拒不接受PIP，能否違紀解除

績效管理作為提升員工工作效率與企業整體效益的關鍵環節，在現代企業的人力資源管理中發揮著舉足輕重的作用。作為績效管理的重要手段，績效改善計劃（PerformanceImprovementPlan，以下簡稱PIP）已經被很多企業所采用。然而，當員工拒不配合PIP時，企業的計劃就很難推行，對于這類員工，企業是否有權依據自身的規章制度以嚴重違紀為由解除勞動合同，就值得進一步探討了。

案情背景

2014年12月3日，王某入職A公司，正常出勤至2022年5月24日，當日A公司以王某“多次不服從公司管理，消極怠工，拒不接受公司績效改善計劃，已構成嚴重失職”為由，決定依據公司《員工手冊》《獎懲管理制度》之規定與王某解除勞動合同，雙方均確認勞動合同于當日解除。

不久，王某提起仲裁，請求裁決A公司向其支付違法解除勞動合同賠償金422037.84元。仲裁裁決A公司支付王某違法解除勞動合同賠償金349137.50元。隨后雙方又訴至法院。

A公司主張王某多次不服從管理、拒絕工作安排，不接受公司的PIP，累計三次一般失職構成嚴重失職，為此提供了兩組證據。

其一，公司同事與王某的溝通記錄。其中顯示2022年4月下旬，公司給王某安排工作時，王某均以公司安排和目標不合理為由拒絕。

其二，公司同事與王某的電子郵件往來。其中顯示：

（1）2022年5月9日，A公司向王某發送電子郵件，郵件載明：“鑒于你的工作表現不達標準，現決定對你啟動績效改善計劃（PIP），請于5月10日中午12點前回復確認，逾期視為拒絕。”王某回復稱：“本人愿意接受正常且合理的工作安排，但不認可2021年度績效考核結果，拒絕PIP。\"

（2）2022年5月12日，A公司向王某發送的電子郵件，郵件載明：“績效二次申訴結果已于2022年4月25日郵件反饋，最終判定績效等級為M-，符合公司2021年績效理念和政策要求。PIP作為績效管理工具，是針對不勝任員工制訂的有特定期限要求的績效提升和改善計劃，主要目標是幫助員工進行業績改進和提升，以符合公司對于職位的要求，當管理者評估認為員工不勝任本職位要求時，即可對員工啟動PIP。你已經拒絕1次PIP，根據公司規章制度，拒絕PIP屬于違紀行為，請服從公司管理，需要你于2022年5月12日18點前回復確認，如不回復視同為拒絕?！蓖跄郴貜头Q：“關于績效申訴結果，本人已回復郵件，不認可該績效評估結果，因此拒絕PIP。”2022年5月13日，王某再次回復：“請給出對本人績效考核的依據及考核標準，本人需要清楚知道績效考核明細及認定本人考核結果的具體依據，本人收到后會反饋是否合法合理、是否符合事實；否則，公司單方面一言堂決定本人績效不達標，本人不予認可。且若公司給不出客觀的、合法合理的評判依據及標準，僅憑主觀進行判定，在目前公司非法大量裁員的背景下，本人有理由認為公司是在故意針對本人，本人不予接受，仍然要求按原狀繼續履行勞動合同?！?/p>

（3）2022年5月16日，A公司向王某發送主題為“嚴重失職警告信”的電子郵件，郵件載明：“鑒于你多次拒不接受公司PIP，根據《獎懲管理制度》，你的行為已經構成嚴重失職，公司有權隨時與你解除勞動合同。”

同時，A公司針對解除勞動合同的制度依據及程序提供了兩組證據。

其一，《獎懲管理制度》《（2022）京方圓內經證字第2908號公證書》、確認函、征求工會意見和建議函?！丢剳凸芾碇贫取凤@示生效日期為2021年12月20日，確認函落款顯示“王某”字樣簽字，簽字日期為2020年12月11日。王某認可上述證據的真實性，但主張其簽字時間早于本案提舉的制度生效時間，且并未明確績效考核的依據，考核結果均為公司方主觀的判斷。A公司則表示，公司已通過內網對制度進行了公示，確認函已經明確告知了查看公示渠道。

其二，解除勞動合同通知工會函及工會回復顯示，2022年5月16日，A公司就與王某解除勞動合同征求工會意見；2022年5月20日，A公司工會聯合會回復同意。

一審法院觀點

本案的爭議焦點為A公司以王某不服從工作管理，消極怠工，拒不接受公司的PIP構成嚴重失職為由行使解除權是否具備事實和法律依據。對此，一審法院認定如下。

首先，針對A公司主張與王某就工作安排進行溝通的內容，王某就工作內容及安排提出異議并未超出合理的工作溝通范疇。

其次，A公司主張因王某2021年度績效考核結果為M-，且工作表現不達標，對王某啟動PIP，但A公司并未舉證證明績效考核結果為M-即為不勝任工作，且即便王某不勝任工作，A公司也應對王某進行培訓或調整工作崗位，如果仍不勝任工作方可解除勞動合同，但A公司并未進行調崗，且為王某制訂的PIP中也未體現相關培訓安排，故A公司以王某拒絕接受PIP為由認定王某不服從公司管理，構成一般失職，缺乏相應依據。進而，即便A公司認定王某存在一般失職行為，亦應當及時告知王某，并充分保障其申訴之權利，而針對同一事項的溝通連續認定為一般失職亦有失公允。

綜上，一審法院認定A公司構成違法解除勞動合同，經核算，A公司應當向王某支付違法解除勞動合同賠償金349137.5元。

二審法院觀點

二審法院認為，關于勞動合同解除。A公司以王某“多次不服從公司管理，消極怠工，拒不接受公司績效改善計劃，已構成嚴重失職”為由與其解除勞動關系，A公司作為負有管理責任的用人單位一方，應就上述解除事由承擔相應的舉證責任。A公司主張王某不服從公司管理，消極怠工，但王某就工作安排提出異議并未超出合理的工作溝通范疇，A公司未能提交充分證據證明王某不勝任工作且A公司對其進行過調崗或培訓，故A公司將王某的上述行為認定為多次一般失職進而認定為嚴重失職，缺乏依據。A公司的解除事由依據不足，構成違法解除，應向王某支付違法解除勞動合同賠償金。[詳見（2024）京01民終11777號案件]

案例分析

在勞動用工管理中，PIP在作為員工不勝任工作的解除依據或違紀解除依據時，存在著諸多法律和實際操作層面的障礙。

作為違紀解除依據的挑戰

制度規定的合法性存疑。在實操中，有一些企業在規章制度中規定，員工不簽署PIP或不按照PIP要求執行也同樣視為嚴重違紀。而在出現爭議時，這種規定的合理性卻很難被認可。一方面，員工不勝任工作時，用人單位的首要義務是進行培訓和調崗，而不是將不配合PIP作為違紀行為進行處理。另一方面，將不勝任工作解除與違紀解除混淆，存在規避用人單位法定義務的嫌疑，因此可能會被認定為無效。

難以界定員工不配合的程度。在實踐中，很難準確界定員工不配合PIP的行為是否達到了嚴重違紀的程度。員工可能對PIP存在合理的異議，如認為PIP的自標過高、不合理，或者對PIP的實施方式有不同意見等。如果用人單位不能準確區分員工的合理異議和故意的不配合行為，就可能錯誤地將員工正常的溝通行為認定為違紀行為。比如，員工向用人單位提出PIP中的工作任務超出了自己的能力范圍，并提供了相關依據，但用人單位仍然認定員工不配合并解除勞動合同，這種做法就可能會被認定為違法解除。

缺乏充分的溝通和協商過程。當用人單位以員工不配合PIP為由解除勞動合同時，往往忽略了要與員工進行充分的溝通和協商。在司法審查過程中，法官時常會留意用人單位在處理員工違紀行為時是否給予員工解釋和說明的機會，是否聽取員工的意見。然而，在PIP實施過程中，部分企業往往急于解除勞動合同，未與員工進行有效的溝通，導致員工對PIP的不理解和抵觸情緒劇增，從而引發勞動爭議。

作為不勝任工作解除依據的困難

PIP并非真正的培訓。根據法律規定，當員工被認定為不勝任工作時，用人單位應當對其進行培訓和調崗。然而，許多企業制訂的PIP只是給員工安排了新的工作任務或更高的工作目標，要求員工限期完成，而沒有提供真正有助于提升員工工作能力的培訓內容。這種將工作任務與培訓混淆的做法，無法達到法律對不勝任工作處理程序的要求。

缺乏對PIP效果的合理評估。即使用人單位制訂了看似合理的PIP，也難以對PIP的實施效果進行科學、合理的評估。一方面，評估標準可能不明確或不合理，導致無法準確判斷員工是否通過PIP得到了能力提升；另一方面，評估過程可能受到主觀因素的影響，如上級領導的個人偏見等。企業在評估員工PIP完成情況時，如果沒有考慮到外部市場環境變化等客觀因素對員工工作的影響，僅僅根據員工是否完成任務自標來判斷，顯然也是不公平的。

因此，企業在運用PIP時，必須提前全面評估自身績效考核制度，精準判斷其是否與法律中關于不勝任工作的實體要求及流程規范相契合，能否明確區分于一般工作安排。同時，企業還須清晰明確實施PIP的最終目標，確保PIP的制訂、實施與評估過程合法、合理且公正，從而有效規避因不當使用PIP而導致違法解除勞動合同的風險。