“選項”變“底線”，企業用工須合規

“不是所有的外包都能‘外’掉責任。”在一起企業試圖通過勞動外包規避責任的糾紛中，這句話再次得到了驗證。在某制造企業為壓縮用人成本，將生產一線部分工序“外包”給兩位并無用工資質的自然人。這兩位“承包人”招募了包括龐某英在內的數名工人，直接進駐企業車間從事生產工作。該企業自認為通過“外包”的安排，撇清了與這些工人之間的法律關系，然而，當這些員工因工資被拖欠提起勞動仲裁后，結果卻出乎意料一法院最終認定，企業與這些員工構成事實勞動關系，應依法承擔全部用工責任。一個看似“靈活”的操作，最終演變成用工合規的高風險爆雷。

這起案例不只是一次裁判的歸責判斷，更是對企業用工理念的一次敲鐘警示。在法律法規趨嚴、監管力度加大的背景下，企業必須正視勞動用工的法律底線：合規操作已非管理選項，而是企業生存的必要前提。

在法律法規趨嚴、監管力度加大的背景下，企業必須正視勞動用工的法律底線：合規操作已非管理選項，而是企業生存的必要前提。

用工合規成為剛性要求

人力資源和社會保障部數據顯示，截至目前，全國新就業形態勞動者規模已突破8400萬人。這一龐大的群體，正在成為勞動關系管理的核心變量。面對這一趨勢，國家監管政策也在不斷升級。近年來，國家各部委持續出臺相關指導意見，推動新就業形態勞動者權益保護向縱深發展。

2023年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》修訂草案進一步強化“實質重于形式”的審理原則，明確指出：即便未簽訂書面合同、未繳納社保，甚至用工關系呈現出“非典型”特征，只要滿足“用人單位、從屬管理、有償勞動”的三要素，即可依法認定為事實勞動關系，受到勞動法保護。這意味著，企業再難通過外包協議、勞務合作、層級轉包等形式化手段掩蓋真實用工實質。用工合規正從“合情合理”轉向“強制剛性”，“實質重于形式”將成為未來司法裁判的核心原則。過去企業通過外包協議、層層轉包等形式手段規避用工責任的做法已經難以為繼，用工合規已從“管理選項”轉變為“法律底線”。

過去企業通過外包協議、層層轉包等形式化手段規避用工責任的做法已經難以為繼，用工合規已從“管理選項”轉變為“法律底線”

五大典型用工風險，不可失察

非法外包與虛構合作

個別企業為壓縮用工成本，將核心崗位或主營業務外包給無實際履約能力的個人或空殼公司，試圖以“合作協議”逃避社保、個稅及用工責任。這種“逃避式用工”一旦遭遇員工維權，極易被仲裁機構或法院認定為事實勞動關系，由此觸發企業承擔社會保險追繳、經濟賠償等一系列法律后果。

勞動合同管理失范

合同管理作為勞動關系合規管理的基礎，若操作不規范，風險極易積聚。常見問題包括未在法定期限內簽訂書面合同、試用期設置超標、崗位描述籠統、調崗調薪未依法履行協商程序甚至違法解除勞動關系等。此類失范操作不僅會擾亂企業正常的管理秩序，也可能使企業承擔雙倍工資、經濟補償乃至賠償等一系列法律責任。

社保與個稅規避操作

為了節省人力成本，個別企業通過拆分工資、虛構補貼、規避五險一金等方式“減輕負擔”，甚至通過簽署勞務協議、自由職業合同等“非勞動合同”逃避法定義務。然而，一旦遭遇稅務稽查或員工舉報，這些企業不僅需補繳欠費及滯納金，還可能面臨嚴厲的行政處罰甚至是刑事風險。

●規章制度缺失或執行無效

規章制度是用工管理的基礎依據。若企業未能依法履行規章制度的制定程序，如未進行民主程序、公示程序或員工確認流程，即使制度本身內容合法，也難在爭議中被采信，在處理違紀、考勤、離職等問題時極有可能陷入被動。

工時與加班管理混亂

不少企業在工時管理上存在盲區，例如不記錄考勤、擅自設定綜合工時制、未支付法定加班費、超時工作未補償等，這類問題在平臺經濟和彈性崗位的管理中更為突出。一旦員工集體維權或遭遇突發監管檢查，往往會形成輿論風險與用工成本疊加的“雙重沖擊”。

越來越多的企業正在重新定義“合規”的價值：它不僅是對風險的防御機制，更是支撐企業高質量發展的核心能力。

源頭做起，構建防風險機制

明確法律邊界

在實際運營中，不同崗位所承擔的職責、工作節奏、管理方式各不相同，這決定了不同崗位所適配的用工形式也應有所差異。那些高度依賴企業指揮調度、參與主營業務、工作具有持續性和排他性的崗位，往往具備勞動關系的典型特征，企業一旦以外包或承攬等名義實施操作，極易引發用工關系的爭議與法律風險。

例如，美團為了提高人力資源靈活性，曾將大批騎手劃入“合作商”體系，通過第三方公司簽訂服務協議，從而避免直接形成勞動關系。然而，隨著行業規范趨嚴與司法實踐的統一，該模式頻頻遭遇挑戰。多個判決均指出，美團對騎手的管理行為（包括統一工號、打卡系統、考核機制、即時指令等）具備高度的從屬性，應視為事實勞動關系。這促使平臺在運營策略上做出調整：對穩定、高頻的配送崗位逐步轉向直聘模式，并同步完善合同簽署與社保繳納程序[詳見（2019）蘇05民終212號和（2019）京02民終1828號]。這一轉變表明，用工模式的選擇不只是用工成本的權衡之計，更是法律邊界的自我約束。

合同管理與規章制度須并重

企業能否建立清晰穩定的勞動關系，核心在于勞動合同的規范性與規章制度的完整性。合同確立法律關系，制度明確管理規則，二者共同構成企業人力資源管理的基本盤。如果合同不規范、制度缺失或執行不力，往往就會成為勞動爭議爆發的導火索。

京東集團在合規管理方面提供了一個值得借鑒的模式。其用工體系以《勞動合同》為核心，將員工入職、崗位職責、工作安排、薪酬結構等內容規范化，并輔以《員工手冊》《績效管理辦法》《獎懲制度》等多項規章制度，覆蓋白常管理的各個環節。制度制定前經由職代會審議并公示，確保程序合法性；執行過程中通過線上系統記錄員工確認知情情況，形成閉環管理。這種“合同 + 制度”雙軌運作模式，使企業在處理解雇、考核、獎懲等敏感問題時具備清晰的法律依據，有效防止了程序瑕疵或依據不清引發的爭議。

●統一薪稅流程

企業在人力成本管控中，常常涉及薪酬結構設計、稅務申報與社保繳納的協同問題。如果薪資數據分散在不同部門、計算口徑不一致，極容易引發員工投訴和稅務稽查，影響企業信用和運營安全。因此，建立一個信息統一、口徑一致的“薪酬一稅務一社保”協同機制，已成為現代企業合規管理的重要一環。

華潤集團在實踐中構建了“三線聯動”機制，由人力、財務與稅務三個職能共同主導薪稅合規流程。員工工資結構、獎金發放、福利補貼等項由人力部門設定標準，財務系統統一核算，稅務與社保申報則由后臺平臺直接對接政府端口，確保每一筆工資支付背后都有對應的納稅與社保記錄。這種系統化管理，不僅有效壓縮了灰色操作空間，也顯著降低了因人為失誤或規避操作導致的稽查風險。對于需要應對大規模員工流動和復雜薪資結構的集團型企業而言，這種機制可以顯著提高合規管理的透明度與效率。

動態風險治理

用工合規并不是一種靜態管理方式，而是隨著企業組織架構、業務模式、外部政策變化而動態演化的過程。單純依賴制度制定和入職階段的合規設計，難以全面覆蓋企業運行中的實際偏差。因此，越來越多的企業將“合規審計”作為人力資源管理的重要組成部分，以實現用工風險的動態識別與及時修正。

例如，華為通過設立人力資源合規審計小組，將用工合規納入全球管理體系，每年對旗下子公司開展專項檢查。審計內容不僅涵蓋勞動合同簽署、崗位用工形式是否合法，還包括員工工時記錄、屬地社保繳納情況等易忽視的細節問題。在2019年的一次專項審計中，某海外分公司被發現存在以“項目外包”名義虛設崗位的情況，審計小組在風險顯性化之前即督促整改，避免了潛在的高額賠償與聲譽損失。這種將審計機制前置于管理流程中的做法，使企業得以在高速擴張中依然保持法律風險的可控性。

●打造合規文化生態

企業治理最終要落實到人，管理者的合規意識是風險防控體系真正發揮作用的關鍵一環。僅靠制度和流程難以實現全員合規，唯有將法律意識融入日常管理與行為規范中，才能形成組織層面的合規文化。

近年來，順豐速運在用工風險預防上格外重視基層管理人員的法務意識建設。其設立的“用工合規學習月”制度，覆蓋全國各地網點與區域機構，圍繞《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國社會保險法》等法律法規展開模塊化培訓。培訓不僅限于法條的講解，更結合大量真實案例和場景模擬，提升管理人員在績效考核、工時安排、員工離職等實際操作中識別與應對合規風險的能力。通過這種常態化、實操性的培訓機制，順豐速運逐步建立起“人人懂規則、層層能執行”的管理文化，從根本上壓縮了用工風險的發生空間。

在快速變化的商業環境中，越來越多的企業正在重新定義“合規”的價值：它不僅是對風險的防御機制，更是支撐企業高質量發展的核心能力。從更深層次來看，將合規用工內化為企業文化的一部分，能夠幫助管理者跳出“短期算計”的陷阱，避免以犧牲員工權益換取成本優勢的粗放型增長。在靈活用工、遠程協作日益普及的當下，企業若缺乏制度化治理能力，不僅可能陷入勞資糾紛、輿論危機，更難以支撐戰略的長期延展。相比之下，那些在組織早期即重視用工合規、制度建設與文化培育的企業，反而在發展過程中展現出更強的韌性與抗風險能力。