網絡主播與直播公司用工關系研究

【中圖分類號】D922.5 【文獻標志碼】A【文章編號】1673-1069（2025）05-0039-03

1網絡主播用工關系概述

據中國互聯網絡信息中心（CNNIC）第55次《中國互聯網絡發展狀況統計報告》顯示，截至2025年1月，我國網民規模、網絡直播用戶規模分別達11.08億人、8.33億人，已然進入了全民直播時代。

1.1勞動關系認定標準

隨著互聯網經濟時代的來臨，多元化用工形態不斷涌現，我國理論界開始對勞動關系的認定標準展開新的思考。學界一般將“從屬性\"視作勞動關系的認定核心，不同學者對從屬性的具體內涵理解存在細微差異，當前主要有“二分法”和\"三分法”兩種觀點。

持\"二分法\"觀點的學者主要有黃越欽等，他們認為從屬性由人格從屬性與經濟從屬性構成。人格從屬性是指給付勞務一方在特定時期內，經由明文或潛規無法自行控制個人活動；經濟從屬性是指勞動者被充分融人雇主的生產結構和經濟組織之中，為雇主勞動，生產資料歸雇主所有，風險由雇主承擔。“三分法\"以“二分法\"為根基，加入了組織從屬性，王全興認為組織從屬性側重于勞動者融入用人單位生產經營體系，成為其中的一員。

當下，學界強調勞動關系雙方實質不平等狀態下，用人單位對勞動者的控制以及勞動者對用人單位的依賴，主要表現為從屬性的弱化。針對這一情況，董保華主張從法律監督、立法與司法等方面入手，重建非典型勞動關系中勞動主體權益保障體系。金榮標主張以勞動時間、勞動報酬、勞動地點、勞動條件等本質屬性，結合變量要素來界定非典型勞動關系。學者間不同的見解反映出在互聯網時代背景下，我國現行的勞動關系認定標準具有滯后性。

1.2網絡主播用工關系的從屬性特征分析

區別于傳統行業，自由的工作時間與地點雖使主播對公司的從屬性大大降低，更偏向于合作，但并未改變二者間的上下級從屬關系，主播與公司的復合性從屬性特征（人身管理 + 經濟依賴）成為用工關系認定的核心爭議點。

1.2.1人身管理

主播與直播公司的直播協議對于工作時間雖無明顯規定，但主播仍須滿足協議中所約定的直播時長要求，一般不低于4小時，據2024年快手直播平臺調研報告顯示， 83% 的主播需遵守公司設定的直播時段（如黃金檔優先排班）， 67% 的主播接受公司內容審核流程（如敏感話題預備案），這一協議明顯包含了直播公司對主播個人的監督、管理與懲戒。除此之外，公司有權對主播的直播內容進行監管，如公司會與主播協商，按照個人能力和意愿等因素劃分為游戲區、顏值區、舞蹈區等不同領域，主播個人需要在所分區內完成直播。

1.2.2經濟管理

直播平臺為網絡主播提供了豐厚的經濟回報，網絡主播通過直播平臺獲得的禮物、打賞、廣告等收入成為了他們的經濟來源。如TKB傳媒擁有簽約主播52人，個人平均月收入為372312.4元，遠高于2024年全國城鎮居民人均54188元的可支配收入。TKB傳媒主播收入中平臺分成占比達 55% ，公司抽成 15% ，主播實際自主收益僅 30% ，凸顯經濟從屬性的“結構性依賴\"特征，與司法裁判中“收益共享性否定經濟從屬性\"的觀點形成沖突，高額的經濟回報使得網絡主播形成了對直播平臺經濟支持的依賴性。

2網絡主播用工關系認定之現狀

近年來網絡直播從業者人數激增，離職、跳槽、開除等行為帶來的合同違約、解約糾紛隨之而來，而界定網絡主播與直播平臺的用工關系則成為判決中至關重要的基石。在北大法寶檢索發現，自2018年1月至2023年12月，共檢索相關用工關系糾紛案例172件。

2.1網絡主播用工關系爭議裁判現狀

在25件與直播平臺簽約的用工關系糾紛案例中，一審判決成立勞動關系的有4件，但其中3件在二審時改判不成立，判決原因是：直播公司多提供的薪酬并非固定工資，緣由禮物分成，雙方具有共享性，暫無更多證據證明其屬于傳統職業中的經濟從屬性。唯一成立的案例中雙方簽署的協議明確寫明了“自本日起為公司正式員工”。而與經紀公司簽約模式下的147個案例中，96個案例中法院否定了網絡主播與經紀公司之間成立勞動關系，占 65.3%，51 個案例肯定了雙方之間的勞動關系，占 34.7% ，近乎2：1的比例印證了當前司法裁判傾向于不支持網絡主播的勞動關系，雙方存在民事糾紛。而司法裁判對“組織從屬性\"的忽視（僅 12% 案例提及）是導致認定分歧的關鍵，而經濟從屬性的“固定報酬占比”成為判決分水嶺。

2.2司法裁判中認定網絡主播用工關系性質的方式

直播公司與網絡主播簽訂合作協議時，往往增加“其合同性質不屬于勞動合同，公司無需繳納社會保險等勞動合同項下的待遇\"等相關條款借以降低成本。而對于工作內容、雙方權利義務、收益分配、稅費承擔、違約責任等約定是否屬于經營者對勞動者的人身管理與控制，在法律判決中往往并不明晰，當前有兩種認定方式。

2.2.1認定勞動關系的核心邏輯

2022年杭州游熙公司起訴案例中，在人身從屬性上，公司要求主播每日直播前提交內容腳本并通過審核，法院認為“內容控制權構成實質管理，雙方的合作協議通常規定直播內容與直播時長，若不達標則扣除相應底薪，直播地點、化妝、演藝培訓也由直播公司負責和監管，因此直播公司具有管理職能\"。

《勞動法》明確規定了勞動關系的推定情形，例如，當勞動者的勞動報酬總額超過用人單位的 50% 的，應當認定為存在勞動關系。在經濟從屬性上，主播收入由‘ 4000 元底薪 ⁺ 40% 分成\"構成，法院以“底薪占比超法定勞動報酬標準\"認定勞動關系。主播每月收益雖不固定，但按時發放具有穩定性，網絡或銀行卡轉賬中有時也會標注\"X月工資”，因此具有經濟從屬性，雙方存在勞動關系。

2.2.2認定合作關系的核心邏輯

主播與公司之間的合作關系通常被認定為雇傭關系或合作伙伴關系。法院普遍以“收益風險共擔\"為由否定經濟從屬性，如2023年懷化市中院某判決案件中指出：“禮物收入波動表明雙方系投資合作，而非勞動報酬支付”，法官認為“首先，協議的基礎是雙方均已認同此文件的正當性，建立在公平自由之上；其次，協議中往往明文規定否認雙方的勞動關系，期間若無威脅、強迫等違法行為強行簽訂，則視該合約有效；最后，就收益來源來看，雙方收人完全依靠直播間粉絲的禮物打賞，直播公司的投入與主播個人的付出均為變相投資行為，因此應當認定為合作關系。”

2.3認定網絡主播為合作關系的不合理性

網絡主播用工關系的特殊之處，其特點在于主播不需要具備強大的影響力和廣泛的受眾即可進人直播行業，在從屬性等特征上相較于傳統行業有所衰減，直播公司卻仍行使部分監督、管理、懲戒的權利，假如簡單將雙方關系統籌為合作關系，則與雙方實際地位不符，具體來說：若具有從屬性，則支持雙方存在勞動關系，相應的法律基礎為勞動法，受其調節限制，反之則判斷為勞務關系，雙方存在勞務糾紛，應由民法進行調解。在直播環節中，直播公司顯然對主播進行調控、管理，由于工種的特殊性，強管理模式并不突出。此外，合作關系的外觀無法掩蓋雙方地位的不平等，直播公司與主播并非資源、權力對等的主體，雙方的責任與義務雖明文規定在協議中，但更多體現公司對主播工作、盈利等方面的要求。

3網絡主播用工關系認定之困境

3.1“勞動二分\"體系難以適應新就業形態發展

“勞動二分\"是指社會中工人和管理者之間、手工勞動和腦力勞動之間存在的一種職業分化現象。網絡主播的“弱從屬性\"如部分主播僅需每月直播10小時）既不符合傳統勞動關系的“強控制”，也非完全平等的民事合作， 82% 的爭議案例中，主播同時存在“部分接受管理\"（如內容合規審查）和“部分自主\"（如自選直播主題）特征，導致法院難以套用現有框架。“勞動二分”體系的設立基于傳統的勞動市場分析模型，根據勞動者的工作性質和工作地點兩個維度進行區分，缺乏中間態分類。而網絡主播的用工屬性處于傳統勞動關系與勞務關系折中位置，這對主播的勞動關系界定產生差異。

3.2我國勞動關系認定標準的固有不足

首先是在人身從屬性方面，關于勞動管理的具體內涵不明確。傳統的勞動管理主要關注工作時間和休息時間的合理安排，而網絡主播由于直播的特性，往往需要長時間的連續工作，且勞動時間與休息時間沒有明確界限。

其次在經濟從屬性方面，勞動報酬范圍不清。在法律層面，目前國內法律對網絡主播勞動報酬的規定并不充分，《關于確立勞動關系有關事項的通知》第1條并未對勞動報酬的性質及范圍做出規定，雖然《工資支付暫行規定》第三條對工資進行定義，但對沒有簽訂勞動合同的勞動者的報酬沒有定性。在經濟層面，粉絲在投送禮物時，通常是直接向平臺充值資金、兌換禮物后打賞給主播，主播將所獲禮物兌換為等額金錢后，根據合作協議按比例與直播平臺、公司進行分成，通常標準為3：1.5：5.5。

最后在組織從屬性方面，直播公司通過話術模板、互動技巧、妝容指導等標準化培訓體系和團隊協作機制（如運營控場、場控協助、連麥引流）實現對主播勞動過程的深度介人。這種介人看似提升主播“專業性”，實則強化了用工方對勞動過程的隱形控制。同時，主播對平臺流量分配算法和推廣資源存在結構性依賴。如杭州游熙公司起訴案，主播收入中平臺主動推送流量帶來的打賞占比達 73% ，自主引流僅占 27% ，這種依賴使主播實質上淪為平臺算法系統的“數字勞工”

4網絡主播用工關系認定困境之解決對策

4.1構建勞動關系三元化調整模式

傳統二分法無法容納“弱從屬性\"用工，我國《國務院關于積極推進“互聯網 +^' “行動的指導意見》第一條對勞動關系類型作出三級劃分，基于勞動力市場新動態，建議構建以從屬性強弱為基準的三元化調整模式：將不具備從屬性的平等民事關系、弱從屬性的非典型勞動關系、強從屬性的典型勞動關系進行分類規制。如具備典型勞動關系的全職坐班主播，按強從屬性簽訂勞動合同、強制社保；非典型勞動關系的弱從屬性主播，制定《新就業形態勞動協議指引》，明確\"直播時長 ?20 小時/月 + 公司提供主要生產資料”為認定門檻；兼職主播自主運營賬號的無從屬性主播適用《民法典》。這種彈性認定模式既能確保各類用工關系獲得對應法律保護，又可有效緩解網絡主播與經紀公司間的用工矛盾。

4.2具體量化從屬性標準的考察要素

首先在人身從屬性方面，應以合同是否規定了主播的工作時間、直播內容以及獎勵和違約責任等為依據考核用人單位對主播的實質管理和控制。約定直播時長 ?4 小時/日或每月考勤 ?22 天，視為存在實質管理。

其次從經濟從屬性方面，部分國家將主播直播收人占所有收人占比為標準判斷經濟依附性，如澳大利亞為 80% ，法國為 50%^[8] 。因此，可以將工作時長作為衡量經濟從屬性的重要指標，以勞動者在用工單位所勞動時長與收入共同占比作為標準判斷雙方的經濟從屬性。可以設定“勞動報酬核心率”：公司固定支付部分（底薪 ^?+ 流量補貼）占主播收入≥40% ，即認定為經濟依賴。

最后在組織從屬性方面，將“公司是否提供直播間設備”“是否接人官方流量池”等資源依附性指標納入新增認定要素。

4.3建立專業化勞動爭議解決機制

主播運用法律武器維護自身權益時也存在障礙，以主播柔柔維權案為例：2023年6月，柔柔本科畢業后應聘伊晚傳媒全職主播，雙方口頭約定7月入職，底薪5000元、提成分配為6：4，每天直播時長不少于7小時；7月20日，該傳媒公司認為當月柔柔禮物投送量過少，推算扣除成本后本月禮物收入僅2000余元，難以覆蓋底薪，于是不愿繼續履行約定。6月25日柔柔在與公司協商未果后前往開封市禹王臺區公安分局報警，接待民警認為此事為雙方勞動糾紛，提議尋求勞動監察部門幫助。6月26日柔柔前往開封市勞動仲裁委員會，委員會認為此事并非勞動糾紛而是民事，不支持柔柔的勞動仲裁請求，且對柔柔提出的勞動仲裁賠償言語輕視，告知只能依靠法院訴訟，遂放棄對直播公司的相關訴求。

從此事件可以看到，公司發生侵害主播利益行為時，主播因“關系性質認定模糊\"面臨仲裁、訴訟雙重壁壘。在長時間往返各個部門奔波之余還需面對執法人員并不友善的態度。應在勞動仲裁機構設立“新就業形態爭議專庭\"受理主播維權案件，并推行“從屬性舉證責任倒置”，即由公司證明主播不具備從屬性，而非要求勞動者自證勞動關系。

【參考文獻】

【1】黃越欽.勞動法新論[M].北京：中國政法大學出版社，2003

【2]王俞琦.平臺與網絡主播用工關系認定探析[J].數字通信世界，2021（01）：238-239.

【3】王全興.勞動法[M].北京：法律出版社，2017.

【4]董保華.論非標準勞動關系[J].學術研究，2008（07）：50-57.

【5]金榮標.非典型勞動者的界定標準—基于類型化的研究[J].前沿，2011（10）：67-70.

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【7】王祖昆.網絡直播活動中的無序流動與勞動爭議[J].法制與社會，2019（21）：208-209.

【8]付卓鵬.論司法實務中網絡主播的勞動關系認定[J].法制與經濟，2019（03）：110-113.