甲方乙方

超過法定退休年齡的員工因個人原因無法辦理退休需要繼續(xù)工作的，用人單位能否終止勞動合同？如果終止勞動合同，是否需要支付經濟補償？

判斷勞動關系是否存續(xù)

在部分?。▍^(qū)、市），如天津市、山東省、甘肅省、湖南省、廣西壯族自治區(qū)等，如果員工達到法定退休年齡后未辦理退休手續(xù)且繼續(xù)在單位工作，則雙方仍可能被認定為勞動關系存續(xù)。

還有一些省（區(qū)、市），如北京市、上海市、浙江省、四川省等，一旦員工達到法定退休年齡，無論是否辦理退休手續(xù)，雙方之間的法律關系通常會被認定為勞務關系而非勞動關系。

還有個別?。▍^(qū)、市），如江蘇省，會根據(jù)具體情況確定。例如，《江蘇省勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》（省高院和省仲裁院座談）中，對達到或超過法定退休年齡，但不符合享受基本養(yǎng)老保險待遇勞動者的用工關系問題作出了解答：

用人單位與其招用的已經依法享受基本養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生的用工爭議，按勞務關系處理。

用人單位與其招用的已達到或超過法定退休年齡但未享受基本養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，雙方之間的用工情形符合勞動關系特征的，應按勞動關系特殊情形處理。勞動者請求享受《勞動法》《勞動合同法》規(guī)定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業(yè)危害防護、福利待遇的，應予支持。但勞動者請求簽訂無固定期限勞動合同、支付二倍工資、經濟補償、賠償金及社會保險待遇的不予支持（其中社會保險待遇爭議不包括本意見第十二條規(guī)定的情形）。雙方另有約定的除外。

勞動合同終止與經濟補償

如果被認定為勞動關系存續(xù)，用人單位解除或終止勞動合同時，需按照《勞動合同法》的相關規(guī)定支付經濟補償金；如果被認定為勞務關系或勞動關系特殊情形，則用人單位不需要支付經濟補償金，因為勞務關系不受《勞動合同法》調整。

若員工因自身原因（如未繳納足夠的社保年限、拒絕配合辦理退休手續(xù)等）導致無法辦理退休手續(xù)，部分地區(qū)的法院可能會酌情減輕用人單位的責任。例如，在某些案件中，法院認為員工對未能辦理退休手續(xù)負有主要責任時，用人單位可以不支付經濟補償金。但在一些?。▍^(qū)、市），即使員工存在過錯，只要雙方仍被認定為勞動關系，用人單位就仍需支付經濟補償金。

勞動者達到法定退休年齡時無法辦理退休，企業(yè)與其終止勞動合同并簽訂勞務協(xié)議，如果繼續(xù)繳納社保有何用工風險？

首先是認定為勞動關系的風險。如果勞動者未享受基本養(yǎng)老保險待遇，且企業(yè)繼續(xù)為其繳納社保，則可能被認定為雙方仍存在事實上的勞動關系，而非單純的勞務關系。根據(jù)最高人民法院的相關司法解釋及一些地方性規(guī)定，部分地區(qū)已經明確將“達到法定退休年齡但未享受基本養(yǎng)老保險待遇”的情形視為勞動關系延續(xù)。

其次是繼續(xù)繳納社保的合法性風險。社保繳納通常以勞動關系為基礎。如果企業(yè)與勞動者簽訂了勞務協(xié)議，而勞務關系不屬于社會保險的覆蓋范圍，那么理論上企業(yè)不應再為其繳納社保。若企業(yè)繼續(xù)為勞動者繳納社保，可能存在違規(guī)操作的風險，尤其是在地方政策對社保繳納主體有嚴格限制的情況下。

最后是存在勞動用工的風險。例如：（1）工傷責任風險：即使簽訂了勞務協(xié)議，若被認定為勞動關系，企業(yè)仍需承擔工傷保險責任；（2）經濟補償金風險：若被認定為違法解除勞動關系，企業(yè)可能需要支付經濟補償金或賠償金；（3）社?；孙L險：社保部門可能對企業(yè)的社保繳納行為進行稽核，若發(fā)現(xiàn)不符合規(guī)定，可能會要求補繳并處以罰款。

用人單位未為勞動者繳納社會保險，勞動者自行在農村繳納了農村養(yǎng)老保險，達到法定退休年齡后又辦理了退休手續(xù)，請問勞動者在退休后還是否可以要求企業(yè)補繳社會保險？

用人單位的法定義務不可免除。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第七十二條及《社會保險法》第五十八條的規(guī)定，為勞動者繳納社會保險是用人單位的法定義務，不因勞動者自行繳納其他類型養(yǎng)老保險（如城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險）而免除。即使用人單位與勞動者曾約定不繳納社保，此類約定也因違反法律強制性規(guī)定而無效。

農村養(yǎng)老保險（城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險）與職工養(yǎng)老保險屬于不同體系。勞動者自行繳納農村養(yǎng)老保險不影響其要求用人單位補繳職工社保的權利。但需注意，退休后無法重復享受兩種養(yǎng)老保險待遇，需根據(jù)政策合并或轉移賬戶。若用人單位補繳職工社保，勞動者可申請將農村養(yǎng)老保險賬戶轉入職工養(yǎng)老保險體系（需符合地方政策），以合并繳費年限并提高退休待遇。

勞動者退休后仍可要求用人單位補繳勞動關系存續(xù)期間未繳的社保費用，但需通過行政稽核程序處理，而不能直接起訴要求補繳。若因社保未繳導致退休待遇損失（如養(yǎng)老金差額），可通過勞動爭議途徑索賠。

根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效一般為一年，但如果涉及社會保險補繳的問題，部分地區(qū)可能適用特殊規(guī)定，例如某些地方將社會保險補繳視為行政管理范疇，而非勞動爭議范疇，因此不受一年仲裁時效的限制。具體需企業(yè)結合當?shù)卣吆退痉▽嵺`進行判斷。

某房地產公司近三年都沒有發(fā)放工資，有位員工之前的工資都是按照10000元／月的標準發(fā)放（勞動合同約定為6000元／月，社保和公積金也是以6000元為基數(shù)來繳納），如果該員工起訴要求公司按照10000元／月的標準補發(fā)工資，是否會得到法院的支持？

Qamp; A實際工資標準的認定

雖然勞動合同約定工資為6000元／月，但如果公司長期以10000元／月的標準支付工資，則可以視為雙方通過實際履行行為變更了工資標準。

證據(jù)的提供

勞動者需要提供充分的證據(jù)證明其實際工資標準為10000元/月，例如銀行流水、工資條、聊天記錄等。如果這些證據(jù)能夠證明公司長期按照10000元／月的標準支付工資，則法院可能會支持勞動者的主張。

另外，由于社保和公積金是按照6000元的標準繳納的，還可能會涉及公司是否需要補繳社保和公積金的問題，但這并不直接影響勞動者要求補發(fā)工資的訴求。如果勞動者能夠提供充分的證據(jù)證明其實際工資標準為10000元/月，并且公司長期未足額支付工資，則法院有可能支持勞動者的訴求，要求公司按照10000元/月的標準補發(fā)三年的工資。需要注意的是，如果公司抗辯稱實際支付的10000元中包含其他項目（如獎金、補貼等），而非固定工資，則勞動者需要進一步舉證說明這些款項屬于工資的一部分。

拖欠工資的時效

勞動關系存續(xù)期間的拖欠工資爭議，時效從離職之日起算一年；若員工仍然在職，則拖欠工資的相關爭議不受時效限制。