不合規任務對員工創新行為的作用機制

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A文章編號：1001-7348（2025）14-0150-11

0 引言

隨著組織扁平化、團隊協作形式普遍化，員工的職業角色邊界逐漸模糊。為了增強企業創新能力和市場競爭力，企業需要員工突破固定的工作職責，廣泛承擔起組織內工作任務[。實踐中，員工很可能在現有職位工作任務以外被要求完成“不合規任務”。作為一種壓力源，不合規任務被認為對員工滿意度、工作激情和組織公民行為等具有消極影響（楊建鋒等，2022）。在內外環境快速變化的背景下，工作場所中的不合規任務普遍存在，但目前有關不合規任務影響作用的討論尚不夠充分，尤其是對員工創新行為的影響[2]]

現有研究認為，不合規任務會導致員工產生情緒耗竭和心理脫離等，從而對創新行為產生負面影響，但也有學者發現不合規任務可能讓員工產生挑戰性壓力評價從而激發工作投入，產生主動變革行為，即不合規任務也可能存在積極一面[3]。工作要求—資源理論將工作特征分為工作要求和工作資源兩個方面[4]。工作要求是員工工作中消耗個體精力的“負向因素”，如工作過載、角色沖突、時間壓力等；工作資源是工作中的“正向因素”，具有促進工作目標實現、減少工作要求和相關心理、生理成本等正向作用。在現實工作場景中，不合規任務作為一種新興的工作特征，影響員工工作要求和工作資源，并最終影響員工創新想法的提出和實施。現有研究主要局限于經驗性驗證或單一角度剖析，難以深刻揭示不合規任務的內在作用機理。由此，本文從二元角度出發，結合工作要求和工作資源兩個維度，進一步打開不合規任務影響員工創新行為過程的“黑箱”。一方面，不合規任務可能對員工創新行為產生積極影響，原因可能是員工出于自我保護等，會選擇完成被分配的不合規任務，短期內表現出更高的工作投入，進而增加創新參與行為；另一方面，當不合規任務被員工視為阻礙性壓力源時，員工會感受到職業身份威脅，引發情緒耗竭和工作倦怠[5-6]，進而導致員工對創新活動投入的身心資源不足。因此，工作投入與工作倦怠可能是不合規任務與員工創新行為之間重要的過程機制。

此外，工作特征變量（工作關聯性）和組織資源變量（道德型領導）在不合規任務影響創新過程中也會產生影響。工作關聯性可能促使員工對不合規任務進行意義重建，為員工提供新的心理層面資源，以投人到創新行為中，進而產生積極影響；而道德型領導被廣泛證明是組織激勵員工工作投入的重要因素，在工作關聯性的調節過程中，感知到道德型領導組織氛圍的員工，會減少對不合規任務的抵觸感和不公平感，與其他成員協作參與創新活動的意愿可能提高。因此，在不合規任務影響員工創新行為的雙重路徑中，可能因為工作關聯性與道德型領導而產生差異，但目前對工作特征變量和組織環境變量的合調節作用缺少討論。

綜上所述，本研究旨在拓展關于不合規任務與創新行為之間關系的認知，并基于工作要求一資源模型，進一步剖析工作情境中工作投入和工作倦怠在不合規任務與員工創新行為之間的中介作用，同時引入工作關聯性和道德型領導作為調節變量。本研究對于認識不合規任務的“雙刃劍\"效應和促進員工創新行為具有參考價值。

1 理論分析與假設提出

1. 1 創造性團隊成員創新行為

員工創新行為是指在工作過程中，員工對所要處理的問題產生新穎想法，并將其變成創新決策付諸實踐[]。隨著對創新重要性的認識和大眾創新意識的普遍提升，企業為保持競爭優勢和市場地位，高度關注員工創新行為，創新已成為現代企業對員工的基本行為期望。但是，由于員工創新行為產出的特殊性，創新成果往往脫離于企業既定的員工績效薪酬框架，導致界定員工創新績效和分配創新薪酬具有困難性、模糊性。同時，創新行為被廣泛證明與員工工作動機（不論是內部動機還是外部動機）密切相關。

根據工作要求一資源理論，員工創新行為一方面受到外部工作要求的影響，另一方面受到企業提供的工作資源的影響。學者們一直關注如何促進員工在工作場所的創新行為，以保證企業創新績效和可持續生命力。工作屬性和特征是工作要求與工作壓力的主要構成因素之一，如對完成工作任務的時限要求可能帶來時間壓力，宋錕泰等8研究認為時間壓力通過影響員工工作激情進而影響員工創新行為。另外，工作自主性也會影響員工創新行為[9]。隨著工作要求日益提高，為保持員工創新動機水平、創新行為水平，組織需要提供各種支持性資源。有研究認為，良好的組織氛圍能促進創新行為，領導授權水平與員工創新行為正相關。

1. 2 不合規任務及其類型

不合規任務是指超出員工自身角色范圍、違背員工預期工作內容、本不應由其承擔或不必要執行的任務，會使員工感到職業身份被侵犯，其屬于與身份相關的壓力源[10]。當員工認為不應該執行某項任務，該任務是不合規的，違反員工合理預期時，會削弱員工內在動機，進而阻礙員工創新[11]。組織角色意味著對合法任務的期望，表明對該角色合理要求的界限。不合規任務違反員工認為屬于其職責范圍和不屬于其職責范圍之間的界限，干擾員工角色內工作，消耗其生理和心理資源，從而抑制員工創新。同時，不合規任務會妨礙員工充分履行其崗位職責，侵犯員工職業身份。

感知一個任務不合規的核心是員工認為他們本不應該執行該任務。第一，不合理的任務。一方面，如果任務超出一個人的職業角色范圍，它們就是不合理的。例如，需要處理一些本應由其他員工完成的任務[11]，這些任務本屬于其他員工角色，卻被分配至另一角色，超出職業角色范圍。另一方面，如果任務與某個角色的特定方面（如經驗、權威或專業知識水平）不一致，則任務也可能是不合理的。第二，不必要的任務。在組織更有效率的情況下，這些任務本來可以避免，或可以用較少的努力執行。不必要和不合理任務的共同特點在于員工認為這些任務是不合法的，不應期望其執行這些任務[12]

隨著組織越來越扁平化、團隊協作要求日益提升，員工職業角色范圍變得逐漸模糊，可能面臨越來越多的不合規任務。尤其在創造性團隊中，創新要求成員協作互動、知識共享、高度投人，在成員間職責界限相對模糊的情境下，即使員工感知到任務是不合規的，仍可能以“大局為重”，選擇完成被分配的不合規任務，或者出于自我保護展開行動，短期內表現出更高的工作投入水平。但同時，這些不合規任務不可避免地占用員工精力和資源，可能導致其投入到創新行為的各項資源變得短缺，嚴重時可能導致員工工作倦怠[5]

1.3 不合規任務的復雜影響

JD-R擴展模型考慮挑戰性和阻礙性壓力源之間的區別以及工作要求的激勵效應[13-14]。根據學者對工作要求一資源理論的進一步細化，工作要求帶來的壓力可能是挑戰性的也可能是阻礙性的。壓力源可能誘發緊張、情緒耗竭等不良反應，造成工作倦怠、幸福感和工作績效下降，這類壓力源稱為阻礙性壓力源，而挑戰性壓力源與提供工作激勵的工作資源有相似作用。在創造性團隊中，員工對感知到的不合規任務可能表現出不同的工作行為和狀態，因此，關于不合規任務這一壓力源對員工創新行為的影響需要作進一步探究。

（1）工作投入的積極中介作用。工作投入意味著積極的精神狀態，表現為高度的自我投人[15]。精力充沛的人往往在工作中投入大量精力，積極開展有意義的工作，專注意味著全神貫注、愉快地投人自己的工作。JD-R模型將工作投入的前因具體化為工作資源和工作要求[16]。工作資源（如工作自主性、社會支持）通過激勵過程發揮其潛力，并促進高工作投入度。工作要求相關理論和研究區分阻礙性壓力源和挑戰性壓力源[17-18]，根據挑戰—阻礙這一壓力源區分框架，被評估為具有挑戰性的工作要求可能與工作資源的激勵潛力類似，也可能與工作投入正相關。

不合規任務可能帶來強迫式壓力，被員工視為具有挑戰性的壓力源。員工面對不合規任務時，擔心不完成任務會受到領導批評和組織懲罰，因此可能調動強迫式工作激情[8]。員工可能出于自我保護而展開行動，強迫自己投人更多個人資源和精力，短期內表現出較高的工作投人水平。隨著對不合規任務的積極投入，員工表現出對任務更高的專注度并積極參與學習活動，促使員工在改善流程或優化服務方面開展積極嘗試。綜上，本文提出以下假設：

H_1a ：工作投人在不合規任務與創新行為之間發揮中介作用。不合規任務可以提高個體工作投入水平，進而增加個體創新行為。

（2）工作倦怠的消極中介作用。不合規任務缺乏合法性，意味著對職業身份產生威脅，而對身份的威脅會被評估為特別有壓力[19]。不合理和不必要的任務不屬于一個人的職業認同，很可能被員工視為阻礙性壓力源。這些任務被認為是很難克服的困難，也很難通過努力完成[18]。阻礙性壓力源被認為是對個人成長的威脅，往往導致憤怒或沮喪等負面情緒[13]

已經有較多研究證明，不合規任務與員工工作倦怠正相關[。疲勞通常與社會壓力源有關，在壓力源高的情況下加劇。Pereira等[20]研究指出，不合規任務對睡眠質量具有影響。不合規任務還被廣泛證明與消極情感反應聯系在一起[21]，這些反應可能導致更持久的緊張癥狀，如倦怠、易怒和自卑。當員工長期面對不合規任務導致的高工作要求時，身體和心理資源受到長期的高負荷壓榨，極有可能陷入情緒耗竭、工作倦怠等不良狀態[22]。相應地，員工能夠利用的、投入到創新活動中的資源減少，甚至可能由于怨恨情緒出現反生產性行為，不愿承擔創新可能面臨的風險挑戰。綜上所述，本文提出如下假設：

H_1b ：工作倦怠在不合規任務與創新行為之間發揮中介作用。不合規任務導致個體工作倦怠，進而減少個體創新行為。

1.4工作關聯性與道德型領導的調節作用

壓力研究的重點是主觀評價，而人們對自身角色認知不同，重視程度也不同。不合規任務與員工感知緊密相關[23]，員工對不合規任務的態度決定其隨后的工作表現。任務特征與外部工作環境對員工壓力感知和壓力反應具有影響，其中，領導行為/風格在調節和激勵員工工作的過程中發揮重要作用。

（1）工作關聯性。任務特征會影響員工的工作意義感知，這對緩解不合規任務威脅職業角色的消極影響具有重要意義。工作關聯性是指員工工作任務間的相互依賴程度，成員間工作關聯性越高，協作關系越強，其工作意義感知越強[24]。Semmer等[5]認為，在人際關系緊張的背景下，被分配的不合規任務可能被解釋為惡意的結果，不合規任務可以被視為一種社會壓力源。然而，當團隊成員間工作關聯性較強時，一些超出職業角色范圍的不合規任務可能被感知為協作需要，因而員工對不合規任務的負面壓力感知更低，接受程度更高，意義感知更顯著。因此，工作關聯性可能緩解不合規任務帶來的負面影響，一方面，可能加強不合規任務對工作投入的促進作用，當感知到不合規任務的意義性時，員工的抵制行為可能減少，以更加自主的態度投入到工作中，工作意義感為員工增加心理資源（趙穎，2016），使得員工在團隊中開展更多創新活動；另一方面，可能減弱不合規任務與工作倦怠間關系，工作關聯性重塑的意義感為員工提供內在心理資源，以應對不合規任務的額外工作需求，降低員工資源耗竭、工作倦怠的可能性。由此，本文提出如下假設：

H_2a ：不合規任務對工作投人和創新行為的影響受到工作關聯性的正向調節。當工作關聯性較高時，不合規任務通過工作投人對員工創新的積極影響會顯著增強。

H_2b ：不合規任務對工作倦怠和創新行為的影響受到工作關聯性的負向調節。當工作關聯性較高時，不合規任務通過工作倦怠對員工創新的消極影響會顯著降低。

（2）道德型領導。道德型領導是指領導者通過自己的行為方式和人際交往向下屬示范恰當行為和組織規范，并且通過溝通鼓勵員工依照領導行為方式進行工作安排[25]。王震等[26]研究認為道德型領導能夠減少員工非道德行為，并增加員工組織公民行為。首先，道德型領導能夠營造健康積極的工作環境，為員工相互之間開展合作提供重要工作資源，進而為員工創新行為提供支持。其次，道德型領導能夠有效緩解員工的不安全感，進而提升其工作投入度[27]。最后，道德型領導對員工工作心態產生深遠影響，促使員工將企業目標內化為個人事業追求，形成集體主義價值取向，并竭盡所能履行自身職責（王震等，2012）。

在工作關聯性對不合規任務進行意義重建的過程中，道德型領導通過提供社會支持感、創造良好工作氛圍等，進一步為員工提供心理層面的工作資源。Minei等[28]通過模擬實驗證明，當主管向員工提出不合規任務要求并對此表示承認時，會減輕員工對不合規性的感知，而解釋行為會減輕員工的憤怒情緒，當承認和解釋同時存在時，員工感知的不合規水平和產生的憤怒水平最低。道德型領導可以通過營造更加積極的工作氛圍，進一步降低員工對不合規任務的抵觸感和不公平感，提高員工與其他成員協作參與創新活動的意愿，同時，員工對不合規任務與本職工作間差異產生改觀，其接受不合規任務的可能性得到提高。因此，道德型領導水平較高時，可能會增強工作關聯性在不合規任務與創新行為之間的調節效應。由此，本文提出以下假設：

H_3a ：當道德型領導水平較高時，工作關聯性對不合規任務與工作投人和創新行為的正向調節作用更加顯著；

H_3b ：當道德型領導水平較高時，工作關聯性對不合規任務與工作倦怠和創新行為的負向調節作用更加顯著。

綜上所述，本文構建理論模型，如圖1所示。

2 研究方法

2.1 數據收集

長三角地區是中國經濟最為活躍和發達的區域之一，具有較高的市場化程度和經濟活力。本文以上海、江蘇、安徽等長三角地區多家中型企業為調查對象，在當地高新產業園進行調研，行業集中在信息技術服務業、生物醫藥產業、新能源產業和高端裝備制造業等領域。這些企業在發展過程中，面對復雜的競爭和創新壓力，其員工創新行為和應對不合規任務的機制具有典型性與研究價值，樣本具有一定代表性。課題組與產業園相關負責人建立聯系，獲得園區企業的支持和配合，有助于深人了解員工在面對不合規任務時的心理和行為反應，以及工作投入和工作倦怠如何在這一過程中發揮雙重路徑的作用。同時，長三角地區的地理位置相對集中，交通便利，便于進行實地調查和數據收集，保證數據收集效率和有效性。實地調研分兩個階段收集數據，以減少共同方法偏差的影響。第一階段問卷調查，員工針對不合規任務、創新行為、道德型領導以及人口統計學特征填答問卷；第二階段，回答工作投入、工作倦怠和工作關聯性問卷題項。剔除有空缺題項和明顯同一性作答問卷，最終獲得585份樣本問卷，有效回收率為 97.5% 。

主要人口統計學方面的特征如下：性別上，男性314人，占比 53.7% ，女性271人，占比 46.3% ；年齡上，最小為20歲，最大為63歲，均值為33.66歲；學歷上，初中及以下46人，占比 7.9% ，高中111人，占比19.0% ，大專及本科403人，占比 68.9% ，研究生及以上25人，占比4. 2% ；工作年限方面，最小值為0.42年，最大值為39.67年，均值為7.06年。

2.2 變量測量

（1）自變量：不合規任務。采用Semmer等[11]開發的8題項量表，代表性題項如“這些任務沒有必要去做”“這些任務本應該由他人來完成”。該量表的內部一致性系數為0.857。

（2）中介變量。工作投人：采用Schaufeli等[29]開發的6題項量表，代表題項如“工作讓我感覺進發出能量”。本研究中該量表的內部一致性系數為0.838。工作倦怠：采用Watkins等開發、李超平等（2003）結合國內情況修訂的量表，共3個測量題項，如“工作讓我感覺身心疲憊”。本文中該量表的內部一致性系數為0.838。

（3）結果變量：員工創新行為。參考盧小君等（2007）改進的7題項量表，代表題項如“我會主動說服他人，調動資源支持創新”。本研究中該量表的內部一致性系數為0.794。

（4）調節變量。工作關聯性：采用Campion等[24]開發的4題項量表，代表題項如“我所從事的工作的關聯程度較高”。本文中該量表的內部一致性系數為0.912。道德型領導：采用Brown等[25]開發的10題項量表，代表題項如“領導為我們在道德方面如何正確行事樹立了榜樣”。本文中該量表的內部一致性系數為0.903。

（5）控制變量。參考以往關于員工創新行為的研究，本文將員工性別、年齡、學歷等人口特征變量進行控制（楊自偉等，2014）。

3 研究結果

3.1變量描述性統計與相關性分析

變量描述性統計與相關性分析結果如表1所示，不合規任務與工作投入顯著正相關 （r=0.157，plt; 0.01），不合規任務與工作倦怠之間也具有顯著正相關關系 （r=0.124，plt;0.05） ；工作投入與創新行為之間的相關性系數為 0.167（plt;0.01） ，工作倦怠則與創新行為之間具有顯著負相關性 （r=-0.203，plt;0.01） 。這為研究假設提供了初步支撐。

3.2 主效應檢驗

本研究對不合規任務與員工創新行為間關系進行層級回歸檢驗，結果如表2所示。引入控制變量，模型2結果表明，加入不合規任務后，Pearson系數 β=0.412 （p ）lt;0.01? ，表明不合規任務與員工創新行為之間關系顯著。

3.3工作投入與工作倦怠的中介效應檢驗

（1）檢驗自變量是否顯著影響中介變量工作投入。結果如表3所示，模型6引入性別、年齡等控制變量，模型7中進一步加入自變量，結果顯示不合規任務正向 影響工作投入 （plt;0.001，β=0.438） 。

（2）檢驗不合規任務是否顯著影響中介變量工作倦怠。結果如表4所示，以工作倦怠為因變量，在模型12引入控制變量的基礎上，模型13引入不合規任務，且相較于模型12，方程的解釋力度顯著增加（plt;0.001， ΔR²=0.322 ），表明自變量不合規任務正向影響員工工作倦怠 （β=0.257，plt;0.001） 。

（3）檢驗中介變量工作投入、工作倦怠是否顯著影響員工創新行為。由表2中模型 3（plt;0.001

0.264，β=0.4 48）可知，工作投入顯著正向影響員工創新行為，模型4顯示，工作倦怠顯著負向影響員工創新行為（ B=-0.602，plt;0.001，ΔR²=0.287） 。控制中介變量，檢驗不合規任務對創新行為的影響是否有顯著變化。比較表2中模型3和模型5，自變量的β值由0.317變為0.233，不合規任務對員工創新行為的影響系數顯著降低。同理，模型5相較于模型4，不合規任務對因變量的影響系數由0.394變為0.233，不合規任務對因變量員工創新行為的影響系數絕對值顯著降低，說明工作投入和工作倦怠在不合規任務與員工創新行為之間發揮部分中介作用，假設 H_1a 和H_1b 成立。

3.4工作關聯性、道德型領導的調節效應檢驗

構建不合規任務與工作關聯性的交互項，表3模型9顯示交互項對工作投入有顯著正向影響（ β= 0.137，plt;0.01 ，說明工作關聯性在不合規任務與工作投入的關系中具有調節作用。表4模型15顯示，不合規任務與工作關聯性的交互項對工作倦怠有顯著負向影響 ?β=-0.141，plt;0.05） ，表明工作關聯性負向影響不合規任務與工作倦怠之間的關系。本研究進行簡單坡度分析，調節效應如圖2和圖3所示。

為檢驗道德型領導的調節作用，本研究構建道德型領導、工作關聯性與不合規任務的交互項。表3中模型10顯示該交互項對工作投人有顯著正向作用（ β= 0.111， plt;0.01 ），表明3個變量間的聯合效應顯著。本研究進一步在（高工作關聯性、高道德型領導）、（高工作關聯性、低道德型領導）、（低工作關聯性、高道德型領導）、（低工作關聯性、低道德型領導）4種情況下進行簡單斜率估計，并繪制三項交互效應圖。如圖4所示，在工作關聯性和道德型領導均高的條件下，不合規任務對工作投人的影響系數最高。表5結果顯示，在工作關聯性與道德型領導均高的情況下，其斜率最大，此時不合規任務更能提高員工工作投入。

表4模型16顯示，交互項“道德型領導 ? 工作關聯性 ? 不合規任務”的系數顯著 ?β=0.114，plt;0.01） ，表明3個變量間的聯合效應顯著。為進一步檢驗假設ΔH_3a ，本研究進行斜率簡單估計并繪制三項交互效應圖。如圖5所示，在工作關聯性和道德型領導均高的情形下，不合規任務對工作倦怠的影響系數最小。表6結果顯示，在高工作關聯性與高道德型領導的情況下，其斜率與其它3種情況存在顯著差異，表明此時不合規任務導致的工作倦怠水平更低。

注：（1）指高工作關聯性、高道德型領導；（2）指高工作關聯性、低道德型領導；（3）指低工作關聯性、高道德型領導；（4）指低工作關聯性、低道德型領導，下同

檢驗工作關聯性對工作投入中介效應的調節作用，結果如表7所示。當工作關聯性處于較低水平時，工作投入在不合規任務與員工創新行為之間的間接效應是0.115，置信區間為[0.058，0.179]；當工作關聯性處于較高水平時，不合規任務通過工作投人影響創新行為的間接效應為0.229，置信區間為[0.138，0.298]，表明工作關聯性對工作投入的中介效應具有顯著調節作用，假設 H_2a 成立。

檢驗工作關聯性對工作倦怠中介效應的調節作用，結果如表8所示。當工作關聯性處于較低水平時，工作倦怠在不合規任務與員工創新行為之間的間接效應是0.232，置信區間為[0.139，0.371]；當工作關聯性處于較高水平時，不合規任務通過工作投人影響創新行為的間接效應為0.101，置信區間為[0.049，0.186」，表明工作關聯性對工作倦怠的中介效應具有顯著調節作用，假設 H_2b 成立。

為了檢驗被雙重調節的中介效應，分別在工作關聯性和道德型領導高低水平下，檢驗不合規任務通過工作投人和工作倦怠對創新行為的中介效應。結果如表9所示，在高工作關聯性和高道德型領導水平下，工作投入在不合規任務與創新行為之間的間接效應為

0.455，置信區間為 [0，051，0.183] ；在低工作關聯性和低道德型領導水平下，不合規任務通過工作投入影響創新行為的間接效應為0.134，置信區間為[0.144，0.362]，表明道德型領導通過工作關聯性對工作投入的中介效應具有顯著調節作用，假設 ΔH_3a 成立。

同理，如表10所示，在高工作關聯性和高道德型領導水平下，不合規任務通過工作倦怠影響員工創新行為的間接效應為0.125，置信區間為[0.053，0.236]；在低工作關聯性和低道德型領導水平下，工作倦怠在不合規任務影響創新行為中的間接效應為0.441，置信區間為[0.136，0.285]，表明道德型領導通過工作關聯性對工作倦怠的中介效應具有顯著調節作用，假設 H_3b 成立。

4研究結論與討論

4.1 研究結論

本研究基于工作要求一資源理論，分析不合規任務影響創新行為的雙重路徑，并探討工作關聯性和道德型領導的邊界作用，得出以下結論：不合規任務通過提升員工工作投入對創新行為產生積極影響，通過工作倦怠對員工創新行為產生消極作用；不合規任務作用于員工創新行為的過程中，工作關聯性具有調節作用，當工作關聯性較高時，不合規任務通過工作投入對員工創新行為的積極影響會顯著增強，而不合規任務通過工作倦怠對員工創新行為的消極影響會顯著降低；工作關聯性發揮調節作用的過程中，道德型領導水平較高時，工作關聯性對不合規任務通過工作投入影響員工創新行為的正向調節作用更強，而工作關聯性對不合規任務通過工作倦怠影響員工創新行為的負向調節作用也更強。

4.2 理論意義

（1）通過探討不合規任務對員工創新行為的“雙刃劍\"作用，促進對不合規任務積極影響方面的認識，彌補以往研究多從單一角度考察不合規任務消極作用的不足。現有研究認為不合規任務會帶來滿意度下降、職業倦怠和反生產行為等組織負面結果（楊建等，2022），本研究基于工作要求一資源模型發現，不合規任務通過工作投人和工作倦怠的不同路徑對員工創新行為產生差異化影響，為從多角度客觀理解不合規任務尤其是正向路徑提供了新視角。

（2）引人工作關聯性這一工作特征，豐富了不合規任務與員工創新行為研究的邊界條件。本研究發現在個體面對不合規任務的情境下，支持性的工作特征能夠成為一種工作資源，拓展了工作要求一資源模型中對工作資源的認識。本研究一定程度上廓清了不合規任務影響創新行為的理論邊界，不局限于從個體特質、認知等個體特征層面討論邊界影響[30]，進一步澄清了當不合規任務與現有工作之間存在何種關系時更能激發其積極一面，為干預不合規任務產生的負面效應提供了重要參考。

（3）構建了道德型領導和工作關聯性共同調節的綜合模型，明晰了工作特征、員工行為以及領導行為之間的互動機制。本研究不只考察單一工作資源的邊界影響，還分析了工作關聯性和道德型領導這兩種工作資源的綜合作用，發現道德型領導作為工作場景互動中的重要工作資源，能夠促進其它工作資源發揮積極作用，展示了將領導風格與工作設計相結合以優化工作結果的可能性，也為后續研究考慮更多工作資源之間的綜合影響提供了理論基礎。

4.3 管理啟示

（1）管理層應正確認識不合規任務帶來的雙重影響。不合規任務可能給組織帶來一系列負面后果，但不容忽視的是，其也具備激發員工創新行為的潛在能量。一些員工面對不合規任務時會采取更為積極的應對措施，通過任務重塑保護和提升自身形象、緩解壓力。為了充分發揮這種正面效應，管理者需要在組織內部細致辨識具備創新促進特質的員工，激勵他們積極投身于創新活動中。組織可建立更加完善清晰的任務說明書，明確工作職責范圍內的權利與義務，調整不合規任務的數量和范圍，管理者也可加強溝通以及時識別具有創新特質的員工，做好思想引導，幫助員工理解和接受任務內涵，鼓勵員工探索不合規任務的創新解決方案，并提供必要的支持和資源。

（2）注重引導員工增加工作投入。有研究發現，導向創新行為的工作投人更加依賴于組織提供的薪酬、職業發展機會等工作資源。管理者要引導員工專注于自己的工作，形成高質量的工作投人。一方面，通過培訓提高員工能力和素質，加強員工自我激勵教育，激發工作投人的積極情感一動機狀態；另一方面，組織可讓更多員工參與決策過程和工作分配，提高員工角色與任務匹配度，明確工作任務和崗位職責，提供更加穩定的工作資源，解決不合規任務帶來的工作專注力下降問題。

（3）優化工作設計以增加工作關聯性。工作關聯性的提高可以使員工面對不合規任務時更有可能覺得被授權和支持。當員工接收到外界任務時，工作關聯性高的員工會基于工作相關經驗和新信息，調整工作態度和行為。組織可提供更多工作資源，如培訓、團隊合作機會、信息共享等，以增強員工的工作關聯性。可提供交叉培訓，讓員工理解和體驗不同角色與任務，促進團隊成員間同理心和合作意識，同時促進不同部門和團隊成員之間的協作，形成跨職能的創新團隊，以更好地應對不合規任務的挑戰。

（4）組織需培養和強化道德型領導。領導者的道德行為，包括公正、關懷和責任感，能夠提高員工對工作的投入，并增強工作資源的效能，因而戰略性地培養和重視領導者的道德維度至關重要。組織可以通過領導力發展計劃、深度談話、講座、研討會等方式，強化領導者的道德意識和行為。管理者可以為員工提供積極的心理資源和支持，及時干預不合規任務帶來的消極影響。

4.4研究不足與展望

本研究仍存在一些不足：第一，采用的數據是橫截面數據，即在同一時間點獲得的數據，未來研究可以將縱向時間因素考慮在內，多來源、多時點收集數據，從而加深對不合規任務在更長期間對員工影響的認識。第二，雖然通過了共同方法偏差檢驗，但均是員工自評，未來研究可以采取自評和他評結合的方式進行問卷收集，以更加精確地衡量變量之間的關系。第三，工作要求一資源模型認為不合規任務既帶來工作要求也帶來工作資源，而實際上影響結果可能不止工作倦怠和工作投人兩種，未來研究可從更多視角探討不合規任務帶來的要求和資源，如角色資源和要求、認知資源和要求等。第四，本研究綜合考慮工作關聯性和道德型領導的邊界作用，未來研究可以考慮更多領導風格、行為及資源之間的協同作用。

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（責任編輯：萬賢賢）

The Mechanism of Illegitimate Tasks on Employees’ Innovative Behaviors ： A Dual Pathway Perspective of Work Engagement and Job Burnout

Zhang Shaofeng1，Chen Yuting2，Zhou Mengyao3，Gu Runde4 （1.Party School of Anhui provincial Commitee of C.P.C（Anhui Academy of Governance），Hefei 230022，China; 2.School of business，Nanjing University，Nanjing 21oo93，China; 3. School of Public Administration，Chongqing University，Chongqing 40o044，China; 4.Institute of Geographical Sciences，Hebei Academy of Sciences （Hebei Engineering Research Center for Geographic Information Application），Shijiazhuang O5ool1，China）

Abstract：Withtheflateningoforganizationsand theriseofteamcollaboration，employesrole boundaries aregradually bluring.To enhance the innovation capabilityand market competitivenessof enterprises，it is necessary for employees to go beyond fixed job responsibilitiesand develop a broadawareness of \"work roles，\"undertaking avarietyof tasks within the organization.In rapidly changing internal and external environments，ilegitimate tasks have become prevalent in the workplace.However，current disussions onthe impact of illegitimate tasks remain insuficient，particularlyregarding theirinfluence onemploysinnovativebehavior.Asanemerging workcharacteristic，ilegitimate tasks affectemployees job demands and resources，ultimately influencing the generation and implementationof inovative ideas.Existing research is mainly limited toempirical verification orsingle-perspectiveanalysis，making it dificult to deeplyreveal the intrinsic echanismsofillegitimatetasks.Consequently，there isalsoalackof disussiononthecomprehensive moderating effects between job characteristic variables and organizational environment variables.

To expand the understanding of the relationship between ilegitimate tasksand innovative behavior，this study is based on the Job Demands-Resources （JD-R） model and further analyzes the roles of work engagement andjob burnout in the relationship between ilegitimate tasksandemployees‘innovative behavior，whileintroducing work relevanceand moral leadership as moderating variables.The research targets medium-sized enterprises in the Yangtze River Delta region， including Shanghai，Jiangsu，and Anhui，withafocus on high-tech industrial parks.Theindustries areconcentrated inthe information technologyserviceindustry，biopharmaceutical industry，new energy industry，high-endequipment manufacturing idustry，andother fields.Intherapidlydeveloping economic environment，these enterprises facecomplex competitionand innovation pressures，making their employees‘innovativebehaviorand mechanismsfor handling ilegitimate tasks more typical and valuable for research.

This study uses a sample of 585 employes from medium-sized enterprises in the Yangtze River Delta region and constructsa multi-stage moderated dualmediation model.Itisconcluded that，first，ilegitimatetasks positivelyinfluence innovative behaviorby enhancing employees‘work engagement.Second，ilegitimatetasks negativelyimpact innovative behavior through jobburnout.Third，work relevance moderates the effectofillgitimatetasksonemployees‘innovative behavior;specifically，thehigherthe workrelevance，thestronger the positive impactof llegitimatetasks on innovative behavior through work engagement，and the weaker the negative impactofillegitimate tasks on innovative behavior through job burout.Finally，during the moderation processof work relevance，a higherlevelof moral leadership strengthens the positive moderating effectof work relevanceon therelationship betweenillegitimate tasksand innovativebehavior via work engagement and also strengthens the negative moderating efectof work relevanceontherelationship between ilegitimate tasks and innovative behavior via job burnout.

The theoretical contributions of this study lie in three aspects.First，this research enhances the understanding of the positive aspectsofillgitimate tasksbyexploring the“double-edged sword”effctof ilegitimate tasksonemployees'inovativebehavior.Itaddressesthegap inprevious studies thatpredominantly examined thenegative impactsof ilegitimate tasks from a single perspective，ofering a new interpretive angle for comprehending illgitimate tasks from multiple perspectives，especiall the positive pathways.Second，the introductionof workrelevanceas ajobcharacteristic enriches the boundaryconditions inthe researchonillgitimate tasksand employees'innovative behavior.This study moves beyond the limitations of examining boundary influences solelyfrom thelevelsof individualtraitsandcognition，clarifyingunder what circumstances the relationship betwenilegitimate tasksand existing work is more likely to stimulate their positive aspects.Third，this study elucidates theinteraction mechanisms among jobcharacteristics，employee behavior，and leadership behavior byconstructing an integrated model moderated by both moral leadershipand work relevance.Theresearch notonlyinvestigates the boundary influences ofa single job resource butalsoanalyzes thecombinedefects of work relevance and moral leadership.This demonstrates how leadership styles and job design can be integrated to optimize work outcomes and provides atheoretical foundationforsubsequent research toconsider thecomprehensiveeffectsof various job resources.

KeyWords：Iegitimate Tasks；Innovative Behavior;Job Demands-Resources Model;；Work Relevance；Moral Leadership