基于PDCA的高職院校績效管理路徑探索

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A文章編號：2095-9052（2025）07-0097-3

引言

隨著全球化和技術革新的加速，高職院校作為高等教育體系中的重要組成部分在培養應用型人才方面的作用日益凸顯。為滿足日益增長的社會經濟發展需求，近年來，國家通過各種政策和資金支持，一直在探索職業院校改革與發展的路徑。在這一背景下，績效管理儼然已成為高職院校管理的核心，它不僅是評估和激勵教職員工的關鍵工具，也是推動高職院校持續發展的重要手段。績效管理的有效實施，不僅能夠顯著提高教學和管理質量，也成為制約高職院校發展的關鍵因素和教育管理研究的重要領域。

文章以安徽T學院作為研究對象，引入PDCA（計劃-執行-檢查-行動）模型分析和改進績效管理，通過系統分析績效管理的現狀，識別關鍵的管理挑戰，提出針對性的策略，旨在構建科學的績效管理體系以實現績效管理優化。

一、PDCA管理理論解析

績效管理（Performancemanagement）是指各級管理者和工作人員為達到組織共同商定的目標，共同參與的績效目標設定、計劃制定、執行監控、考核反饋和改進的持續循環過程，最終目的是持續提升員工、部門和組織整體的績效。

PDCA又叫德明環（DemingCycle），它是一種用于持續改進產品和過程的迭代管理方法，一共有四個階段，分別是計劃（Plan）、執行（Do）、檢查（Check）、行動（Act）。在計劃（Plan）階段，項目團隊主要工作為制定項目目標、計劃和策略，明確任務和分工，確定項目執行的時間表和資源需求。在執行（Do）階段，項目團隊主要工作為按照計劃執行項目，收集績效信息和數據，同時記錄執行過程中的關鍵問題。在檢查（Check）階段，項目團隊主要工作為評估項目執行的數據和結果，對比計劃目標，分析偏差和成因，找出改進機會。在行動（Act）階段，主要工作為基于檢查階段的分析結果，采取行動解決問題、改進流程，制定持續改進計劃。如果結果未達到計劃目標，則需要重新審視全過程，并調整計劃以啟動下一個循環。通過循環整個閉環實現全過程的持續改進和迭代。

PDCA循環模型強調了改進的持續性和迭代性，使得組織能夠適應變化的環境并持續提高績效，與績效管理的最終目的“持續提升個人、部門和組織績效”不謀而合[]。

二、安徽T學院績效管理現狀

安徽T學院是由安徽省人民政府主辦，行業主管的一所公辦高等職業院校，創辦于20世紀50年代，歷經數次變遷，于2001年升格成立為安徽T學院。隨著國家教育政策的發展及辦學規模的擴大，目前學校在校生超6000人。為全面貫徹新時代黨的建設總要求和學院發展要求，學院建立了嚴控績效總量，按勞分配、優勞優酬；以崗定薪，崗變薪變；效率優先，兼顧公平的績效管理體系，一定程度上發揮了績效管理的激勵和約束機制作用，適應了學院的發展。

三、安徽T學院績效管理的主要困境

中共中央、國務院印發的《關于全面實施預算績效管理的意見》對全面實施預算績效管理作出了頂層設計和重大部署。為進一步貫徹國家方針政策，促進績效管理工作有效開展，進一步深化績效管理改革工作迫在眉睫。結合學院績效管理現狀，目前面臨的主要困境有以下幾個方面。

（一）績效管理計劃無序，崗位職責缺失

現有的績效管理計劃缺乏系統性，目標設定較寬泛，缺乏細化與明確的實施細則。同時由于崗位職責模糊或缺失，造成部分崗位難以展開科學合理的職位分析和評價，從而影響了績效管理工作的開展，也在一定程度上使教職工對自身的績效目標和責任不明確，進一步影響了績效目標的達成。

（二）績效管理執行不力，難以全面落實

當前學院績效管理執行缺乏有效的跟蹤與監督，許多績效目標在執行過程中未能落實到位，主要原因在于缺乏系統的執行流程和考核機制以及管理層面的績效執行力度不夠，最終造成管理執行流于表面、無法調動教職工積極性、整體執行力度不足、績效目標無法轉化為實際的行動的局面。

（三）考核指標不科學，考核與獎懲脫節

目前學院績效管理側重于簡單的量化指標，評價指標單一不完善[2]，量化指標主要圍繞論文數量、課時量等，忽視了教育質量、學生滿意度及教師的教學創新等質性指標，同時績效考核結果與薪酬和晉升關聯較少，缺乏有效的獎懲機制，教職工缺乏工作積極性。同時部分激勵措施過于重視物質激勵，忽略了職業發展、培訓機會等非物質激勵[3]

（四）績效考核反饋和改進機制不健全

績效考核的反饋模糊、滯后使教職工難以及時動態調整教學方法或策略。同時，圍繞績效改進（Act）開展的績效管理較少，評價結果幾乎成為一次性事件，不能成為績效持續改進過程的一部分，無法實現績效管理的閉環機制。

四、基于PDCA循環模式的績效管理路徑探索

結合安徽T學院的獨特性和績效管理的普適性，文章將從PDCA循環模式四個環節進行探索，形成安徽T學院績效管理自驅動閉環模式。

（一）強化績效管理計劃制定，完善計劃（P-plan）環節

績效目標的設定要把握“關鍵”和“科學”二字[4]，其中關鍵績效指標（KPI）的設定要符合SMART原則，即Specific（具體）、Measurable（可度量）、Ac-tionable（可實現）、Relevant（相關）、Time-based（時間限定）五個原則[5]。學院崗位設置主要有三類，分別為專業技術序列、工勤序列、管理序列，各序列會按相應的崗位職責劃分到相應的系校部門，例如教師等主崗集中劃分在二級系校，則教師的關鍵績效指標制定與管理可由系校為發起單位進行初步制定；會計、經濟、工程等專業技術輔助序列崗位可由人員所在部門為發起單位；工勤和管理等崗位可由人事或者辦公室為發起單位制定初步績效目標。之所以由各個崗位所在部門為發起單位，根本原因在于這些部門更清楚該崗位的職責，更能細致地制定出相應崗位職責說明書，從而制定出崗位關鍵績效指標。例如教師崗位的關鍵績效指標各系校可結合SMART原則制定“教師關鍵績效指標（KPI）詳細分析表”，見表1。所有二級部門制定好的崗位關鍵績效指標最終匯總到人事部門，由人事部門依據學院總目標、部門目標、各崗位關鍵績效指標初稿進行匯總規范形成意見征求稿，發全院教職工征求意見，經歷幾上幾下定稿，最終形成學院績效總目標、部門績效目標、崗位績效目標三級績效目標體系。同時要配備專業人才做好績效管理工作信息系統的搭建和使用工作。

（二）優化績效跟蹤管理，強化執行（D-do）環節

根據學院三級績效目標體系，嚴格執行績效管理閉環機制工作，執行三級績效目標跟蹤機制，因高職院校大多為二類事業單位，收入大部分來源財政撥款，教職工大多仍持有大鍋飯心態，加上管理模式存在一定程度的固化，績效目標很多時候僅僅停留在制定層面，真正全員落實執行的很少，或績效目標僅成為少數人的目標，出現帕累托現象，因此執行環節（D-do）顯得更加尤為重要，解決之道就是高職院校的高級管理層及人事部門站位要高，要做到率先表率實施，才有可能將績效管理的執行環節做到有力推行。

（三）規范績效評價流程，加強考核（C-check）環節

目前，高職院校的績效管理很多與績效評價相混淆，甚至給兩者畫等號[6]。高職院校很多績效評價工作采用自述 + 領導評價方式，例如事業單位年度考核等，很大程度上造成了考核結果取決于考核主體能否做到客觀評價，一旦考核主體主觀性太強，考核工作最終往往陷入人情世故或主觀隨意的怪圈，而不是針對工作業績及績效目標進行考核。為進一步增強績效考核評價的客觀性，績效考核指標設置應做到量化設計，同時引導各責任單位重視考核方法的改進和完善，例如采用積分制、360考核等。同時應鼓勵根據各序列職稱的特點選擇適當的評價方法，建立合適的評價標準，避免對不同人員進行通用性方法進行考核。在各級指標的設置上也要做好指標設計及權重賦予工作，構建科學合理的績效管理體系[7]

（四）深化績效評價結果應用，落實改進（A-act）環節

績效管理的關鍵核心重點在于績效考核評價的結果反饋、輔導和應用，它是績效管理閉環管理的最后一環也是關鍵一環[8]。學院應當充分運用績效考核評價的結果，將考核評價結果反饋與應用作為績效管理閉環機制的落腳點。具體做好以下幾點：第一要形成績效考核結果反饋機制。學院應對績效考核評價結果進行分析總結，對相關責任人員進行結果反饋并提出合理化建議；各部門可以定期開展交流會，結合各部門的具體情況，對下一階段的績效管理工作進行改進與完善。第二是要建立問題整改責任制。應當明確責任人，針對問題立行整改，同時對整改后的工作進行再次評價與反饋，做好閉環工作。第三是要完善獎勵懲罰機制。嚴格遵守“目標制定必執行、執行不力必問責、問責查因必改進”的原則，將執行與績效考評掛鉤形成閉環[9]，對表現優秀的人員給予獎勵，對績效管理工作完成情況不到位的人員進行嚴格問責，充分發揮績效管理激勵約束作用。

結語

在全面推行績效管理的浪潮下，基于PDCA循環模式的績效管理閉環機制，不僅能做到系統地審視當前績效管理的局限，更能進一步明確績效管理改進的方向和策略。通過優化績效考核評價體系，深化獎懲機制，并加強績效反饋與改進機制，將會展現安徽T學院適應教育發展新要求的決心與能力。未來，隨著這些措施和策略的持續落地，預期能夠建立更富效率和公正的績效管理體系，進一步提升學院教育教學質量和激發教職工的潛能，最終實現長足發展，同時為類似高校提供經驗借鑒。

參考文獻：

[1］齊琪，劉暢.PDCA理論在高校預算績效管理中的應用［J]．濟寧學院學報，2023，44（3）：73-78.

[2]常錚.基于企業PDCA循環的民辦高校教師績效管理模式研究［J].吉林工程技術師范學院學報，2020，36（2）：41-43.

［3］李宇.關于高校人力資源績效激勵管理模式的思考［J]．中文科技期刊數據庫（全文版）經濟管理，2022，（12）：100-102.

[4］杜俊萍，王舟，田潔.基于PDCA模式下的高校績效評價體系研究———以S大學為例[J].教育財會研究，2024，35（3）：30-36.

[5］劉妍.PDCA循環法在醫院績效管理中的應用研究［J].中文科技期刊數據庫（全文版）經濟管理，2024，（6）：0081-0084.

[6］彭滿如，譚圓奕.基于戴明環和平衡計分卡的高校全面預算績效管理體系研究［J]．現代大學教育，2022，38（6）：84-90.

[7］楊仕元，凌舒婷，范酉慶.PDCA循環理論視角下中澳高校教師績效管理體系比較研究［J].教育文化論壇，2024，16（3）：97-106.

[8］姚小菊，楊暖.基于PDCA循環模式的高校預算績效管理體系路徑研究［J].石家莊鐵道大學學報（社會科學版），2024，18（2）：84-90.

[9］金冬梅，張富芹，李業昆.構建符合高校教師工作和績效特點的績效管理系統［J].中國成人教育，2020，（22）：22-25.

（責任編輯：王慧）