，或是已有的優秀員工選擇離職尋找更好的機會。出現這種現象背后的原因有多個方面，例如有的企業自身盈利空間較為局限，不能為員工提供很高的薪酬福利待遇；有的企業雖然盈利狀況良好，但對市場的薪酬水平沒有做出準確的評估，對員工需求也缺乏深入的了解，因此沒有制定有吸引力的薪酬福利政策。不管什么原因，由于缺乏有吸引力的薪酬福利，不僅降低了企業對外招聘競爭力，還容易引發現有員工的不滿情緒，進而影響了企業的整體運營效率和創新能力。

3.2 缺乏系統的人才培養計劃

有效的人才培養計劃不僅為員工提供了必要的職業發展機會，還表明企業對員工長期職業路徑的重視，從而增強員工的歸屬感和忠誠度。然而，目前很多企業沒有為員工提供系統的人才培養計劃。這種狀況不僅限制了員工個人的職業發展，而且還會增加員工對企業的不滿情緒，最終使他們對外尋求更具吸引力的職業機會。同時，缺乏系統的人才培養計劃還會使企業在應對快速變化的市場環境時缺乏足夠的內部人才儲備，在日益激烈的市場競爭環境中不利于企業提升市場競爭實力。

3.3 崗位需求與人才技能不匹配

有的企業在招聘過程中未能準確識別崗位的真實需求，或是在變化迅速的市場條件下未能及時更新其崗位描述，導致實際的崗位需求與人才的技能之間出現不匹配的情況。另外，隨著企業業務的發展，某些崗位對人才技能要求也會或多或少發生一定的變化，而現有員工可能無法跟上這樣的變化，從而導致崗位出現空缺或者出現現有員工工作業績不理想的狀況。這不僅影響企業的運營效率和競爭力，還會導致員工發現自己的技能被企業低估，同時在現有崗位上也無法充分展現個人的價值，從而心生不滿而選擇離職。

3.4 缺乏良好的企業文化氛圍

良好的企業文化不僅是企業提升內部協作效率的催化劑，而且對提升員工的滿意度和忠誠度也發揮關鍵性的作用。有些企業由于缺乏良好的文化環境，自身難以對優秀人才形成足夠的吸引力。此外，有些企業的文化氛圍并不理想，反過來也會導致員工間的關系緊張，增加相互之間在工作上的矛盾，從而嚴重影響了員工的留存率。

3.5 管理層與人才之間溝通不足

有效的溝通機制是企業內部建立信任、增強團隊協作力的關鍵保障之一，缺乏有效的溝通機制會直接影響員工的工作協作效率，也影響了員工對企業的忠誠度。如果企業的管理層未能充分向各級員工傳達企業的愿景、發展目標以及經營策略等，或者在日常運營中忽視了員工的意見反饋時，員工常常會感到自身不被企業重視，甚至認為自己被企業邊緣化，從而減少了他們留存的可能性。此外，由于企業內部員工的溝通不充分，還常常會導致相互之間發生誤解，不僅影響了團隊的凝聚力以及企業整體的運營效率，還會進一步加劇企業人才流失的風險。

3.6 人才績效評估體系不健全

績效評估體系的核心作用在于可以公正地衡量員工的工作表現，同時作為員工獎勵以及職位提升的依據。然而，目前部分企業在績效評估體系的設計方面不夠合理，或者績效評估標準較為模糊，而有的企業中，也沒有及時將績效評估結果反饋給員工，這些問題不僅影響了員工的積極性和工作滿意度，同時，員工也會感到迷茫，不知道如何通過改進來提升自己的工作業績。還有的企業，對員工的績效評估過于依賴管理層或者人事部門的主觀判斷，而并非依據客觀的業務數據，很可能會引起員工對評估結果的質疑和不滿，增加人才流失的風險。

4 企業強化人才吸引與留存的優化策略

4.1 多維度提升企業對人才的吸引力

企業需要采取綜合性策略，全面改進現有的薪酬福利體系，在能力范圍內盡量滿足人才的期望，以此提升對人才的吸引力。對此，企業需要進行市場薪酬調研，確保其提供的薪酬待遇能夠與行業標準水平相匹配，或者能高于行業標準水平。

另外，很多企業由于自身財務狀況、盈利水平等原因，無法為員工提供有競爭力的薪酬，對于這樣的企業也可以采取多維度的措施提升對人才的吸引力。

一是提供非物質性福利，例如對一些特殊的崗位或者針對特殊的人才采取靈活的工作時間，采取遠程工作的方式，這樣不僅能夠滿足員工平衡工作與生活的需求，而且還能激勵員工的學習熱情和職業成長。這些福利雖然在物質成本上較低，但這種靈活性和自由度是金錢難以衡量的福利，對吸引尋求高質量工作生活的人才卻極為有效。

二是中小企業因其規模較小，組織結構簡單，往往具有更高的靈活性和適應性。這為員工提供了更廣闊的職業發展空間。這類企業可以通過制定明確的職業發展路徑，為員工提供更明確的成長規劃和晉升機會，不僅能夠增強員工的職業目標感和成就感，也能夠顯著提升人才的吸引力和留存率。

三是股權激勵計劃是另一種重要的策略，尤其適用于那些對企業的長期發展有顯著貢獻的關鍵人才。通過讓員工成為企業股東，不僅增強了他們的歸屬感和忠誠度，而且讓他們直接參與到企業的成功中來，享受企業成長帶來的實質性回報。這種激勵方式能夠有效地將員工的個人利益與企業的長期目標綁定，有效激發員工的積極性和創造力，進而推動企業的持續成長。

4.2 對人才實施系統的培養計劃

對人才實施系統的培養計劃，可以使員工獲得新的知識和技能，這不僅有助于他們在當前崗位上取得更好的表現，也為他們的職業生涯提供了更多的發展機會。同時，員工也會感到自己被企業重視，從而提高了對工作的滿意度和忠誠度。在具體實施過程中，企業應采取下面的措施。

首先，企業應該通過深入分析各個崗位的特點和需求，明確崗位所需的核心能力和技能，這為構建具有針對性的培養計劃奠定了基礎。隨后，設計并實施一個全面的培訓體系，該體系應涵蓋入職培訓、在職培訓和領導力發展等多個層面，以幫助員工不僅快速適應當前崗位，而且促進其長期職業成長。

其次，建立明確的職業晉升路徑，這對于增強員工的職業發展動力和忠誠度至關重要。企業需要設立一個透明、公正的晉升機制，讓每位員工都能清楚地了解實現自己職業目標所需遵循的具體步驟和條件。并通過有效的溝通，識別員工的個人優勢、職業興趣和發展需求，為他們提供個性化的培養計劃和發展機會。

再次，應鼓勵和支持員工參與外部培訓和學習活動，例如行業會議、專業研討會和在線課程，也是拓寬員工視野和獲取最新行業知識的有效途徑。

最后，實施人才培養計劃的企業還需要建立一套有效的反饋機制，通過定期評估培訓效果和員工滿意度來及時調整和優化培養計劃。這種持續的評估和反饋過程不僅能夠確保培養計劃始終符合員工和組織的需求，也有助于提升培訓質量和效率，從而在促進員工個人發展的同時，實現企業的長期發展目標。

通過這樣一套綜合性的人才培養策略，企業可以有效地吸引、發展和保留關鍵人才，并建立起一個高效、動態且具有創新能力的員工隊伍，為企業的持續成長提供堅實的支撐。

4.3 加強崗位需求與人才技能的匹配

企業需要采取多維度的策略來優化人力資源管理，以確保員工的技能與崗位需求相符，從而提高員工工作效率、增強企業競爭力，并減少員工流失率。

首先，企業需建立動態的崗位需求分析和人才評估機制，以確保招聘過程中能準確識別崗位的實際需求，并及時更新崗位描述、技能要求以適應企業的發展。對此，企業的人力部門需要與其他部門緊密合作，定期調整崗位職責，以及確保崗位描述能夠準確反映當前和未來一段時間的業務需求。特別是行業發展速度較快的科技公司，在面對快速的技術迭代時，人力資源部門需與研發部門緊密合作，確保崗位描述準確反映了當前市場對新技術的需求。

其次，企業需要實施有效的人才梯隊建設和職業規劃機制，確保員工能看到自己在組織內的成長路徑。通過提供明確的職業晉升通道和發展機會，企業不僅能激勵員工提升個人技能，還能增強員工對組織的歸屬感和忠誠度。

再次，企業可以采用靈活的工作安排和項目分配機制，根據員工的技能和興趣靈活調整其工作內容，從而最大化地發揮員工的潛能，并提高工作滿意度。

最后，企業應鼓勵員工主動表達自己的職業需求和期望。通過定期的員工反饋，企業可以及時了解員工的職業發展需求以及技能提升需求，從而采取有針對性的措施幫助員工實現職業目標。

4.4 構建良好的企業文化氛圍

良好的企業文化不僅能夠吸引優秀人才，還能增強員工的歸屬感和忠誠度，從而提高留存率。因此，企業管理者必須對建立積極的文化環境給予足夠的重視，并采取下面的措施來執行。

一是企業需要明確其核心價值觀，這些價值觀應體現在企業的日常運營和決策中，從而為員工提供一個清晰的行為指南。例如，如果企業強調創新和團隊合作，那么在項目管理和獎勵制度設計中就充分體現這一點，這樣才能激勵員工為實現共同目標而努力，形成一種積極向上、勇于創新的工作氛圍。

二是企業應當致力于營造包容性強的工作環境，尊重員工的多樣性，包括在文化背景、性別、年齡和思維方式等方面差異。這樣不僅能吸引來自各種背景的人才，還能促進員工之間從不同視角提供具有創意的工作方法，更有助于企業實現不斷創新和進取。

三是定期通過員工滿意度調查、退職面談等方式評估企業文化的狀況。這些評估活動可以幫助管理層及時了解員工對企業文化的感受，及時發現存在的問題，確保企業文化始終保持活力。

4.5 加強管理層與員工之間溝通

企業應當建立和維護一個開放、透明和雙向的溝通機制，以增強員工對企業的信任，提升團隊協作效率，并提高員工的留存率。

首先，企業需要確保所有員工都能清晰地理解企業的愿景、發展目標及經營策略。這要求管理層定期舉行全員會議或通過內部通訊等方式，向員工傳達這些關鍵信息，并確保信息的傳遞準確無誤，避免信息在傳遞過程中出現失真。

其次，建立有效的反饋機制是提升溝通質量的關鍵。企業應鼓勵員工提出意見和建議，并對這些反饋給予重視和響應。例如，設置匿名意見箱、開展定期的滿意度調查或組織開放日等，通過這樣的措施，企業不僅能及時發現和解決問題，還能讓員工感受到自己的意見被重視，從而增強他們的歸屬感和滿意度。

再次，企業還應通過組織跨部門交流會、團隊建設活動或者導師制度等方式推廣跨層級的交流機會，打破部門間的壁壘，促進不同層級和部門間的相互理解。例如。通過這些方式，員工能夠更好地了解企業的整體發展策略，同時也有機會直接與管理層進行交流，增進雙方的了解和信任。

最后，在現代企業管理中，加強管理層的溝通技巧和情感智能，如學會傾聽、表達贊賞和鼓勵等，是構建和維護高效團隊的關鍵。例如，當員工在完成一個難度較高的項目后，通過傾聽他們在過程中的挑戰和收獲，管理者不僅能夠給予針對性的指導，還能通過表達贊賞和鼓勵來提升員工的滿意度和歸屬感。這種正向反饋循環不僅增強了員工的自我效能感，還促進了團隊內部的信任和尊重。在面對沖突和挑戰時，具備高情感職能的管理者能夠有效識別和理解團隊成員間的情感動態，采取更加合理和人性化的方式來解決問題，從而避免了沖突的激化和團隊士氣的下降。通過這樣的溝通和互動，管理層與員工之間建立了更深層次的聯系，不僅有利于及時解決工作中的問題，更有助于構建一個充滿信任、開放溝通的工作環境，進而提升員工的留存率。

4.6 健全人才績效評估體系

為了解決人才績效評估體系不健全的問題，企業應該采取一系列有力措施來重構和優化其績效管理流程，從而公正地衡量員工的工作表現，同時激勵員工發展和進步。

一是企業需要確保績效評估體系的設計符合公正、客觀、透明的原則。這意味著評估標準應當明確、量化，并且與企業的戰略目標和崗位職責緊密相關。通過將績效指標與具體的工作成果和行為標準相對應，企業可以減少對主觀判斷的依賴，提高評估的準確性和公正性。

二是企業應當實施多元化的評估方法，結合自評、同事評價、上級評價以及客戶反饋等多種方式，全面評估員工的績效。這種多角度評估不僅能夠提供更全面的績效視角，還有助于減少個人偏見對評估結果的影響，提升評估的公平性和客觀性。

三是績效反饋的及時性和透明度對于提高員工的工作滿意度和績效具有至關重要的作用。企業應該建立持續的績效反饋機制，定期與員工針對績效的情況進行對話，及時分享評估結果，明確表達對員工工作的認可以及改進的建議。通過這種方式，員工能夠清晰地了解自己的工作表現，以及如何通過具體行動來提升績效。

四是績效評估體系應該與員工的職業發展和獎勵體系緊密結合。通過將績效評估結果與員工薪酬、獎金、晉升等直接掛鉤，可以激發員工的積極性，鼓勵他們取得更好的工作成績。此外，對于表現優異的員工，企業還應提供個性化的職業發展計劃，進一步激發他們的工作熱情。

通過以上措施，企業可以建立一個更加公正、客觀、透明和有激勵作用的績效評估體系，有效提升員工的工作滿意度和忠誠度，同時降低人才流失風險，為企業的長期發展奠定堅實的人力資源基礎。

5 結論

總之，面對當前日益激烈的人才競爭環境，企業需要通過系統的培養計劃、崗位與技能的精準匹配、構建良好的企業文化、加強管理層與員工間的溝通以及健全的人才績效評估體系等措施來保持人才的吸引力和留存率。這不僅需要企業對內部資源進行有效配置，更需要在組織文化和戰略定位上進行相應的調整，以此為企業的長期發展提供強有力的人力資源支持。

參考文獻：

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