勞務用工：解決痛點，降本增效

在船舶制造業競爭愈發激烈的當下，數字化轉型、智能制造等前沿技術浪潮正重塑行業格局。為適應市場變化、降低成本并提高生產效率，大中型船廠都積極探索新型用工模式。勞務用工作為企業管理的重要一環，在大中型船廠的生產運營中發揮著關鍵作用。C廠為我國某知名船廠，為保障企業的技術創新與生產運營的穩定，C廠采用了新型的勞務用工模式，在一定時期內，為企業的降本增效做出很大的貢獻。但是在使用勞務用工的過程中，C廠也存在一些潛在的風險，下文將逐一進行分析。

C廠勞務用工體系的痛點剖析

法律合規維度的潛在風險

在勞務派遣用工管理實踐中，合規風險偶有發生。部分勞務派遣機構為降低運營成本，未嚴格遵循法律法規要求，未足額為派遣員工繳納社會保險與住房公積金，嚴重侵害了派遣員工的合法權益。與此同時，部分船廠在用工過程中存在顯著的“同工不同酬”問題。此外，勞務人員與船廠的勞動關系相對松散，雙方權利、義務多通過口頭約定或簡易協議確立，缺乏完備的法律保障體系支撐。

●人力資源管理復雜性的顯著攀升

在勞務用工模式下，人員流動性顯著，特別是臨時工與勞務派遣人員，其在船廠的工作周期相對較短，船廠難以針對此類人員制定系統且長效的培訓規劃，導致人員技能水平呈現離散狀態，難以滿足船廠對高素質勞動力的需求。勞務派遣工的績效考核指標模糊且欠缺科學性，過度倚重工作任務的完成程度，而對工作態度、團隊協作效能等核心維度關注不足。不同用工形式的員工，在工作環境、薪酬福利、職業發展路徑等方面存在顯著區別，這極有可能誘發員工之間的矛盾與沖突。

●用工成本控制與效率優化問題

盡管勞務用工模式在特定層面有效降低了船廠的直接人力成本，但從系統論視角深入剖析，用工成本的精細化管控仍面臨諸多挑戰。首先，勞務用工的全生命周期管理成本顯著，船廠需在人才遴選環節投入大量資源，精準匹配崗位需求，并開展定制化培訓項目，以確保人才具備相應的崗位勝任能力。其次，為吸引和維系核心技術人才，船廠需構建具有市場競爭力的薪酬福利體系，這在一定程度上增加了用工成本壓力。此外，鑒于船舶制造行業需求的周期性與波動性特征，船廠在業務低谷期仍需承擔必要的人力成本，這導致整體用工成本居高不下。

C廠勞務用工優化策略與實踐路徑

完善勞務派遣用工管理規范

大中型船廠應嚴格遵循《勞動合同法》等相關法律法規，確保勞務派遣用工行為合規有序。在合作對象選擇上，船廠需審慎篩選具備合法資質、良好信譽的勞務派遣公司，監督其依法依規為勞務派遣工繳納社會保險及住房公積金，切實履行法定義務。同時，船廠應精準界定勞務派遣工的崗位范圍，嚴格把控臨時性、輔助性、替代性崗位的用工比例，嚴禁將其長期安置于核心業務崗位，以維護企業核心業務的專業性與穩定性。

健全兼職與靈活用工法律保障體系在工作內容方面，C廠會清晰列舉具體的工作任務與職責，如勞務用工船體裝配的工作內容為負責特定區域船體部件的裝配及焊接作業，明確規定船體裝配的工藝標準、裝配質量要求以及每日需完成的裝配工作量等。在工作時間上，C廠采用非全日制用工形式，按照法律規定，每日工作時間一般平均不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時。雙方可采用口頭協議靈活約定具體時段，比如經協商確定該船體裝配工在每周一、三、五下午2點至6點進行工作。在勞動報酬方面，用人單位支付非全日制勞動者的小時工資不得低于當地政府頒布的小時最低工資標準，且結算支付周期最長不得超過十五日。假設當地最低小時工資標準為20元，C廠與船體裝配工約定小時工資為25元，支付周期為每周五結算本周工資。在工傷責任方面，C廠明確船體裝配工在工作期間因工作原因受到事故傷害的認定標準與處理流程，規定C廠應及時將受傷員工送往指定醫院救治，在規定時間內申報工傷認定。若認定為工傷，C廠需按照工傷保險相關規定承擔相應賠償責任，如支付醫療費用、停工留薪期工資等。

深化員工賦能體系與職業發展規劃

C廠依據員工的工作表現和技能水平，設立了多個晉升層級，每個層級都有明確的考核標準和晉升通道。對于初級工程師，若其在一年內成功完成多個重要項目，且在技術創新方面有突出貢獻，可晉升為中級工程師。在晉升過程中，C廠不僅給予薪資方面的提升，還提供更多管理崗位的輪崗機會，實現員工職業發展的雙通道。C廠在與行業內頂尖科研機構的合作過程中，會定期邀請專家來廠開展專題講座和培訓。針對當下熱門的智能制造技術，C廠組織了為期一個月的封閉式研習班，參與人員為各部門的技術骨干。研習班課程涵蓋智能船舶設計軟件應用、自動化生產流程優化等內容。通過理論學習與實際操作相結合的方式，技術骨干們深入掌握了前沿技術，并將其應用于工廠的生產實踐中。

●構建健全的績效考核與激勵體系

C廠構建了科學、合理的績效考核體系，針對不同用工形式的員工，制定了差異化的考核標準。考核內容涵蓋工作任務完成情況、工作質量、工作態度、團隊協作能力等多個維度，以確保考核結果的客觀與公正。C廠還完善了激勵機制，依據員工考核結果給予相應獎勵，包括物質激勵與精神激勵。對于表現優秀的臨時工和勞務派遣工，提供轉正機會或優先錄用資格，以激發其工作積極性。此外，C廠還設立了團隊獎勵制度，鼓勵員工加強協作，提升團隊整體績效，尤其是在涉及多種用工形式協同作業的項目中。

優化員工關系治理體系

C廠為助力勞務用工深度融入工廠文化，每月定期舉辦“工廠文化大講堂”，通過精心制作的視頻、珍貴的歷史照片以及生動的講解，帶領勞務用工回工廠從創立之初到如今的輝煌發展歷程，深入解讀工廠秉持的價值理念，如“精益求精、創新致遠”，在互動交流中引導他們思考自身工作與工廠文化的緊密聯系，增強文化認同感。同時，開展“文化傳承師徒制”，挑選文化素養高、業務精湛的正式員工與勞務用工結成對子。師傅不僅在工作技能上言傳身教，更在日常交流中傳遞船廠文化精髓，分享老一輩員工的奮斗故事，讓勞務用工在潛移默化中感受C廠文化底蘊。同時，組織“文化主題月”活動，如“安全文化月”“創新文化月”等，通過知識競賽、主題征文、創意展示等形式，激發勞務用工參與熱情，促使他們將工廠文化內化于心、外化于行。

●推動用工結構的戰略性優化與升級

在嚴守生產質量與效率底線的前提下，C廠審慎調控臨時工及勞務派遣工規模，有序擴大合同工占比，著力夯實員工隊伍根基。同時，大力完善員工技能評估與管理體系，基于員工技能專長與工作能力的精準洞察，實現工作崗位的高效適配，深度挖掘人力資源潛力，全面提升用工效能。此外，C廠積極投身技術創新與工藝革新，有效降低生產環節對勞動力的依存度，穩步提升生產自動化層級，切實削減用工成本。以焊接機器人技術的引入為例，這項技術可顯著減少人工焊接環節的用工需求，為企業高質量發展注入強勁動力。

C廠所采用的勞務用工模式，在契合市場動態、增強企業核心競爭力方面成果斐然。然而，這一模式也催生了一系列亟待解決的問題。為有效攻克這些難題，推動勞務用工模式的進階與優化，C廠可從強化法律合規治理、完善人力資源管理架構、提升用工成本效能等維度發力。展望未來，大中型船廠需密切洞察行業趨勢與市場走向，持續探索創新勞務用工范式，為企業的穩健發展夯實基礎。鑒于經濟環境與行業需求的持續更迭，大中型船廣應時刻聚焦勞務用工領域的前沿趨勢，積極探索并創新用工模式，以從容應對激烈的市場競爭，確保企業實現長期穩健發展。

強化用工成本精細化管控